- Thực trạng phỏp luật về quyền tổ chức, thực hiện QLLĐ Bao gồm: quyền
3.1.1.Ban hành nội quy lao động, quy chế, quyết định
1. QLLĐ là hoạt động khụng thể thiếu trong quỏ trỡnh sản xuất kinh doanh và
3.1.1.Ban hành nội quy lao động, quy chế, quyết định
3.1.1.1. Nội quy lao động
Ban hành nội quy lao động làm cụng cụ QLLĐ trong đơn vị sử dụng lao động vừa là quyền vừa là nghĩa vụ bắt buộc của NSDLĐ ở Việt Nam. Là quyền của NSDLĐ, bởi phỏp luật quy định nội quy lao động do NSDLĐ ban hành, khụng phụ thuộc vào ý chớ của bất kỳ chủ thể nào khỏc [175, Đ.82], [170, Đ.119]. Là nghĩa vụ bắt buộc của NSDLĐ, bởi nếu đơn vị cú sử dụng số lượng lao động nhất định mà khụng ban hành nội quy thỡ bị coi là hành vi vi phạm phỏp luật [145, Đ.20], [151, Đ.14], [154, Đ.12], [159, Đ.15]. Điều đú cho thấy, việc ban hành nội quy lao động là rất cần thiết nhằm giỳp NSDLĐ thiết lập và duy trỡ kỷ luật lao động trong đơn vị, từ đú thực hiện quyền QLLĐ một cỏch hiệu quả.
Theo quy định của phỏp luật hiện hành, từ Điều 119 đến Điều 122 BLLĐ, NSDLĐ sử dụng từ 10 NLĐ trở lờn phải cú nội quy lao động bằng văn bản. Trường hợp đơn vị sử dụng dưới 10 NLĐ thỡ khụng nhất thiết phải cú nội quy lao động. Những yờu cầu bắt buộc NLĐ phải tuõn theo được thực hiện bằng cỏc mệnh lệnh, quyết định hợp phỏp của NSDLĐ trờn cơ sở quy định của phỏp luật.
Để trỏnh trường hợp NSDLĐ lạm quyền, vỡ mục đớch lợi nhuận của mỡnh mà đặt ra cỏc quy định quỏ khắt khe đối với NLĐ, xõm phạm quyền và lợi ớch hợp phỏp của NLĐ, phỏp luật quy định NSDLĐ, khi ban hành nội quy lao động, phải tuõn theo cỏc quy định về nội dung nội quy và thủ tục ban hành. Theo đú, nội dung của nội quy lao động bao gồm cỏc điều khoản chủ yếu: 1) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; 2) Trật tự tại nơi làm việc; 3) An toàn lao động, vệ sinh lao động tại nơi làm việc; 4) Việc bảo vệ tài sản và bớ mật kinh doanh, bớ mật cụng nghệ, sở hữu trớ tuệ của NSDLĐ; 5) Cỏc hành vi vi phạm kỷ luật lao động của NLĐ và cỏc biện phỏp xử lý kỷ luật lao động, trỏch nhiệm vật chất. Căn cứ vào điều kiện cụ thể, đặc trưng cụng việc, ngành nghề kinh doanh, quy trỡnh cụng nghệ, tổ chức lao động của đơn vị mỡnh, NSDLĐ toàn quyền trong việc xỏc định cỏc nội dung cụ thể của nội quy lao động. Vớ dụ ở nội dung "thời gian làm việc", NSDLĐ quy định cỏc biểu
thời gian cụ thể trong ngày, tuần, thỏng, năm, thời gian làm thờm giờ, thời gian làm việc ban đờm. Hoặc ở nội dung "trật tự tại nơi làm việc", NSDLĐ quy định về việc ra vào cổng, đi lại nơi làm việc, cung cỏch cư xử, giao tiếp của NLĐ đối với người quản lý, với đồng nghiệp, với khỏch hàng…
Ngoài mục đớch quy định để NLĐ biết và thực hiện thỡ cỏc nội dung này cũn là căn cứ xử lý kỷ luật lao động, bồi thường thiệt hại, vỡ thế NSDLĐ được phộp vận dụng triệt để quyền QLLĐ của mỡnh trong việc quy định cỏc nội dung nội quy lao động. Ngoài cỏc nội dung chủ yếu mà phỏp luật quy định, nếu thấy cần thiết, NSDLĐ cú thể bổ sung thờm cỏc nội dung khỏc. Dự nội quy lao động chỉ bao gồm cỏc điều khoản chủ yếu hay bổ sung thờm cỏc điều khoản khỏc, NSDLĐ phải bảo đảm rằng cỏc nội dung của nội quy lao động khụng được trỏi với phỏp luật về lao động và quy định khỏc của phỏp luật cú liờn quan.
