- Thực trạng phỏp luật về quyền tổ chức, thực hiện QLLĐ Bao gồm: quyền
3.1.2.Ký thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao động và cỏc hợp đồng khỏc
1. QLLĐ là hoạt động khụng thể thiếu trong quỏ trỡnh sản xuất kinh doanh và
3.1.2.Ký thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao động và cỏc hợp đồng khỏc
3.1.2.1. Ký thỏa ước lao động tập thể
Thỏa ước lao động tập thể, theo quy định tại Điều 73 BLLĐ, là văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao động và NSDLĐ về cỏc điều kiện lao động mà cả hai bờn đó đạt được thụng qua thương lượng tập thể. Như vậy, khỏc với nội quy lao động và quy chế, thỏa ước lao động tập thể chỉ ra đời khi cú sự thống nhất ý chớ của cả hai bờn NSDLĐ và đại diện tập thể lao động. NSDLĐ khụng cú toàn quyền quyết định trong việc ban hành thỏa ước lao động tập thể. Cũng do thỏa ước tập thể ra đời trờn cơ sở ý chớ hai bờn và mang bản chất thỏa thuận, nờn khỏc với nội quy lao động, NSDLĐ khụng bắt buộc phải ký thỏa ước lao động tập thể. Việc cú ký thỏa ước lao động tập thể hay khụng hoàn toàn phụ thuộc vào kết quả thương lượng tập thể.
Tuy khụng mang tớnh bắt buộc, song cú thể thấy rằng, thỏa ước lao động tập thể cú vai trũ rất lớn đối với cỏc bờn, cả NLĐ và NSDLĐ. Đối với NLĐ, thỏa ước lao động tập thể đem lại những điều kiện tốt hơn so với những quy định của phỏp luật. Đối với NSDLĐ, thỏa ước lao động tập thể cú thể "bảo vệ cho họ khỏi bị những đũi hỏi hoặc yờu sỏch cỏ nhõn đũi tăng thờm quyền lợi trong thời gian thỏa ước cú hiệu lực và như vậy NSDLĐ tập trung sức lực vào cải tiến việc điều hành doanh nghiệp và tăng năng suất lao động" [15, tr.80]. So với cỏc văn bản nội bộ khỏc, thỏa ước lao động tập thể cú ưu thế vượt trội trong việc đảm bảo hài hũa lợi ớch, ngăn ngừa mõu thuẫn giữa cỏc bờn, giỳp cho quan hệ lao động được duy trỡ ổn định và phỏt triển bền vững.
Thực tế đó chứng minh, đơn vị nào ký thỏa ước lao động tập thể thỡ nơi đú quyền lợi NLĐ nhỡn chung được bảo đảm, quan hệ lao động ổn định hơn, năng suất, hiệu quả lao động cao hơn những đơn vị khụng cú thỏa ước. Vỡ thế, phỏp luật Việt Nam khuyến khớch NSDLĐ và đại diện tập thể lao động tiến hành thương lượng tập thể trong đơn vị và nếu thương lượng thành cụng thỡ cỏc bờn tiến hành ký thỏa ước lao động tập thể. Như vậy, phỏp luật cho phộp NSDLĐ được quyền thỏa thuận với tập thể lao động tự xỏc định một hành lang phỏp lý riờng để trờn cơ sở đú, người sử dụng lao động thực hiện quyền QLLĐ phự hợp với điều kiện cụ thể của đơn vị.
Mặc dự ra đời trờn cơ sở thỏa thuận, song do thế mạnh về kinh tế, nờn quyền quyết định cỏc nội dung của thỏa ước lại nghiờng về phớa bờn NSDLĐ, nhất là khi tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở khụng đủ mạnh. Vỡ thế, để bảo đảm lợi ớch chung của đơn vị và nhất là lợi ớch của tập thể lao động, NSDLĐ phải tuõn theo cỏc quy định của phỏp luật về nội dung, chủ thể, thời hạn, thủ tục trong quỏ trỡnh thương lượng cũng như ký kết; về cụng bố thỏa ước, sửa đổi, bổ sung cỏc văn bản khỏc của đơn vị cũng như sửa đổi, bổ sung thỏa ước trong quỏ trỡnh thực hiện. Trỏnh trường hợp thỏa ước lao động tập thể đó ký nhưng khụng cú hiệu lực, gõy lóng phớ thời gian, cụng sức, tiền bạc của NSDLĐ.
