STT Năm
1 2007
2 2008
3 2009
Nguồn: Báo cáo cuối năm của Ban TCCB năm 2007-2009 và tác giả tính tốn Để đánh giá hiệu quả đào tạo thì ngồi việc kiểm tra kết quả ngay sau
độ thực hiện cơng việc, khả năng xử lý các tình huống, khó khăn trong cơng việc, thái độ làm việc. VINASHIN sử dụng phƣơng pháp đánh giá chủ yếu là: Thành lập hội đồng xét duyệt nâng bậc lƣơng dựa trên kết quả làm việc, và đánh giá tín nhiệm hàng năm.
Đối với Văn phịng tập đồn thì việc đánh giá đƣợc thực hiện hàng năm thông qua đánh giá tín nhiệm với nội dung bao gồm: đánh giá mức độ hồn thành cơng việc, đánh giá khả năng quản lý và mối quan hệ với nhân viên theo ba mức: hoàn thành tốt, hoàn thành và chƣa hoàn thành.
Đối với các đơn vị thành viên thì việc đánh giá cán bộ quản lý đƣợc thực hiện tại Đơn vị áp dụng nhƣ đối với tại Văn phịng Tập đồn, ngồi ra việc đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của Ban giám đốc, Hội đồng quản trị các Đơn vị thành viên đƣợc thực hiện bởi một ban chuyên trách thông qua một số chỉ đánh giá hiệu quả doanh nghiệp theo quy định của Tập đồn và của Bộ Tài chính. Việc đánh giá xếp hạng doanh nghiệp sẽ là cơ sở để khen thƣởng và bổ nhiệm cán bộ.
2.3. Phát triển cán bộ quản lý
2.3.1.Đội ngũ làm công tác đào tạo, phát triển cán bộ
Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp là một trong những yếu tố có ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.Tại VINASHIN phần lớn các doanh nghiệp đã đƣợc phân chia thành các phòng/ ban/ bộ phận chun mơn cụ thể, trong đó một bộ phận mà rất nhiều doanh nghiệp đều có: đó là tài chính, kế tốn, tài vụ. Nhƣng bộ phận tổ chức nhân sự hay tổ chức- hành chính khơng phải cơng ty nào cũng có, đặc biệt là ở các công ty cổ phần. Bộ phận tổ chức nhân sự của doanh nghiệp là bộ phận có trách nhiệm về quản trị nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực, tuy nhiên nhiều cơng ty dù có bộ phân này nhƣng chức năng về phát triển nguồn nhân lực không đƣợc quan tâm thực hiện. Ở những cơng ty lớn, có thể có phịng tổ chức, nhân sự
riêng, ở nhiều công ty nhỏ chức năng này đƣợc đặt trong phịng tổ chức hành chính. Nhiều doanh nghiệp, vai trị và trách nhiệm về phát triển nguồn nhân lực thuộc về giám đốc doanh nghiệp, chỉ có các nhà máy lớn doanh nghiệp thì vai trị này thuộc về trƣởng phịng nhân sự,
Về trình độ của cán bộ phụ trách phát triển nguồn nhân lực thì rất ít ngƣời đƣợc đào tạo bài bản về phát triển nguồn nhân lực, Phần lớn cán bộ phụ trách PTNNL thƣờng rút kinh nghiệm qua tự làm và không đƣợc đào tạo bài bản là do sự nhận thức của cấp lãnh đạo công ty cho rằng công tác này khơng cần đào tạo cũng làm đƣợc [26,27].
2.3.2. Bố trí và sử dụng cán bộ quản lý sau đào tạo
Tùy trƣờng hợp ngƣời lao động tự đi học hay đƣợc cử đi học mà VINASHIN có những chính sách bố trí và sử dụng lao động sau đào tạo khác nhau. Các chính sách bố trí, sử dụng lao động trong Cơng ty bao gồm thuyên chuyển và đề bạt. Sau khi kết thúc khóa đào tạo (có bằng tốt nghiệp, chứng chỉ tốt nghiệp, chứng nhận) CB – NLĐ đƣợc ƣu tiên xem xét, bố trí đúng việc; xếp mức lƣơng chức danh cơng việc phù hợp với trình độ chun mơn nghiệp vụ đã đƣợc đào tạo nếu CB – NLĐ phát huy đƣợc kiến thức đã học. Đối với công nhân đƣợc xét nâng bậc thợ sau khi đạt kết quả thi nâng bậc theo yêu cầu sử dụng lao động và các quy định của Nhà nƣớc, Công ty.
Hiện tại, VINASHIN đã thực hiện các hoạt động sau để khuyến khích phát triển sau đào tạo đối với quản lý: Khuyến khích và hỗ trợ đối với các chƣơng trình cải tiến trong các dự án đóng tàu. Tập đồn khuyến khích các cán bộ quản lý áp dụng các kỹ năng quản lý đƣợc đào tạo vào công việc quản lý hàng ngày trong các công đoạn của nhà máy đóng tàu. Khoảng 10% cán bộ quản lý đƣợc cấp quyền để thực hiện các thay đổi trong quy trình quản lý của mình để có cơ hội áp dụng các kiến thức đƣợc học vào trong công việc. Trong trƣờng hợp những thay đổi này mang lại hiệu quả cơng ty, VINASHIN trích
quỹ nghiên cứu và phát triển để thƣởng cho thành tích của nhân viên.
Từ năm 2007 đến 2009, mỗi năm có khoảng 25% số cán bộ quản lý cấp cơ sở đƣợc giao thêm các công việc mới hoặc các nhiệm vụ sâu hơn về chuyên mơn nghiệp vụ sau các khóa học mà họ tham gia. Theo bảng tổng hợp dƣới đây từ Ban Tổ chức cán bộ của Tập đồn thì cán bộ quản lý cấp cơ sở đƣợc phát triển chủ yếu qua hình thức ln chuyển cơng việc và trao thêm quyền để thực hiện, trong khi đó, cán bộ quản lý cấp trung đƣợc phát triển ở hình thức cử đi học bồi dƣỡng chính trị và trao thêm quyền, nhiệm vụ mới cho vị trí hiện tại của họ.