Nhằm bảo đảm sự dõn chủ trong đơn vị cũng như bảo đảm cho tổ chức cụng đoàn thực hiện chức năng bảo vệ quyền và lợi ớch cho NLĐ, trước khi ban hành nội quy lao động, NSDLĐ phải tham khảo ý kiến của Ban chấp hành cụng đoàn cơ sở hoặc ban chấp hành cụng đoàn cấp trờn trực tiếp cơ sở ở nơi chưa thành lập cụng đoàn cơ sở. Việc tham khảo ý kiến này là thủ tục bắt buộc. Bởi nếu NSDLĐ khụng thực hiện thủ tục này thỡ bị coi là hành vi vi phạm phỏp luật, NSDLĐ sẽ bị xử lý hành chớnh theo quy định. Tuy nhiờn, nếu khi thực hiện tham khảo, cỏc bờn khụng thống nhất ý kiến thỡ NSDLĐ hoàn toàn cú quyền quyết định nội dung quy định trong nội quy lao động và chịu trỏch nhiệm về quyết định đú, khụng phụ thuộc và khụng bị ảnh hưởng bởi ý chớ của tổ chức đại diện tập thể lao động. Đõy là ưu điểm vượt trội của nội quy lao động so với thỏa ước lao động tập thể trong việc thể hiện quyền QLLĐ của NSDLĐ. Chớnh vỡ vậy mà ở hầu hết cỏc nước trờn thế giới, "NSDLĐ khụng cố gắng đạt được những quy định về kỷ luật lao động thụng qua thỏa ước lao động tập thể mà thớch sử dụng quyền lực đơn phương ban hành hệ thống quy tắc ứng xử cho đơn vị mỡnh" [125, tr.19-41].
Để bảo đảm nội quy lao động được ban hành đỳng phỏp luật, NSDLĐ phải cú trỏch nhiệm thụng bỏo nội quy lao động đến NLĐ, niờm yết cỏc nội dung chớnh ở những nơi cần thiết trong đơn vị, để NLĐ biết được cỏc nội dung nội quy lao động và tự lựa chọn cỏch xử sự. Ngoài ra, NSDLĐ phải đăng ký nội quy lao động tại cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh trong thời hạn quy định. Mục đớch là để cơ quan cú thẩm quyền xem xột lại cỏc quy định trong nội quy lao động, ngăn ngừa tỡnh trạng NSDLĐ, vỡ lợi ớch của mỡnh mà xỏc định cỏc nội dung bất lợi cho NLĐ.
Quy định này cũn nhằm tăng cường tinh thần trỏch nhiệm của NSDLĐ trong việc tuõn theo cỏc quy định của phỏp luật.
Tuy nhiờn, trong thực tế, việc đăng ký nội quy lao động với cơ quan cú thẩm quyền chưa được NSDLĐ nghiờm tỳc thực hiện. Theo bỏo cỏo của Bộ Lao động, thương binh và xó hội, "Thành phố Hà Nội chỉ cú 5,2% tổng số doanh nghiệp trờn địa bàn đăng ký nội quy lao động, tỉnh Nam Định cú 8% doanh nghiệp đăng ký nội quy lao động trong khi cú 68% doanh nghiệp trờn địa bàn đó xõy dựng nội quy lao động" [20, tr.20]. Việc NSDLĐ sử dụng nội quy lao động khụng được đăng ký với cơ quan lao động cú thẩm quyền như trờn là vi phạm phỏp luật và bị xử phạt theo quy định tại Điều 15 Nghị định số 95/2013/NĐ-CP.