Nhỡn chung, cỏc quy định về việc ban hành thỏa ước lao động tập thể khỏ cụ thể và tương đối chặt chẽ về nội dung (quy định nội dung mở và phải bảo đảm cú lợi hơn cho NLĐ so với quy định của phỏp luật), về chủ thể (bờn NSDLĐ chớnh là chủ sử dụng lao động, khụng quy định người được ủy quyền theo điều lệ tổ chức doanh nghiệp như trước đõy), bảo đảm quyền được tự do thương lượng của NSDLĐ trong cỏc vấn đề liờn quan đến sự ổn định và phỏt triển của đơn vị.
Theo "Bỏo cỏo tổng kết, đỏnh giỏ 15 thi hành BLLĐ" của Bộ Lao động, thương binh và xó hội, tỷ lệ doanh nghiệp đó xõy dựng thoả ước lao động tập thể đạt khoảng 25-30%, trong đú số doanh nghiệp nhà nước cú thoả ước lao động tập thể đạt 100%. Nội dung thỏa ước lao động tập thể của doanh nghiệp đó cú những thoả thuận cú lợi hơn cho NLĐ so với quy định của phỏp luật lao động như giảm giờ làm việc trong tuần, tăng số ngày nghỉ hàng năm, ngày nghỉ vỡ việc riờng, mức lương tối thiểu; thưởng hàng thỏng, thưởng thỏng lương thứ 13, thưởng từ lợi nhuận; nghỉ học tập tớnh vào giờ làm việc; hỗ trợ tiền ăn giữa ca, tiền xăng xe, tiền tàu xe do nghỉ hàng năm, tiền thuờ nhà trọ; gửi cỏn bộ, cụng nhõn đi bồi dưỡng nõng cao trỡnh độ nghề ở nước ngoài; mua bảo hiểm thương mại, mua bảo hiểm nhõn thọ cho những cốt cỏn cần giữ lại sử dụng lõu dài; tặng quà mừng ngày tết, ngày 8/3, ngày 20/10; tổ chức đi tham quan nghỉ mỏt, thăm hỏi ốm đau, ngày hiếu hỉ…[20, tr.14].
3.1.2.2. Ký hợp đồng lao động
Điều 15 BLLĐ quy định: "Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm cú trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bờn trong quan hệ lao động". Như vậy, khỏc với thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao động được xỏc lập trờn cơ sở thống nhất ý chớ giữa cỏ nhõn NLĐ và NSDLĐ về cỏc quyền và lợi ớch của cỏ nhõn NLĐ phỏt sinh trong quỏ trỡnh thực hiện quan hệ lao động. Cũng vỡ vậy mà mối tương quan trong sự thỏa thuận này ẩn chứa sự bất bỡnh đẳng là khỏ cao. Cho nờn phỏp luật lao động Việt Nam, từ khi ra đời đến nay, luụn quy định cụ thể hành lang phỏp lý cho sự thỏa thuận này. Theo đú, hành lang phỏp lý bao giờ cũng hẹp hơn so với hành lang phỏp lý cho sự thỏa thuận trong phỏp luật dõn sự. Đồng thời, khỏc với phỏp luật dõn sự, phỏp luật lao động quy định chặt chẽ cỏc điều kiện khi ký hợp đồng lao động, với mục đớch là nhằm trỏnh sự lạm quyền của NSDLĐ, đồng thời để bảo vệ việc làm, thu nhập của NLĐ.
