1.1.2.1 .Mục đích của việc đào tạo và phát triển cán bộ quản lý
2.2. Phân tích Thực trạng hoạt động của Hệ thống đào tạo và phát triển nguồn
2.2.1.1. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực
hiện chiến lƣợc phát triển kinh tế biển .
Để thực hiện chủ trƣơng trên của Chính phủ, VINASHIN đặt ra định hƣớng phát triển nguồn nhân lực đồng bộ cả về số lƣợng và chất lƣợng, đặc biệt chú trọng đội ngũ quản lý, kỹ sƣ nghiên cứu thiết kế và kỹ thuật viên và cơng nhân kỹ thuật trình độ cao.
Về đội ngũ quản lý, Tập đồn có chủ trƣơng hợp tác với các trƣờng đại học trong và ngồi nƣớc tổ chức các khố đào tạo ngắn hạn cho các cán bộ chủ chốt các khoá đào tạo cho cán bộ nguồn để nâng cao trình độ trong các lĩnh vực quản lý doanh nghiệp, tài chính kế tốn, quản lý dự án. Đồng thời hợp tác với các đối tác nƣớc ngồi trong việc đào tạo ê kíp quản lý đồng bộ cho các nhà máy đóng tàu mới.
Về đội ngũ kỹ sƣ nghiên cứu thiết kế, lãnh đạo Tập đoạn chủ trƣơng tận dụng cơ sở vật chất hiện có tại phịng thí nghiệm quốc gia bể thử mơ hình tàu thuỷ và năng lực chuyên môn của Viện khoa học công nghệ tàu thuỷ để nâng cấp Viện thành nơi chuyên đào tạo và nghiên cứu chuyên ngành kỹ thuật tàu thuỷ. Đồng thời, phối hợp với đội ngũ các nhà khoa học đầu ngành của Việt Nam và các nƣớc trên thế giới để nghiên cứu thực nghiệm tại phịng thí nghiệm trọng điểm bể thử mơ hình trƣớc khi triển khai thực tế tại các Nhà máy.
Về đội ngũ kỹ thuật viên và cơng nhân kỹ thuật trình độ cao, tập đồn có chủ trƣơng nâng cao năng lực các trƣờng nghề hiện có của tập đồn để đáp ứng nhu cầu đào tạo cơng nhân kỹ thuật. Ngồi ra, Tập đoàn dự định nâng cấp một số trƣờng nghề thành trƣờng cao đẳng nghề, liên kết với trƣờng Đại học lớn trong nƣớc và thế giới để đào tạo các kỹ thuật viên và kỹ sƣ thực hành [26, 27]. 2.2.1.2. Đặc điểm nguồn nhân lực quản lý trong VINASHIN
Đội ngũ cán bộ quản lý của VINASHIN khoảng 800 ngƣời bao gồm: Chủ tịch cơng ty, Tổng giám đốc, Phó tổng giám đốc, giám đốc, phó giám đốc, kế tốn trƣởng, thành viên Hội đồng quản trị các cơng ty và các ngƣời đại diện quản lý phần vốn nhà nƣớc tại các công ty [26, 27].
Đặc điểm theo độ tuổi của cán bộ quản lý tại VINASHIN
Bảng 2.1: Đặc điểm lao động quản lý phân theo độ tuổi
STT
1 2 3 4
Nguồn: Đề án phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2010-2015 của VINASHIN
Đội ngũ lãnh đạo quản lý từ 50-60 tuổi: Số lƣợng khoảng 200 ngƣời chiếm tỷ lệ 25%Về năng lực công tác: lớp cán bộ này có độ tuổi từ 50-60 tuổi đa phần đã kinh qua công tác các thời kỳ phát triển của ngành cơng nghiệp tàu thuỷ, có tâm huyết, chịu khó học hỏi, tự học, tự rèn luyện bồi dƣỡng, từng bƣớc lớn lên theo sức ép của kinh tế thị trƣờng và sự phát triển nhanh, mạnh, tồn diện của ngành cơng nghiệp tàu thuỷ nhất là từ năm 2000 đến nay.
