Các cấp độ cao
Cấp độ thấp
b. Thiết kế, lập kế hoạch
* Thiết kế: Thiết kế đào tạo là một tiếp cận hệ thống đến việc phát triển
đào tạo nhằm đảm bảo các mục tiêu đào tạo đƣợc hoàn tất. Cần quan tâm
đến các vấn đề sau [13,14]:
- Lựa chọn và tổ chức nội dung đào tạo.
+ Nội dung là nền tảng của chƣơng trình đào tạo, nó liên quan đến các dữ kiện, khái niệm, nguyên tắc, lý thuyết, sự tổng hợp hóa và trình độ nhận thức của ngƣời học. Nội dung đào tạo phải quan tâm đến việc phát triển các khả năng, kỹ năng và sự hình thành thái độ. Khơng nên chỉ lựa chọn nội dung dựa theo khía cạnh nhận thức của nội dung mà còn phải dựa trên thái độ của ngƣời lao động. Nội dung đƣợc lựa chọn nên quan tâm tới tầm quan trọng văn hóa.
Nội dung đƣợc lựa chọn phải phù hợp với khả năng của ngƣời học, với thời gian cho phép, các nguồn lực có sẵn, tính chun mơn của đội ngũ giáo viên. Việc tổ chức nội dung nên bắt đầu với các khái niệm đơn giản và tiếp tục đến những cái phức tạp hơn, đi từ các mơi trƣờng trung bình đến mơi trƣờng cao hơn.
+ Phát triển các hoạt động đào tạo: Là việc tổ chức các hoạt động đào tạo sao cho đạt đƣợc các kết quả (outcomes) đã đƣợc xác định ở phần mục tiêu. Khi phát triển các hoạt động đào tạo, lựa chọn các chiến lƣợc đào tạo (learning strategy) có thể giúp cho việc đáp ứng mục tiêu.
+ Phƣơng pháp đào tạo: Là một quá trình (process), kỹ thuật hay cách tiếp cận (approach) mà ngƣời phụ trách đào tạo sử dụng trong việc dạy học.
+ Thời gian đào tạo: Cần quyết định lƣợng thời gian cần để thực hiện mỗi hành động và để đạt tới mục tiêu đào tạo.
+ Tài liệu đào tạo: Cần phát triển các tài liệu nguồn (resource materials) để hỗ trợ cho các hoạt động đào tạo, gồm bản tin (handout), nghiên cứu riêng (case studies), các thƣ mục (bibliographies) hay các bảng câu hỏi.
* Lập kế hoạch đào tạo.
Nhằm cung cấp một kế hoạch chi tiết về các thời gian (session) đào tạo, bao gồm các mục đích và mục tiêu, trình tự của các hoạt động học tập cụ thể và thời gian phân phối cho mỗi hoạt động; các chỉ dẫn và các điểm then chốt đƣợc đề cập trong mỗi hoạt động và ngƣời phụ trách đào tạo-ngƣời chịu trách nhiệm cho hoạt động. Khi viết kế hoạch đào tạo cần quan tâm đến kỹ năng, chuyên môn (expertise), phong cách đào tạo và mức độ thuận tiện của mỗi ngƣời phụ trách đào tạo. Kế hoạch đào tạo bao gồm: [13,14,18,22,24].
Nội dung đào tạo.
Đối tƣợng đƣợc đào tạo
Xác định ngƣời hƣớng dẫn, huấn luyện. Ngày lập kế hoạch đào tạo
Ngày thực hiện kế hoạch đào tạo. Địa điểm đào tạo
Các nguồn lực cho đào tạo (resources).
Các tài liệu (materials), phƣơng tiện dạy học cần thiết.
1.2.2.3. Thực hiện đào tạo và phát triển
Đây là giai đoạn tiến hành việc đào tạo trong thực tế. Lúc này ngƣời phụ trách đào tạo giám sát sự tiến bộ (progress) và phản ứng của ngƣời học, thử đánh giá hiệu quả của việc thiết kế và chuyển giao khi việc đào tạo bắt đầu trải ra và điều chỉnh trong suốt thời gian (session) cần thiết. Những ghi nhận trong giai đoạn này sẽ rất có giá trị trong giai đoạn đánh giá.