Theo quy định của phỏp luật hiện hành, từ Điều 15 đến Điều 25 BLLĐ, khi ký hợp đồng lao động, NSDLĐ phải tuõn theo cỏc nghĩa vụ về cung cấp thụng tin trước khi ký, nghĩa vụ khi ký, cỏc hành vi khụng được làm khi ký, nghĩa vụ tuõn theo cỏc quy định về nguyờn tắc ký, cỏc quy định về hỡnh thức, thời hạn, nội dung hợp đồng lao động. Dưới gúc độ quyền QLLĐ, khi ký hợp đồng lao động, NSDLĐ chỳ ý một số vấn đề sau:
Về thời hạn của hợp đồng lao động: Việc lựa chọn thời hạn ký hợp đồng lao động, xỏc định thời hạn hay khụng xỏc định thời hạn, phải dựa trờn nhu cầu đơn vị và vị trớ làm việc của NLĐ. Nếu cú nhu cầu sử dụng lao động lõu dài, vị trớ làm việc
quan trọng, khú thay thế thỡ NSDLĐ cú thể ký hợp đồng lao động khụng xỏc định thời hạn. Trường hợp cụng việc xỏc định được thời điểm kết thỳc trước 72 thỏng thỡ cú thể ký hợp đồng xỏc định thời hạn.
Xu hướng chung trong thực tế hiện nay là NSDLĐ khụng muốn ký loại hợp đồng lao động khụng xỏc định thời hạn, bởi lẽ đối với loại hợp đồng này, NLĐ cú quyền chấm dứt bất kỳ lỳc nào khụng cần cú lý do, làm ảnh hưởng đến tiến độ cụng việc, đến uy tớn cũng như làm thiệt hại về kinh tế của đơn vị. Theo bỏo cỏo của Bộ Lao động, thương binh và xó hội, tỷ lệ ký loại hợp đồng lao động khụng xỏc định thời hạn trong doanh nghiệp FDI và doanh nghiệp tư nhõn đạt tỷ lệ rất thấp khoảng trờn 20% [20, tr.13]. Nếu lựa chọn loại hợp đồng lao động xỏc định thời hạn, NSDLĐ chỉ được ký tối đa 2 thời hạn với thời gian xỏc định tối đa là 72 thỏng. Thực tế, nhiều đơn vị "lỏch" quy định này. Đú là khi kết thỳc hợp đồng lao động xỏc định thời hạn lần 2, NSDLĐ tiến hành thanh lý hợp đồng, sau đú tiếp tục ký hợp đồng lao động xỏc định thời hạn đối với người lao động với tư cỏch là hợp đồng lao động xỏc định thời hạn lần đầu.
Như vậy, theo quy định của khoản 2 Điều 22 BLLĐ, NSDLĐ vẫn khụng vi phạm, trong khi đú việc ký hợp đồng lao động như vậy vừa khụng ảnh hưởng đến tiến độ cụng việc, vừa đỏp ứng được nhu cầu lao động cho đơn vị. Song, mặt trỏi của việc ỏp dụng này là làm ảnh hưởng đến quyền lợi của NLĐ. Thực tế, hiện tượng đơn vị sử dụng lao động ký hợp đồng lao động cú thời hạn dưới 3 thỏng để trốn trỏnh nghĩa vụ đúng bảo hiểm xó hội, bảo hiểm y tế cho NLĐ diễn ra khỏ phổ biến [20, tr.13]. Trong đú, điển hỡnh như cỏc doanh nghiệp cụng ớch ở Thành phố Hồ Chớ Minh [109].
Về hỡnh thức của hợp đồng lao động: Việc ký hợp đồng lao động theo hỡnh thức nào, bằng văn bản hay bằng lời núi, tựy thuộc vào thời hạn của hợp đồng lao động và một số cụng việc hoặc đối tượng đặc biệt. Theo đú, đối với cụng việc cú thời hạn từ 3 thỏng trở lờn, hợp đồng lao động với NLĐ từ đủ 13 tuổi đến dưới 15 tuổi [170, Đ.164]và hợp đồng lao động với người làm việc với tư cỏch là vũ nữ, tiếp viờn, nhõn viờn trong cỏc cơ sở dịch vụ như khỏch sạn, nhà hàng, sàn nhảy [144], khụng phụ thuộc thời hạn của hợp đồng lao động, NSDLĐ phải ký hợp đồng lao động bằng văn bản. Cũng như NLĐ, NSDLĐ giữ một bản để làm căn cứ yờu cầu NLĐ thực hiện cụng việc, kiểm tra, giỏm sỏt NLĐ thực hiện cỏc nghĩa vụ, cũng như bảo đảm cỏc quyền lợi cho NLĐ. Đối với cụng việc tạm thời cú thời hạn dưới 3 thỏng, NSDLĐ cú thể ký bằng lời núi.