Điểm mạnh: nhiệt tình với cơng tác, có kinh nghiệm trong chun mơn, vững vàng trong cơng tác.
Điểm yếu: bắt đầu lớn tuổi, trình độ tin học, ngoại ngữ cịn hạn chế, khó tiếp nhận đƣợc những lý thuyết quản lý mới.
Đội ngũ lãnh đạo quản lý từ 40-50 tuổi: Số lƣợng khoảng 280 ngƣời chiếm tỷ lệ 35%.
Năng lực công tác: Do sự phát triển đúng hƣớng, nhanh và mạnh của ngành công nghiệp tàu thuỷ, nhiều cơng trình mới đƣợc đầu tƣ mở rộng, trang thiết bị mới đƣợc lắp đặt dần dần thay thế thiết bị cũ, đội ngũ này thƣờng xuyên
đƣợc tham quan, học hỏi, mở rộng tầm nhìn, tiếp xúc với cơng nghệ mới ở nƣớc ngồi, qua chuyển giao cơng nghệ hoặc học tập ở nhà máy trong nƣớc có trình độ hiện đại hơn. Do đó khi đƣợc bổ nhiệm lên cƣơng vị lãnh đạo nhanh chóng trƣởng thành, từng bƣớc đổi mới đƣợc trong công tác điều hành trong cả đầu tƣ xây dựng và sản xuất kinh doanh.
Điểm yếu: ngoại ngữ còn hạn chế, còn phải dành thời gian học tập, nghiên cứu nhiều để đáp ứng với yêu cầu thực tế.
Đội ngũ lãnh đạo quản lý từ 30-40 tuổi: Số lƣợng khoảng 330 ngƣời chiếm tỷ lệ 40%
Đội ngũ này hầu hết là đƣợc bổ nhiệm từ năm 2005 trở lại đây, cùng với sự phát triển nhanh, có uy tín, có thƣơng hiệu của Tập đồn, đội ngũ này đã đƣợc nâng cao về trình độ, các kỹ năng nhƣ tin học, ngoại ngữ đƣợc nâng cao do vậy việc tiếp thu kinh nghiệm cũng nhƣ trình độ tiên tiến của các nƣớc đƣợc nhanh chóng. Vì vậy đã phần nào nâng cao đƣợc trình độ quản lý và chuyên môn điều hành công việc đƣợc nhịp nhàng và hiệu quả. Nhƣợc điểm của đội ngũ này là thiếu kinh nghiệm trong cơng việc khi đơn vị gặp khó khăn, bản lĩnh chƣa thật vững vàng.
b. Đặc điểm theo trình độ của cán bộ quản lý trong VINASHIN
Phân theo trình độ: Tổng hợp nhân lực quản lý của Tập đoàn đến tháng 6/2010 là khoảng trên 800 ngƣời. Trong khi năm 2007 và 2008, con số này lần lƣợt là 5000 và 600 ngƣời. Tại thời điểm khảo sát, tháng 6/2010 trình độ của cán bộ quản lý từ cấp phòng đƣợc thống kê nhƣ sau:
Trên ĐH: 87 ngƣời Kỹ sƣ: 340 ngƣời; Cử nhân: 383 ngƣời.
Bảng 2.2: Đặc điểm lao động phân theo trình độSTT Trình độ STT Trình độ 1 Trên Đại học 2 Kỹ sƣ chuyên ngành 3 Cử nhân 4 Tổng
Nguồn: Đề án phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2010-2015 của VINASHIN Đội ngũ trên đại học Đội ngũ trên đại học gồm có 87 ngƣời
trong đó tiến sỹ 7 ngƣời; thạc sỹ 80 ngƣời. Lực lƣợng trên đại học thuộc các ngành khoa học kỹ thuật chiếm khoảng 35% lực lƣợng lao động. Ðây là đội ngũ cán bộ có học thức và trình độ chun mơn cao, nắm nhiều vị trí và nhiệm vụ quan trọng. Tuy nhiên số lƣợng còn rất thiếu và việc bổ sung lực lƣợng này găp nhiều khó khăn do năng lực đào tạo sau đại học trong nƣớc đặc biệt cho các ngành khoa học công nghệ tàu thuỷ còn rất hạn chế.