Nhỡn chung, cỏc quy định về nội quy lao động của phỏp luật hiện hành khỏ hợp lý, bảo đảm quyền tự quyết của NSDLĐ trong việc tự xỏc định cỏc nội dung của nội quy lao động phự hợp với điều kiện thực tế đơn vị. Quy định như vậy khụng chỉ mở rộng quyền tự chủ, tự chịu trỏch nhiệm của NSDLĐ trong QLLĐ, mà cũn tạo điều kiện để NSDLĐ được lựa chọn cỏc biện phỏp QLLĐ (giỏo dục, trừng phạt, bồi thường thiệt hại) một cỏch linh hoạt, phự hợp với từng trường hợp cụ thể, đối tượng cụ thể. Điều đú thể hiện sự phự hợp của phỏp luật lao động Việt Nam với phỏp luật lao động cỏc nước trờn thế giới, đồng thời thể hiện tớnh khả thi, hiệu quả của nội quy lao động.
Theo Thụng bỏo kết quả thanh tra việc chấp hành phỏp luật về lao động tại doanh nghiệp trờn địa bàn cỏc tỉnh, thành phố lớn như Hà Nội, Hồ Chớ Minh, Bỡnh Dương, Đồng Nai, Đà Nẵng cỏc năm 2010, 2011, 2012 của Thanh tra Bộ Lao động, thương binh và xó hội cho thấy, hầu hết cỏc đơn vị sử dụng lao động cú sử dụng từ 10 NLĐ trở lờn đều ban hành nội quy lao động [69]. Cụ thể, "cú khoảng 70% doanh nghiệp đó ban hành nội quy lao động" [20, tr.20]. Nội quy lao động, nhỡn chung, đều quy định cụ thể cỏc nội dung, đặc biệt cỏc hành vi vi phạm kỷ luật lao động và cỏc biện phỏp xử lý vi phạm kỷ luật lao động. Nhiều nội quy lao động của cỏc doanh nghiệp quy định tới 24 hành vi cú thể ỏp dụng hỡnh thức kỷ luật khiển trỏch (Siờu thị Big C Thăng Long Hà Nội, Cụng ty TNHH sản xuất hàng tiờu dựng Bỡnh Tiờn (Biti’s) Thành phố Hồ Chớ Minh, Cụng ty TNHH Minh Long I tỉnh Bỡnh Dương). Do quy định cụ thể cỏc hành vi nờn nội quy lao động dễ được NLĐ thực hiện, vỡ vậy mà trật tự, kỷ cương trong đơn vị được ổn định và duy trỡ, gúp phần quan trọng để thỳc đẩy năng suất, chất lượng lao động tăng cao.
Tuy nhiờn, dưới gúc độ quyền QLLĐ của NSDLĐ, cỏc quy định về nội quy lao động vẫn cũn một số vấn đề cần trao đổi như sau:
Thứ nhất, về phạm vi ỏp dụng nội quy lao động. Theo quy định hiện hành, nội quy lao động chỉ bắt buộc ban hành ở những đơn vị sử dụng từ 10 NLĐ trở lờn. Quy định này đó kế thừa từ BLLĐ ban hành năm 1994 và được đỏnh giỏ là khỏ phự hợp với thực tế duy trỡ kỷ luật lao động ở cỏc đơn vị sử dụng lao động trong thời gian tương đối lõu dài ở Việt Nam. Tuy nhiờn, đến nay, quy định này cũng cần xem xột lại để bảo đảm phự hợp với thực tiễn sử dụng lao động cú nhiều biến động ở Việt Nam.