Về nội dung của hợp đồng lao động: Theo quy định tại Điều 23 BLLĐ, khi ký hợp đồng lao động, thụng thường, NSDLĐ phải đảm bảo mười nội dung chủ yếu.
Trong đú, ngoài hai nội dung liờn quan đến tờn, địa chỉ và cỏc thụng số khỏc về NSDLĐ và NLĐ, tỏm nội dung cũn lại liờn quan đến quyền và nghĩa vụ của cỏc bờn như: Cụng việc và địa điểm làm việc; Thời hạn của hợp đồng lao động; Mức lương, hỡnh thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và cỏc khoản bổ sung khỏc; Chế độ nõng lương, nõng bậc; Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; Trang bị bảo hộ lao động cho NLĐ; Bảo hiểm xó hội và bảo hiểm y tế; Đào tạo, bồi dưỡng, nõng cao trỡnh độ kỹ năng nghề cho NLĐ Trong một số trường hợp ngoại lệ, NSDLĐ cú thể thỏa thuận thờm cỏc nội dung khỏc hoặc cú thể giảm bớt một số nội dung chủ yếu trờn [170, Đ.23]. Ngoài ra, nếu cần thiết phải chi tiết một số điều khoản nào đú của hợp đồng lao động hoặc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động, NSDLĐ cú thể thỏa thuận ký phụ lục hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 24 BLLĐ.
Cú thể thấy rằng, so với trước đõy, nội dung của hợp đồng lao động được quy định cụ thể hơn. Ở gúc độ QLLĐ, việc bổ sung thờm họ, tờn, ngày thỏng năm sinh, địa chỉ nơi cư trỳ, số chứng minh nhõn dõn hoặc giấy tờ hợp phỏp khỏc của NLĐ là rất cần thiết, giỳp NSDLĐ cú thể dễ dàng cập nhật được ngay cỏc thụng tin về NLĐ, tăng cường cỏc hoạt động QLLĐ. Vớ dụ, NSDLĐ biết ngay được ngày sinh để tặng quà sinh nhật, nơi cư trỳ để bố trớ cụng việc, địa điểm làm việc thuận lợi và phự hợp… Phỏp luật trước đõy khụng quy định về cỏc nội dung này, nhưng trong mẫu hợp đồng lao động kốm theo văn bản hướng dẫn cú quy định cụ thể [134]. Phỏp luật cỏc nước trờn thế giới đều quy định trong hợp đồng lao động cần thiết cú hai nội dung này [15, tr.43-46]. Cỏc nội dung khỏc, nhỡn chung, đều nhằm mục đớch là đảm bảo cỏc quyền lợi được hưởng của NLĐ khi thực hiện cỏc nghĩa vụ đó thỏa thuận.
Tuy nhiờn, trong thực tế, cỏc nội dung này thường khụng cụ thể trong hợp đồng lao động. Hầu hết, ở cỏc đơn vị sử dụng lao động, cỏc nội dung về mức lương, hỡnh thức trả lương, chế độ nõng lương, nõng bậc, trang bị bảo hộ lao động, chế độ nghỉ ngơi, đào tạo nghề, bảo hiểm xó hội, bảo hiểm y tế... đều ghi chung chung "theo quy định của phỏp luật hiện hành" hoặc "theo quy định của cụng ty." Cỏc nội dung về phụ cấp lương, tiền thưởng, cỏc khoản bổ sung khỏc đều ghi "đó tớnh vào lương". Nội dung cụng việc phải làm ghi "theo sự phõn cụng của trưởng bộ phận" hoặc "theo nghề nghiệp của cụng nhõn". Nội dung về thời giờ làm việc, thời giờ làm thờm ghi "8 tiếng một ngày, tăng ca theo yờu cầu tại từng thời điểm" hoặc "thời giờ làm việc theo yờu cầu của người quản lý trực tiếp" [69]. Trong khi đú quy định của phỏp luật đều ở mức tối thiểu về quyền lợi, tối đa về nghĩa vụ, quy định của cụng ty lại hoàn toàn do NSDLĐ quyết định. Vỡ thế, khả năng quyền lợi của NLĐ khụng được bảo đảm là rất cao.