Đội ngũ kỹ sƣ chuyên ngành: Bao gồm các kỹ sƣ vỏ tàu, máy tàu,
điện - điện tử, cơ khí, chế tạo máy, luyện kim, điều khiển tàu, xây dựng, kiến trúc. Đây là lực lƣợng kỹ thuật giữ vai trị then chốt của Tập đồn. Từ những năm 2000 trở lại đây, số lƣợng các kỹ sƣ chuyên ngành làm các chức vụ quản lý trong Tập đoàn phát triển khá mạnh, mạnh cả về số lƣợng và chất lƣợng. Đội ngũ này chủ yếu là các cán bộ quản lý trực tiếp tại các Nhà máy, xí nghiệp đóng tàu và trong các viện thiết kế. Trong số này kỹ sƣ thuộc chuyên các ngành công nghiệp tàu thuỷ chiếm 220 ngƣời, chiếm 60%-65%, số còn lại thuộc các ngành xây dựng, kiến trúc, điện, điện tử, giao thông, luyện kim.
Đội ngũ kỹ sƣ chuyên ngành có độ tuổi từ 25-35 tuổi, chiếm 70% tổng số kỹ sƣ. Với sức trẻ đội ngũ kỹ sƣ này nhiệt tình trong cơng việc, nhanh nhạy trong việc tiếp cận với những cơng nghệ mới, hiện đại, góp phần khơng nhỏ
trong việc giúp cho Tập đồn bắt kịp trình độ đóng tàu quốc tế trong thời gian ngắn.
Đội ngũ cử nhân: Đội ngũ cử nhân trong Tập đồn thƣờng cơng tác
trong lĩnh vực kinh doanh, kinh tế, tài chính, thƣơng mại, lao động, tiền lƣơng..v.v. Đội ngũ này có khoảng 283 ngƣời chiếm 47% tổng số cán bộ quản lý của Tập đoàn.
Đội ngũ cử nhân này đang từng bƣớc thích nghi với nền kinh tế thị trƣờng, chịu khó học hỏi vƣơn lên. Hạn chế của đội ngũ này là chƣa có kinh nghiệm hoạt động theo mơ hình Tập đồn kinh tế, trình độ ngoại ngữ khơng đồng đều hạn chế trong việc giao tiếp với ngƣời nƣớc ngoài nhất là trong thời kỳ mở cửa.
Đội ngũ này đƣợc đào tạo tại các trƣờng đại học trong cả nƣớc, đáp ứng đƣợc nhu cầu cần thiết đảm bảo đƣợc nhu cầu tuyển dụng.
2.2.2. Phân tích thực trạng hoạt động quản lý đào tạo cán bộ quản lý
2.2.2.1. Phân tích, đánh giá nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực và cán bộ quản lý
VINASHIN xác định nhu cầu đào tạo dựa vào những căn cứ sau:
Tiêu chuẩn cán bộ, tiêu chuẩn chức danh chuyên môn nghiệp vụ, tiêu chuẩn cấp bậc theo quy định của Nhà nƣớc, Tập đồn Cơng nghiệp tàu thủy Việt Nam và Đơn vị thành viên.
Yêu cầu, nhiệm vụ của công tác quy hoạch đội ngũ cán bộ quản lý, điều hành và công tác phát triển nguồn nhân lực của các đơn vị trong Tập đoàn VINASHIN
Các chủ trƣơng chính sách, các chƣơng trình, kế hoạch cụ thể của
các đơn vị và của Tập đồn Cơng nghiệp tàu thủy Việt Nam.