Các hình thức đào tạo cán bộ quản lý trong doanh nghiệp đƣợc tạm thời chia làm 2 mảng: Đào tạo tại nơi làm việc và đào tạo ngoài nơi làm việc.
a. Hình thức đào tạo trong cơng việc:
Luân phiên thay đổi: Mục đích chủ yếu của hình thức này là mở rộng
trí khác nhau giúp ngƣời đƣợc đào tạo có thể nắm bắt đƣợc kĩ thuật và kiến thức quản lý ở mọi cƣơng vị của doanh nghiệp. Hình thức biểu hiện của trao đổi chức vụ bao gồm: Giữa các nhân viên quản lý, giữa các vị trí chính, giữa các vị trí phụ, giữa các cấp quản lý, từng bộ phận khác nhau …v.v [13,14,22,24].
b. Hình thức đào tạo ngồi cơng việc
- Hình thức đào tạo mơ phỏng nghề nghiệp
Mô phỏng nghề nghiệp là giả thuyết một cảnh tƣợng cơng việc nào đó, bao gồm một tổ hoặc 1 nhóm tham gia đào tạo, cũng có thể là do một tổ hoặc nhóm những ngƣời tham gia đào tạo, cũng có thể là do các cá nhân hoặc tổ chức khác nhau phân thành các chức trách riêng biệt nhƣ: giám đốc trung tâm phục vụ khách hàng, ngƣời quản lý hiện trƣờng, ngƣời giám sát chất lƣợng hoặc giám đốc đào tạo v.v… Họ phải căn cứ vào nhiệm vụ cơng việc, hồn cảnh, điều kiện của từng ngƣời để tiến hành phân tích, đƣa ra quyết sách và vận hành công việc. Phƣơng pháp đào tạo mô phỏng nghề nghiệp này nhằm nâng cao khả năng thích ứng, khả năng xử lý công việc và khả năng làm việc thực tế của bản thân từng ngƣời. Huấn luyện mô phỏng nghề nghiệp sẽ rút ngắn tối đa quá trình học tập để đi vào ứng dụng, tức là tạo ra môi trƣờng học tập tốt nhất đối với vị trí của từng ngƣời, ngồi ra nó cịn đào tạo khả năng ứng biến của ngƣời đƣợc đào tạo. Với mỗi vai trò khác nhau ngƣời đƣợc đào tạo sẽ có phản ứng khơng giống nhau.
- Hình thức đào tạo tuyển chọn phân cấp
Trong quá trình tuyển chọn phân cấp, những cán bộ làm việc có hiệu quả đều có cơ hội thăng tiến ngang nhau, còn những cán bộ năng lực thấp sẽ bị đào thải, hình thức tuyển chọn này có thể huy động tối đa tính tích cực của tồn bộ cán bộ cơng nhân viên, giúp những cán bộ ln có cảm giác mới mẻ, cảm giác mình ln có giá trị, cảm giác bị áp lực, đƣơng đầu với thách thức
và phát huy tính sáng tạo trong cơng việc.
Tuyển chọn trong các cấp quản lý: Công ty đặc biệt chú ý sắp xếp nhân viên quản lý các cấp tiến hành sát hạch, huấn luyện riêng về kiến thức quản lý, đào tạo theo tình hình cụ thể,nhƣ vậy mới có thể vừa nâng cao đƣợc khả năng quyết sách, phán đoán, khả năng lãnh đạo, khả năng quản lý kinh doanh của từng lớp quản lý cao cấp, vừa nâng cao đƣợc trình độ kỹ thuật và kiến thức chuyên nghành cũng nhƣ kiến thức quản lý kinh tế của nhân viên quản lý cấp trung bình. Ngồi ra, phƣơng pháp đào tạo này còn nâng cao khả năng xử lý các vấn đề kĩ thuật sản xuất và khả năng lãnh đạo của nhân viên quản lý cấp cao. Đào tạo từng bƣớc theo trình tự phù hợp với quy định nhận thức của con ngƣời.
- Hình thức đào tạo phối hợp cấp lãnh đạo
Đào tạo phối hợp cấp lãnh đạo giúp nhân viên quản lý qua đào tạo biết cách làm thế nào để khẳng định phong cách quản lý của mình, làm thế nào để thích ứng với hồn cảnh thực tế, làm thế nào để đạt đƣợc mục tiêu. Điều này do ý thức của ngƣời quản lý có muốn rèn luyện bản thân trong cơng việc hay không. Trên thực tế, một số nhân viên quản lý chỉ chú trọng việc nắm bắt sản xuất, nắm bắt nhiệm vụ mà không chú trọng yếu tố con ngƣời. Đây là kiểu lãnh đạo theo hình thức tập quyền, dẫn đến hiện tƣợng ngƣời lao động chỉ làm cho xong việc, không sáng tạo trong việc giải quyết vấn đề. Ngƣợc lại, một số cán bộ quản lý lại chỉ chú trọng đến mối quan hệ với mọi ngƣời, nắm bắt tâm lý ngƣời khác, không chú trọng đến sản xuất. Đây là phƣơng pháp quản lý mà hậu quả của nó là khơng những mối quan hệ với mọi ngƣời bị phá vỡ mà sản xuất cũng bị giảm sút. Vì thế, một mặt ngƣời lãnh đạo phải giúp cán bộ xác định rõ nhiệm vụ của mình nhƣ: Nội dung, ý nghĩa và phƣơng hƣớng công việc cũng nhƣ phƣơng pháp để hồn thành nhiệm vụ, giúp cán bộ cơng nhân viên loại bỏ những cản trở để đạt tới mục tiêu trong quá trình hƣớng tới mục
tiêu. Mặt khác, ngƣời lãnh đạo phải cố gắng đáp ứng đƣợc nhu cầu của ngƣời lao động, khích lệ họ tiếp cận mục tiêu.
