Lý do đào tạo Luật pháp Thiếu các kỹ năng cơ bản Thực hiện nhiệm vụ tới Cơng nghệ mới Địi hỏi của
khách hàng Tiêu chuẩn thực hiện cao
hơn Cơng việc mới,
sản phẩm mới
Để đánh giá nhu cầu đào tạo hiệu quả, một điều rất quan trọng là sự phát triển của ngƣời lao động cần phải đƣợc cả cá nhân và tổ chức quan tâm. Điều này thƣờng xảy ra khi tổ chức:
(1) Có và thực hiện quy trình đánh giá phát triển định kỳ
(2) Cho phép cá nhân cung cấp đầu vào cho quá trình (tự đánh giá) (3) Đánh giá cao những ngƣời dành thời gian phát triển cấp dƣới (4) Cung cấp những cơ hội đào tạo, kèm cặp cần thiết cho sự phát triển của ngƣời lao động.
Việc có những quy trình này chƣa đủ mà cần có nhận thức tích cực của cấp dƣới về q trình đánh giá và sự tin tƣởng của họ vào đào tạo sẽ có ích cho sự phát triển của họ.
Kết quả của đánh giá nhu cầu đào tạo và phát triển: Kết quả đánh giá nhu cầu khơng chỉ tìm ra nhu cầu đào tạo mà cả nhu cầu ngoài đào tạo - tức là nhu cầu về tổ chức và quản lý và tìm ra những cá nhân có tiềm năng phát triển.
b. Đánh giá nhu cầu đào tạo, phát triển
- Đánh giá nhu cầu đào tạo, phát triển chủ động: Đánh giá nhu cầu đào tạo và phát triển chủ động nhấn mạnh những yêu cầu về nguồn nhân lực trong tương lai. Có hai cách lập kế hoạch nguồn nhân lực: [22]
(1) Chuẩn bị những ngƣời lao động cho bổ nhiệm/ chuyển sang những công việc khác.
(2) Chuẩn bị nguồn nhân lực cho những thay đổi trong các nghề nghiệp hiện tại của họ. Từ đó, xác định nhu cầu đào tạo và phát triển và lập kế hoạch đào tạo và phát triển.
Đối với cách (1) thì tổ chức cần lập kế hoạch cán bộ kế cận, phát hiện những ngƣời có nhiều tiềm năng phát triển và lập kế hoạch đào tạo họ để giúp họ có đƣợc kỹ năng theo yêu cầu của công việc.
Đối với cách (2) thì khi đánh giá nhu cầu đào tạo, phát triển tổ chức cần phát hiện những thay đổi có thể diễn ra trong công việc hiện tại dựa theo những mục tiêu chiến lƣợc. Một khi đã xác định đƣợc những thay đổi này thì việc tiếp theo là xác định những kiến thức, kỹ năng, thái độ mới nào sẽ cần cho cơng việc đó. Kết quả này sẽ đƣợc so sánh với kiến thức, kỹ năng, thái độ hiện tại của ngƣời lao động để xác định khoảng cách thiếu hụt và lập kế hoạch đào tạo.
- Đánh giá nhu cầu đào tạo, phát triển bị động: Đánh giá nhu cầu đào tạo, phát triển bị động sẽ bắt đầu với những yếu kém về kết quả thực hiện công việc hiện tại hoặc thiếu nhân sự cho những vị trí quản lý. Đầu tiên sẽ là sự nhận biết về việc có khoảng cách giữa tiêu chuẩn về kết quả công việc cần được hoàn thành và mức độ hồn thành cơng việc thực tế. Sau khi đã phát hiện ra vấn đề ta cần xác định có đáng để giải quyết vấn đề đó khơng và có kinh phí khơng. Mặt khác, về phát triển thì doanh nghiệp chỉ nhận ra sự thiếu nhân sự cho những vị trí quản lý khi tuyển dụng khơng đáp ứng được.
Trong đánh giá nhu cầu đào tạo, phát triển bị động ta vẫn đánh giá cả 3 mức độ: tổ chức, công việc và cá nhân nhƣng sẽ nhấn mạnh hơn: (1) vào một phịng ban, (2) vào những ngƣời có kết quả thực hiện công việc kém (và đồng nghiệp, cấp dƣới của họ) và (3) sự khác biệt về kết quả thực hiện và vấn đề cụ thể của công việc.