Nhu cầu nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ, khả năng phát triển và khả năng áp dụng kiến thức đƣợc đào tạo vào trong công việc của mỗi cán bộ và ngƣời lao động
Bảng 2.3: Hoạt động đánh giá nhu cầu đào tạo và phát triển
STT
1 Phân tích kết quả thực hiện
ngƣời lao động để xác định nhu cầu đào tạo và phát triển
2 Thảo thống
lao động về các yêu cầu đào tạo, phát triển cá nhân
3 Phát
nội dung đào tạo phù hợp để nâng cao kết quả thực hiện công việc của ngƣời lao động
Nguồn: Đề án phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2010-2015 của VINASHIN Tuy nhiên nhiều công ty đã thực hiện đánh giá nhu cầu đào tạo khi
nhu cầu quá rõ nhƣ khi họ tuyển dụng nhân viên mới, khi họ có sản phẩm mới.... Thực tế cũng có rất ít cơng ty đã thực hiện đánh giá nhu cầu đào tạo bài bản nhƣ Nhà máy đóng tàu 76 ở thành phố Hồ Chí Minh: họ đã thực hiện đánh giá năng lực để đánh giá nhu cầu đào tạo và kết hợp phƣơng pháp đánh giá 360 độ để đánh giá nhu cầu đào tạo: Mong muốn đào tạo của ngƣời lao động, trƣởng bộ phận đồng ý, công ty duyệt. Việc đánh giá nhu cầu đào tạo đã dựa
thƣơng mại và dịch vụ văn phịng VINASHIN.
Có ít công ty đã đƣợc thực hiện đánh giá nhu cầu đào tạo đã căn cứ vào nhu cầu của tổ chức và cá nhân nhƣ sau: căn cứ vào nhiệm vụ hàng năm giám đốc sẽ quyết định năm nay cần tiến hành đào tạo gì và nhân viên có thể đề xuất để đƣợc phê duyệt (công ty Xuất nhập khẩu VINASHIN). Hoặc “căn cứ vào yêu cầu của đơn vị cùng với nhu cầu đƣợc đào tạo thêm của nhân viên sẽ tạo điều kiện cho nhân viên đƣợc đăng ký học thêm hoặc tổ chức đào tạo tập trung tại doanh nghiệp” theo nhƣ Công ty cổ phần VINASHIN Media.
Đối với Văn phịng Tập đồn nơi có những Lãnh đạo cấp cao nhất điều hành thì hàng tháng đều đánh giá mức độ hồn thành cơng việc đối với từng Ban chuyên môn, Tổng giám đốc chức năng theo chức năng nhiệm vụ đƣợc giao. Kết quả đánh giá mức độ hồn thành cơng việc, khơng hồn thành cơng việc sẽ là cơ sở để các Đơn vị, các Ban chức năng thực hiện việc xác định nhu cầu đào tạo của mình.
Trên cơ sở tổng hợp nhu cầu đào tạo của các Đơn vị và chiến lƣợc phát triển của Tập đoàn nhu cầu về đào tạo phát triển nguồn nhân lực quản lý của Tập đồn Cơng nghiệp tàu thủy Việt Nam năm 2010 nhƣ sau :
Bảng 2.4: Nhu cầu đào tạo năm 2010
Loại hình Doanh nghiệp
Tập đồn (cấp 1) Tổng cơng ty (công ty mẹ cấp II) Công ty TNHH (Cấp II) Công ty cổ phần (cấp II) Liên doanh Công ty cấp III Tổng
Nguồn: Đề án phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2010-2015 của VINASHIN Để đánh giá nhu cầu đào tạo VINASHIN và các Đơn vị dựa các
đặc điểm kỹ thuật riêng của từng đơn vị, từng dự án đóng tàu, và đặc điểm lao động quản lý.
- Đặc điểm kỹ thuật: VINASHIN có đặc điểm khác biệt so với những
Tập đồn khác về tính chất sản xuất kinh doanh. VINASHIN là đơn vị thuộc ngành cơng nghiệp nặng trong đó đóng mới và sửa chữa tàu là lĩnh vực sản xuất kinh doanh chủ yếu. Mỗi con tàu, mỗi series tàu lại mang một đặc trƣng khác nhau, điều này địi hỏi Tập đồn và các Đơn vị thành viên phải bồi
dƣỡng nâng cao năng lực, kiến thức kỹ năng cho ban lãnh đạo, cán bộ quản lý, các chuyên viên, kỹ sƣ liên tục và phù hợp với từng dự án mới.