- Hình thức đào tạo đưa ra tình huống
Đào tạo cán bộ quản lý doanh nghiệp quan trọng nhất là đào tạo khả năng phân tích tình huống và ra quyết sách, cịn đào tạo đƣa ra tình huống là hình thức đào tạo có hiệu quả để nâng cao khả năng giải quyết, phân tích vấn đề và nghệ thuật quyết sách của nhân viên quản lý. Trình tự của phƣơng pháp đào tạo đƣa ra tình huống biểu hiện dƣới các tình huống chủ yếu sau:
Chú ý đƣợc việc lựa chọn tình huống. Ngƣời đào tạo khi lựa chọn tình huống cần chú ý 3 điều kiện sau: Một là, tình huống phải có tính chân thực và là sự việc tồn tại thực tế trong đời sống kinh tế xã hội, tránh đƣa ra tình huống mang tính hƣ cấu, khơng sát thực tế. Hai là tình huống phải có tính kết hợp, ngƣời đào tạo nên kết hợp nội dung học trên lớp với tình huống lựa chọn. Ba là tình huống phải có tính gợi ý. Gợi ý nhân viên quản lý trình bày rõ phƣơng pháp của mình, phân tích vấn đề và đƣa ra cách giải quyết vấn đề.
Phân tích tình huống theo vai trị thực tế: Giảng viên đƣa ra tình huống cho các học viên luyện tập với tình huống, trên cơ sở phân tích vấn đề độc lập, các học viên đƣa ra biện pháp và phƣơng án giải quyết vấn đề, sau đó phát biểu trƣớc lớp. Trong q trình giao lƣu, thầy giáo nên có gợi ý, khích lệ học viên tranh luận, sáng tạo để học viên có cảm giác đang ở trong hồn cảnh thực tế chứ không phải đang luyện tập trong một giờ học. Nhƣ vậy, thầy giáo nắm đƣợc kinh nghiệm thực tế của học viên, học viên cũng thể hiện đƣợc trình độ lý luận, tƣ tƣởng của mình, hơn nữa, mọi ngƣời còn lĩnh hội đƣợc nhiều tri thức mới.
Với cùng một tình huống nhƣng năng lực, kinh nghiệm và trình độ các học viên khác nhau, vì vậy, phƣơng án, biện pháp giải quyết tình huống cũng khơng giống nhau, thậm chí hồn tồn trái ngƣợc nhau. Phƣơng pháp giải
quyết vấn đề rất nhiều nhƣng hơn một nửa trong số đó khơng có đáp án chính xác và cũng khơng có kết luận nào là bất di bất dịch khơng thể thay đổi. Vì thế, khi tiến hành đánh giá tình huống, thầy giáo phải chú ý khuyến khích học viên tƣ duy, tìm tịi, sáng tạo. Muốn vậy, trong khi đánh giá phải biết kết hợp thực tế của các học viên, chú ý đến điểm sáng của các tình huống, đƣa ra gợi ý để học viên liên tƣởng, so sánh, sáng tạo, khơng nên kết luận tình huống theo cách nghĩ hẹp. Tóm lại, thầy giáo phải để cho học viên đứng ở các vị trí khác nhau để giải quyết vấn đề, giúp học viên có nhận thức một cách sâu sắc và đầy đủ nhất về các tình huống [1,8,13,14,22,24,38].
1.2.2.4. Đánh giá hiệu quả hoạt động đào tạo và phát triển
Đánh giá là thành phần chủ chốt của bất kỳ tiếp cận hệ thống nào đối với việc đào tạo, đặc biệt sự hồi tiếp mức độ cao của việc đánh giá là một đặc điểm cho các mơ hình đào tạo thơng minh hơn. Quá trình đánh giá đƣợc chia làm 2 giai đoạn [1,8,13,14,22,24,38]:
Giai đoạn I: Đánh giá kết quả đào tạo.
Tức là đánh giá mức độ tiếp thu của ngƣời đƣợc đào tạo đối với chƣơng trình học. Có thể đánh giá xem học viên đã học đƣợc gì qua chƣơng trình đào tạo một cách trực tiếp dựa vào kết quả cuối cùng của khóa đào tạo hoặc đánh giá q trình phát triển của học viên trong suốt thời gian đào tạo.