Theo Bỏo cỏo thường niờn doanh nghiệp Việt Nam của VCCI, số doanh nghiệp ngoài quốc doanh cú vốn đầu tư trong nước sử dụng dưới 10 NLĐ ở Việt Nam ngày càng gia tăng [107]. Ở cỏc đơn vị này, do khụng bắt buộc phải cú nội quy lao động, nờn kỷ luật lao động hoàn toàn phụ thuộc vào ý chớ chủ quan của NSDLĐ. Vỡ thế, tỡnh trạng NSDLĐ đưa ra cỏc quy định khắt khe như đi vệ sinh phải đội mũ [2], một ngày chỉ được đi vệ sinh 3 lần [106] và ỏp dụng xử lý kỷ luật lao động, tạm đỡnh chỉ cụng việc một cỏch tựy tiện, vi phạm nghiờm trọng cỏc quy định của phỏp luật. Vớ dụ "NLĐ bị sa thải khi khụng tham gia làm thờm giờ, kết hụn, sinh con" [20, tr.20], hoặc "NLĐ bị trừ lương khi để múng tay dài, ra vào phũng khụng đúng cửa, ăn tại khu vực sản xuất, để ca uống nước khụng đỳng quy định, đi vệ sinh quỏ 4 lần/ngày [69], [106]. Hơn nữa, do khụng cú quy định nờn NLĐ khụng biết được giờ giấc làm việc, nghỉ ngơi, cũng như cỏc nghĩa vụ của mỡnh để thực hiện, nờn dễ dẫn đến việc khụng thực hiện đỳng cụng việc hoặc khụng hoàn thành cụng việc được giao. Vỡ thế, phỏp luật cần mở rộng phạm vi ban hành nội quy lao động để vừa ràng buộc trỏch nhiệm của NSDLĐ trong việc thiết lập, duy trỡ kỷ luật lao động, vừa tăng cường quyền QLLĐ của NSDLĐ trong đơn vị, phự hợp với thực tiễn sử dụng lao động ở Việt Nam.
Thứ hai, những năm gần đõy, hầu hết cỏc doanh nghiệp cú ưu thế về doanh thu, khả năng cạnh tranh cao trờn thị trường đó ban hành Bộ quy tắc ứng xử (một số đơn vị gọi là Sổ tay văn húa doanh nghiệp). Vớ dụ: Cụng ty TNHH Intel Product Việt Nam (Intel Việt Nam), Tập đoàn Siemens, Cụng ty Cổ phần Sữa Vinamilk, Cụng ty may Sụng Hồng, Tập đoàn xăng dầu Việt Nam (Petrolimex), Tổng cụng ty điện lực miền Bắc v.v.. Tựy vào đặc điểm và điều kiện cụ thể của mỗi đơn vị mà theo đú Bộ quy tắc ứng xử quy định cỏc nội dung khỏc nhau. Thụng thường, Bộ quy tắc ứng xử bao gồm cỏc quy định của đơn vị về điều kiện làm việc an toàn, cỏc quy định về thời gian làm việc, bảo vệ tài sản đơn vị, đối xử trong lao động (giữa NLĐ với người quản lý, giữa NLĐ với NLĐ, giữa NLĐ với khỏch hàng.), mụi trường làm việc, trỏch nhiệm xó hội...
Như vậy, cú thể thấy rằng, đõy là một loại cụng cụ QLLĐ quan trọng trong đơn vị. Do tớnh ưu việt của nú trong việc chứa đựng cỏc quy định mềm chủ yếu về thỏi độ ứng xử, về văn húa nờn cỏc đơn vị lao động, nhất là cỏc doanh nghiệp kinh doanh trong lĩnh vực dịch vụ, kinh tế rất coi trọng Bộ quy tắc ứng xử này. Hiện nay, quy tắc ứng xử đang lan dần sang cỏc đơn vị sự nghiệp, cơ quan nhà nước (Thanh tra Chớnh phủ, Hải quan, Bộ y tế...). Tuy nhiờn, hiện nay phỏp luật lao động khụng quy định về Bộ quy tắc ứng xử. Vỡ thế, khụng cú cơ sở phỏp lý cho việc ban hành văn bản này, từ đú khụng nhằm tăng cường quyền QLLĐ của NSDLĐ, đồng thời do khụng cú sự kiểm soỏt của cơ quan cú thẩm quyền nờn dễ xảy ra tỡnh trạng NSDLĐ quy định trong Bộ quy tắc những nội dung bất lợi cho NLĐ. Cú trường hợp đơn vị tiến hành xử lý kỷ luật NLĐ căn cứ vào cỏc quy định trong Sổ tay văn húa doanh nghiệp. Vớ dụ vụ ỏn giữa ụng Nguyễn Đỗ Dũng và Ngõn hàng thương mại cổ phần (TMCP) Cụng thương Việt Nam. Theo đú, ngày 4/12/2009, Ngõn hàng TMCP Cụng thương Việt Nam, Chi nhỏnh 3 tại Thành phố Hồ Chớ Minh đó ra Quyết định số 2331/QĐ-CN3 thi hành kỷ luật sa thải ụng Dũng vỡ nhiều lý do trong đú cú lý do "vi phạm nghiờm trọng Sổ tay văn húa doanh nghiệp của Ngõn hàng TMCP Cụng thương Việt Nam" [76] (Phụ lục 1).
