1.4. Nội dung bồi dưỡng năng lực quản lý của HT trường THCS theo chuẩn
1.4.2. Cụ thể hóa các tiêu chí đánh giá trong chuẩn
Đi đôi với công tác kiểm tra là khâu đánh giá đội ngũ CBQL, đây là khâu có vị trí hết sức quan trọng vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả của các khâu trong công tác phát triển đội ngũ. Đánh giá cán bộ là đánh giá nhân
cách của cán bộ đó, thơng qua cơng việc được giao và hiệu quả thực hiện cơng việc đó. Đánh giá đúng cán bộ mới có cơ sở để bố trí, sắp xếp và sử dụng cán bộ có hiệu quả.
Việc tổ chức đánh giá chất lượng HT theo chuẩn được quy định cụ thể từ điều 7 đến điều 9 trong chuẩn được đính kèm trong phụ lục cùng thông tư số 29/2009/TT-BGDĐT Ngày 22 tháng 10 năm 2009 của Bộ trưởng Bộ GD&ĐT.
Thơng thường, trước khi tuyển chọn, bố trí, đề bạt cán bộ cần đánh giá đúng, khách quan theo những nội dung cơ bản sau đây:
Một là: Tiểu sử và những cứ liệu bên ngồi của cán bộ. Tiểu sử đó là
những cứ liệu mơ tả chung về con người, là những thông tin rất quan trọng. Tuy nhiên, bản thân những thông tin này chưa cung cấp cho chủ thể đánh giá một ý niệm đầy đủ về cán bộ.
Hai là: Đánh giá về mặt lập trường, tư tưởng chính trị. Đây là một nội
dung tâm lý cơ bản nhất khi đánh giá cán bộ. Nó khơng chỉ thể hiện xu hướng về thế giới quan, nhân sinh quan, về sự trung thành đối với lợi ích và mục tiêu của giai cấp, dân tộc mà còn cho chúng ta biết xu hướng của các đặc điểm tâm lý cũng như biểu hiện về hành vi của con người.Việc đánh giá về lập trường, tư tưởng, chính trị của cán bộ có thể nhìn nhận qua các yếu tố: mức độ nhận thức, sự biểu hiện dứt khoát và đúng đắn về thái độ và hành vi của cá nhân trong lĩnh vực hệ tư tưởng, chính trị. Đánh giá qua quan điểm sống và làm việc, hệ thống động cơ, quan điểm về quản lý con người, về định hướng giá trị.
Ba là: Đánh giá hệ thống thái độ và hành vi của cá nhân. Thái độ và hành vi của mỗi cá nhân là cái vỏ bộc lộ bản chất của họ. Đánh giá hệ thống thái độ cần tập trung vào các lĩnh vực: Thái độ đối với người khác; Thái độ đối với công việc (quan điểm về lao động như thế nào); Thái độ đối với bản thân; Thái độ đối với gia đình ..v.v. Cách ứng xử của hành vi: ổn định hay thiếu ổn định; linh hoạt hay cứng nhắc; có khả năng kiềm chế hay dễ bị kích động; có khả năng điều khiển hành vi của bản thân hay khơng.
Bốn là: Trình độ chun mơn, nghiệp vụ và năng lực hoạt động thực
tiễn. Xem xét khả năng tư duy quản lý, khả năng ra quyết định quản lý trong các tình huống cơng việc cụ thể có đảm bảo tính khách quan hay mang tính chủ quan; cẩn thận, chắc chắn hay “bốc đồng". Các phẩm chất tư duy: sâu sắc hay hời hợt, sáng tạo hay máy móc, độc lập hay thụ động, linh hoạt hay trì trệ
v.v.Đánh giá năng lực hoạt động thực tiễn cần chú ý đến sự cần mẫn, chăm chỉ hay thờ ơ; khối lượng và chất lượng công việc; khả năng linh hoạt, sáng tạo.
Năm là: Đánh giá về mặt hiệu quả công tác. Hiệu quả công tác của đội
ngũ CBQL nhà trường không chỉ thể hiện ở kết quả làm việc có thể định lượng được mà cịn thể hiện ở mức độ uy tín của cán bộ, GV trong và ngồi nhà trường; khả năng gây ảnh hưởng tới người khác cũng như thái độ, tình cảm của mọi người. Không phải bao giờ con người cũng bộc lộ hết và đầy đủ tất cả những gì mà họ có, nhất là về đời sống tâm lý của họ. Chính vì thế khi đánh giá con người phải đảm bảo nguyên tắc khách quan, dân chủ, công bằng, phát triển; phải xuất phát từ mục tiêu con người, vì sự phát triển của con người [11,26].