Giai đoạn II: Đánh giá việc ứng dụng kiến thức và kỹ năng vào công việc sau đào tạo
Hiệu quả của việc đào tạo đối với cán bộ quản lý còn ở khả năng ứng dụng các kỹ năng và kiến thức từ chƣơng trình đào tạo để đạt đƣợc các hiệu quả nhất định đối với công việc. Ở giai đoạn này, công tác đánh giá sẽ tập trung vào các phần: đánh giá thực nghiệm; đánh giá những thay đổi ở học viên và cuối cùng là đánh giá định lƣợng hiệu quả của chƣơng trình đào tạo.
gì từ khóa đào tạo và áp dụng kinh nghiệm đó vào thực tế ra sao, thu đƣợc kết quả gì sau khi áp dụng.
Đánh giá những thay đổi ở học viên: tức là sau khóa học, bản thân nhận thức của học viên thay đổi dẫn đến hành vi thay đổi. Thông thƣờng, các thay đổi này sẽ lập tức làm cải thiện kết quả công việc và tạo ra những hiệu ứng tốt trong tồn bộ nhóm làm việc do các cán bộ này quản lý.
Đánh giá định lƣợng hiệu quả làm việc là bƣớc cuối cùng trong quá trình đánh giá sau đào tạo. Để kết quả đánh giá sát thực phải đo lƣờng đƣợc trƣớc và sau đào tạo các yếu tố về quy trình, về kiến thức, hiệu suất làm việc...của ngƣời đƣợc đào tạo.
a. Yêu cầu đặt ra khi đánh giá công tác đào tạo và phát triển cán bộ quản lý
Mục đích của việc đánh giá là để quyết định mức độ mà việc đào tạo đạt đƣợc các mục tiêu của nó và để xác định các điều chỉnh, nếu có, cần tiến hành thiết kế đào tạo hay thực hiện q trình tiếp theo (follow up).
Việc đánh giá cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực quản lý giúp doanh nghiệp đánh giá đƣợc khả năng, kỹ năng chuyên mơn, nghiệp vụ, trình độ quản lý của cán bộ trƣớc và sau quá trình đào tạo, đem lại hiệu quả kinh tế kết hợp với các hoạt động bổ trợ khác nhƣ: hoạt động tài chính, hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, phát hiện ra những sai sót cần đƣợc khắc phục, cải tiến trong khố đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, phục vụ mục tiêu và chiến lƣợc kinh doanh của doanh nghiệp. Chính vì lẽ đó, các khố đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp thì khâu đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển là một việc là cần thiết và có ý nghĩa rất quan trọng.
Ngƣời đánh giá phải chọn lựa mục tiêu và các tiêu chí theo nó để thực hiện hoạt động đánh giá. Phƣơng pháp đánh giá đƣợc lựa chọn nhằm đạt tới
các mục tiêu, tiêu chí đã đặt ra.
Để có đƣợc những kiệu quả kinh doanh cao, doanh nghiệp cần phải có chiến lƣợc kinh doanh đúng đắn kết hợp với các cá nhân tổ chức khác nhƣ nguồn vốn, vật tƣ kỹ thuật và con ngƣời thực hiện công việc sản xuất kinh doanh. Bên cạnh đó doanh nghiệp cần có những chỉ tiêu để so sánh đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, trên cơ sở đó cho ta các nhình tổng quát về thực chất đội ngũ cán bộ nhân viên về trình độ học vấn, chun mơn các tiền năng đƣợc khai thác giúp nâng cao tốc độ phát triển sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp, số lƣợng và chất lƣợng lao động đã đƣợc đáp ứng đến đâu sau các khoá đào tạo, cơ cấu nghề nghiệp và tổ chức đƣợc thay đổi hợp lý hay chƣa đƣa ra các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả đào tạo phát triển sát thực, chính xác[1,8,13,14,22,24,38].
b. Nội dung đánh giá
- Đánh giá mức độ phản ứng của người được đào tạo
Mức độ phản ứng đƣợc Kirpatrick [47] giải thích là mức độ mà ngƣời học thích các phƣơng diện khác nhau của chƣơng trình đào tạo, chẳng hạn nhƣ giảng viên, chƣơng trình, tài liệu đƣợc sử dụng trong chƣơng trình. Giai đoạn đánh giá này trên thực tế thƣờng đƣợc thể hiện ở việc cho điểm từ thấp đến cao với các câu hỏi cụ thể về các phƣơng diện đƣợc đánh giá.
Nhƣợc điểm lớn nhất của cách đánh giá này là không cung cấp các thông tin của các học viên cho các giảng viên và các nhà quản lý chƣơng trình