Về nghĩa vụ ký hợp đồng lao động: Theo quy định tại Điều 16 BLLĐ, NSDLĐ phải trực tiếp ký hợp đồng lao động với NLĐ, nhằm bảo đảm việc thực hiện cỏc nội dung của hợp đồng lao động. Khi sử dụng người lao động từ đủ 13 tuổi đến dưới 15 tuổi, ngoài việc phải ký hợp đồng lao động bằng vản bản, NSDLĐ phải ký trực tiếp với người đại diện theo phỏp luật và phải được sự đồng ý của người từ đủ 13 tuổi đến dưới 15 tuổi. Do người ở độ tuổi này chưa đủ năng lực phỏp luật lao động và năng lực hành vi lao động nờn phỏp luật quy định cần thiết phải cú chủ thể đại diện trực tiếp ký hợp đồng lao động.
Về những hành vi NSDLĐ khụng được làm khi ký hợp đồng lao động: Khi ký cũng như thực hiện hợp đồng lao động, NSDLĐ khụng được giữ bản chớnh giấy tờ tựy thõn, văn bằng, chứng chỉ của NLĐ; yờu cầu NLĐ phải thực hiện biện phỏp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khỏc cho việc thực hiện hợp đồng lao động. Đõy là quy định mới được bổ sung trong BLLĐ năm 2012, nhằm trỏnh trường hợp NSDLĐ vi phạm nguyờn tắc tự nguyện trong ký hợp đồng lao động và liờn quan đến việc quản lý văn bằng, chứng chỉ, gõy khú khăn cho NLĐ trong thực hiện cỏc quyền khỏc.
Đối với trường hợp doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực cho thuờ lại lao động, hợp đồng lao động được ký giữa doanh nghiệp cho thuờ lại lao động và NLĐ cho thuờ lại, theo quy định, tuõn theo cỏc quy định của hợp đồng lao động như ký với NLĐ như đó nờu trờn. Tuy nhiờn, do NLĐ thực hiện cụng việc cho đơn vị thuờ lại lao động, dưới sự giỏm sỏt trực tiếp của bờn thuờ lại lao động, nờn ngoài việc bảo đảm cỏc quyền lợi đối với NLĐ cho thuờ lại theo quy định tại khoản 5 Điều 56 BLLĐ, doanh nghiệp cho thuờ lại lao động cũn phải bảo đảm cỏc quyền lợi khỏc cho NLĐ thuờ lại. Cụ thể là, doanh nghiệp cho thuờ lại lao động phải bảo đảm trả lương khụng thấp hơn tiền lương của NLĐ của bờn thuờ lại lao động cú cựng trỡnh độ, làm cựng cụng việc hoặc cụng việc cú giỏ trị như nhau. Đồng thời phải thụng bỏo cho bờn thuờ lại biết sơ yếu lý lịch và yờu cầu của NLĐ.
Cú thể thấy rằng, việc ký hợp đồng lao động của NSDLĐ được phỏp luật quy định khỏ cụ thể. Về cơ bản, cỏc quy định này đó bảo đảm quyền tự do thương lượng của NSDLĐ với NLĐ về cỏc quyền và nghĩa vụ của cỏ nhõn NLĐ trong quỏ trỡnh thực hiện cỏc nhiệm vụ, mục tiờu chung của đơn vị. Cựng với cỏc văn bản khỏc trong nội bộ đơn vị, hợp đồng lao động đó gúp phần tạo nờn một hệ thống cỏc cơ sở