- Đặc điểm về lao động quản lý:
+ Trong những năm qua, do số lƣợng đơn vị thành viên tăng lên (255 đơn vị), đồng thời VINASHIN cũng đã ký nhiều hợp đồng đóng tàu mới. Đối với mỗi doanh nghiệp mới, mỗi dự án đóng tàu mới đều có sự thuyên chuyển,
trong từng doanh nghiệp. Hầu hết các cán bộ quản lý mới đƣợc tuyển chọn đều phát triển lên từ chuyên môn nên chƣa có đủ trình độ và kỹ năng về quản lý, đặc biệt là quản lý các dự án đóng tàu.
+ Đối với cán bộ kỹ thuật, nhu cầu học để nâng cao trình độ ngoại ngữ rất lớn. Ngày nay các cán bộ kỹ phải có trình độ ngoại ngữ khá cao để đọc đƣợc tài liệu, hiểu đƣợc cấu tạo, quy trình vận hành của máy móc thiết bị. Vì chủ yếu các máy móc thiết bị đều nhập từ nƣớc ngồi.
+ Đối với những cán bộ quản lý khác (lãnh đạo cấp cao, lãnh đạo tác nghiệp) để đáp ứng đƣợc những nhu cầu ngày càng cao của ngƣời lao động nhƣ tạo ra động lực để ngƣời lao động tích cực làm việc, nâng cao năng suất, hiệu quả của cơng việc hơn địi hỏi ngƣời quản lý phải có cách thức quản lý mới, sáng tạo hiện đại hơn. Có nhƣ vậy ngƣời quản lý mới khai thác hết và sử dụng có hiệu quả nguồn lực trong Cơng ty để thực hiện mục tiêu của Công ty. Để làm đƣợc điều này ngƣời lãnh đạo phải thƣờng xuyên học tập, tiếp cận những phƣơng thức, cách thức quản lý khoa học, hiện đại trên thế giới, khơng ngừng bồi dƣỡng nâng cao kiến thức cho mình.
Tóm lại, trên cơ sở các kế hoạch sản xuất, do u cầu và địi hỏi của cơng việc và nhu cầu muốn học hỏi, nâng cao tầm hiểu biết mà Công ty xác định nhu cầu đào tạo.
2.2.2.2. Lập kế hoạch đào tạo
a. Xác định mục tiêu đào tạo: Hàng năm, căn cứ vào các cơng việc thực
tế phát sinh cần có ngƣời chun mơn cao đảm nhiệm, các công ty thành viên của VINASHIN xác định đƣợc mục tiêu đƣa cán bộ tham gia vào các chƣơng trình đào tạo[26,27].
b. Lựa chọn đối tượng đào tạo: Cán bộ, ngƣời lao động thuộc Tập đoàn
+ Nằm trong quy hoạch sử dụng lao động của đơn vị (những ngƣời này thuộc diện sắp xếp bố trí theo kế hoạch dài hạn về phát triển nhân lực của mỗi
đơn vị để tạo ra cơ cấu lao động hợp lý, bảo đảm nguồn nhân lực phát triển kịp thời, đáp ứng đƣợc nhu cầu phát triển sản xuất và kinh doanh của Tập đoàn).
+ Theo yêu cầu bố trí vào chức danh lao động (phải đào tạo bổ sung kiến thức cho những ngƣời còn thiếu so với tiêu chuẩn)
+ Theo yêu cầu chuyển đổi chức danh của đơn vị (hoặc chuyển nghề cho những ngƣời phù hợp với yêu cầu sử dụng lao động của đơn vị).
+ Cán bộ, ngƣời lao động đƣợc cấp có thẩm quyền cử đi đào tạo phải có “cam kết đào tạo” chấp hành đầy đủ các quy định trong Quy chế đào tạo hiện hành của Tập đoàn.
c. Xác định nội dung đào tạo
Với đặc trƣng là ngành công nghiệp nặng, khối lƣợng doanh nghiệp và cán bộ công nhân viên lớn nên việc xác định nội dung đào tạo của VINASHIN chủ yếu tập trung vào đào tạo ngắn hạn các kỹ năng cho ngƣời lao động, trong đó đào tạo về kỹ thuật chiếm trên 70%, đào tạo về quản lý và các kỹ năng khác là gần 30%.
Đào tạo chuyên ngành dài hạn
Đào tạo chuyên