Ngoài ra, khi tranh chấp xảy ra liờn quan đến cỏc hành vi ứng xử, cơ quan cú thẩm quyền cũng khú xỏc định căn cứ để ỏp dụng cỏc hỡnh thức kỷ luật, dẫn đến việc đưa ra căn cứ xột xử của cỏc cấp tũa ỏn hoàn toàn khỏc nhau. Vụ ỏn giữa bà Trần Thị Thu Thảo và Cụng ty TNHH Doosol Việt Nam được xột xử qua hai cấp (sơ thẩm tại Tũa ỏn nhõn dõn Quận 9 Thành phố Hồ Chớ Minh và phỳc thẩm tại Tũa ỏn nhõn dõn Thành phố Hồ Chớ Minh) là một vớ dụ [78] (Phụ lục 2).
3.1.1.2. Quy chế
Nhỡn chung, phỏp luật lao động hiện hành khụng quy định cụ thể về quy chế. Duy nhất tại Điều 103 BLLĐ, cú quy định về quy chế thưởng. Điều đú cho thấy rằng, phỏp luật hoàn toàn trao quyền cho NSDLĐ được tự chủ trong việc ban hành loại văn bản này để điều hành quỏ trỡnh lao động trong đơn vị. Quy định này thể hiện sự phự hợp của phỏp luật lao động Việt Nam với phỏp luật cỏc nước trờn thế giới, rằng phỏp luật khụng quy định cụ thể chớnh là trao vào tay NSDLĐ chỡa khúa nhằm mở rộng quyền tự quyết của họ đối với cỏc vấn đề về chế độ, quyền lợi và nghĩa vụ lao động của NLĐ trong đơn vị. Nếu như nội quy lao động bao gồm trong đú cỏc quy định về biện phỏp "quản lý cứng" mang tớnh trừng phạt, răn đe thỡ quy chế được coi là biện phỏp "quản lý mềm" thụng qua cỏc quy định về chế độ, quyền
lợi của NLĐ. Điều đú lý giải tại sao, trong đơn vị sử dụng lao động, bờn cạnh nội quy lao động, NSDLĐ cũn cú quyền ban hành quy chế.
Tuy nhiờn, do nằm trong hệ thống cỏc văn bản mà NSDLĐ đơn phương ban hành nờn khả năng NSDLĐ lạm dụng quyền trong ban hành quy chế là rất cao so với cỏc văn bản thỏa thuận khỏc. Vỡ thế, cũng như nội quy lao động, phỏp luật quy định khi ban hành quy chế, NSDLĐ phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở. Mục đớch nhằm bảo đảm sự dõn chủ trong đơn vị lao động, NLĐ được thụng qua chủ thể đại diện của mỡnh để bảo vệ quyền và lợi ớch hợp phỏp. Trường hợp cỏc bờn khụng thống nhất ý kiến khi tham khảo thỡ NSDLĐ vẫn hoàn toàn cú quyền quyết định về nội dung quy chế và tự chịu trỏch nhiệm về quyết định đú.
Xuất phỏt từ nhu cầu QLLĐ trong đơn vị, NSDLĐ cú thể ban hành nhiều loại quy chế, nhất là trong cỏc đơn vị sử dụng lao động cú quy mụ lớn. Chẳng hạn, Tổng cụng ty than Uụng bớ thuộc Tập đoàn than-khoỏng sản Việt Nam (Vinacomin), Tổng cụng ty xõy dựng Thăng Long 4, Tổng cụng ty bảo hiểm Dầu khớ Việt Nam… cú cỏc loại quy chế như: quy chế trả lương, quy chế thưởng, quy chế đào tạo, quy chế an toàn lao động, vệ sinh lao động… Vớ dụ, trong quy chế trả lương, NSDLĐ quy định những nội dung, nguyờn tắc, phương phỏp hỡnh thành, sử dụng và phõn phối quỹ tiền lương trong đơn vị nhằm đảm bảo tớnh cụng bằng và tạo động lực để