Để tiến hành đánh giá nhu cầu đào tạo cần phải
Phân tích mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp và những kỹ năng yêu cầu để đáp ứng mục tiêu đó
Xác định xem doanh nghiệp có thay đổi sản phẩm và phƣơng thức kinh doanh hay không và những thông tin nào hoặc đào tạo những nhân viên và nhà quản lý nào sẽ là cần thiết để đạt đƣợc hiệu quả trong công việc
Đánh giá xem công ty muốn đào tạo những đối tƣợng nào và cách nào để đạt hiệu quả tối đa
Xây dựng cách để ngƣời đƣợc đào tạo chấp nhận tối đa và kết hợp đào tạo và phƣơng pháp học đƣợc ƣa thích
Đánh giá nhu cầu đào tạo đúng thời điểm và quyết định những gì mà cơng ty có thể và khơng thể cung cấp theo cách tiến hành đào tạo trong một tổ chức, tài trợ và cung cấp thời gian.
Đánh giá xem nhà tƣ vấn nào hoặc nhà cung cấp dịch vụ đào tạo nào có thể đáp ứng
Đƣa ra quyết định về loại hình đào tạo nào phù hợp nhất đối với nhu cầu của doanh nghiệp.
Việc đánh giá khoảng trống giữa các kỹ năng ở mọi cấp độ của doanh nghiệp là cần thiết, bao gồm cả bộ phận quản lý cấp cao và bản thân những cán bộ quản lý cấp trung và cơ sở bởi đó là những bộ phận sẽ chịu trách nhiệm chính về hiệu quả cơng việc. Vì vậy, cần phát triển đồng thời các kỹ năng chuyên môn và quản lý cùng với sự phát triển của công ty.
Nhu cầu đào tạo xuất hiện ở những nơi có khoảng trống giữa kiến thức, kỹ năng yêu cầu với những kiến thức và kỹ năng mà nhân viên hiện đang có. Khoảng trống đƣợc xác định thơng qua q trình phân tích nhu cầu đào tạo. Ngƣời quản lý cũng có thể thực hiện đào tạo để đáp ứng nhu cầu hiện tại và trong tƣơng lai của công ty, hoặc tuyển dụng và thuê những ngƣời có kỹ năng, kiến thức và kinh nghiệm cần thiết đặc biệt.
Cần quan tâm đến chu kỳ đánh giá nhu cầu đào tạo nhƣ sau: - Tiến hành đánh giá nhu cầu đào tạo thƣờng xuyên
- Tuân thủ nhu cầu đào tạo với chiến lƣợc kinh doanh của công ty - Xem xét những mong đợi của nhân viên
- Xác định nhu cầu đào tạo cho các cá nhân và nhóm làm việc đối với các tiêu chuẩn ngành và nghề nghiệp
- Tiến hành phân tích chi phí/ lợi nhuận trƣớc khi đƣa ra bất kỳ chƣơng trình đào tạo nào.
1.2.2.2. Lập kế hoạch đào tạo và phát triển.
Từ nhu cầu đào tạo, phát triển đã đƣợc tìm ra ở bƣớc trên ta cần phân tích và sắp xếp nhu cầu đào tạo, phát triển theo thứ tự ƣu tiên gắn với nhu cầu của tổ chức trong việc lập kế hoạch đào tạo, phát triển. Một kế hoạch đào tạo, phát triển sẽ bao gồm những nội dung: mục tiêu đào tạo, đối tƣợng đào tạo, các chƣơng trình đào tạo cụ thể, thời gian dự kiến thực hiện, kinh phí và các nguồn lực cần thiết để đảm bảo cho kế hoạch đó đƣợc thực hiện. Khi lập kế hoạch đào tạo, phát triển cần vạch ra hƣớng đánh giá kết quả đào tạo và đạt đƣợc sự cam kết của những ngƣời có liên quan trong tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo, phát triển sau này [1,13,14,17, 22, 23].
Có nhiều cách thể hiện một bản kế hoạch. Mỗi tổ chức có thể có cách thể hiện riêng của mình. Thể hiện kế hoạch đào tạo chi tiết ở dạng các bảng/biểu làm cho việc quản lý và theo dõi quá trình thực hiện kế hoạch thuận tiện hơn. Nhìn chung mỗi kế hoạch đào tạo và phát triển cần chứa đựng thông tin trả lời cho các câu hỏi : đào tạo cái gì, cho ai, đào tạo ở đâu, lúc nào, đào tạo nhƣ thế nào, ai có trách nhiệm tổ chức, nguồn kinh phí cần thiết là bao nhiêu.
a. Thiết lập mục tiêu đào tạo dựa trên nhu cầu đào tạo
Mục tiêu đào tạo là những thái độ, kiến thức, kỹ năng nhất định mà ngƣời lao động cần đạt tới.
Mục tiêu đào tạo phải đáp ứng được yêu cầu sau (SMART):
- Specific: Cụ thể.
- Measurable: Đo lƣờng đƣợc. - Achievable:Có khả năng đạt đƣợc. - Relevant: Liên quan.
Để xác định mục tiêu học tập có thể tham khảo các cấp độ tiến bộ trong học tập theo “các cấp độ khác nhau của tƣ duy” nhƣ trong bảng dƣới đây [12, 45].