- Thực trạng phỏp luật về quyền tổ chức, thực hiện QLLĐ Bao gồm: quyền
3.2.2.4.Quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động
1. QLLĐ là hoạt động khụng thể thiếu trong quỏ trỡnh sản xuất kinh doanh và
3.2.2.4.Quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động
Theo quy định của phỏp luật hiện hành, kỷ luật lao động được hiểu là những quy định về việc tuõn theo thời gian, cụng nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh, được thể hiện trong nội quy lao động. Ở những đơn vị khụng cú nội quy lao động, kỷ luật lao động được thể hiện thụng qua cỏc mệnh lệnh hợp phỏp của NSDLĐ trờn cơ sở quy định của phỏp luật. Từ cỏch hiểu về kỷ luật lao động như vậy, cú thể thấy rằng, xử lý vi phạm kỷ luật lao động là quyền của NSDLĐ được xem xột và giải quyết về việc NLĐ cú hành vi vi phạm quy định trong nội quy lao động. Trường hợp đơn vị khụng cú nội quy lao động thỡ NSDLĐ căn cứ vào quy định của phỏp luật để xử lý vi phạm kỷ luật lao động đối với NLĐ.
Do hành vi vi phạm kỷ luật lao động mang lại hậu quả khỏc nhau cho đơn vị sử dụng lao động, đú là cú thể ảnh hưởng đến việc duy trỡ trật tự, nền nếp mà NSDLĐ xõy dựng nờn, cú thể hành vi đú cũn gõy thiệt hại về tài sản của NSDLĐ, vỡ thế quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động bao gồm cỏc quyền khỏc nhau. Theo quy định của phỏp luật hiện hành, quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động của NSDLĐ bao gồm: quyền xử lý kỷ luật lao động, quyền xử lý bồi thường thiệt hại vật chất và quyền tạm đỡnh chỉ cụng việc của NLĐ. Để bảo đảm cho NSDLĐ thực hiện cỏc quyền này một cỏch chớnh xỏc, khỏch quan và phỏt huy được tỏc dụng tớch cực trong QLLĐ, đồng thời bảo đảm quyền, lợi ớch của NLĐ, khi tiến hành xử lý vi phạm kỷ luật lao động, NSDLĐ phải tuõn theo cỏc quy định của phỏp luật.
* Quyền xử lý kỷ luật lao động
Đõy là quyền của NSDLĐ được xem xột và giải quyết về việc NLĐ cú hành vi vi phạm kỷ luật lao động bằng cỏch buộc NLĐ phải chịu một trong cỏc hỡnh thức kỷ luật do phỏp luật quy định. Cũng như phỏp luật lao động của cỏc nước trờn thế giới, phỏp luật lao động Việt Nam quy định cụ thể về quyền xử lý kỷ luật lao động của NSDLĐ. Theo đú, ngoài việc trao toàn quyền cho NSDLĐ quyết định trong việc xử lý kỷ luật NLĐ, song để trỏnh NSDLĐ lạm quyền, phỏp luật cũn quy định khi tiến hành xử lý kỷ luật lao động, NSDLĐ buộc phải dựa vào cỏc quy định về căn cứ, nguyờn tắc, hỡnh thức kỷ luật và trỡnh tự thủ tục nhất định.
Về căn cứ xử lý kỷ luật lao động: Trước hết, NSDLĐ phải xem xột hành vi vi phạm của NLĐ cú vi phạm cỏc quy định mà mỡnh đó đặt ra hay khụng. Do kỷ luật lao động, theo quy định của phỏp luật lao động Việt Nam, được hiểu hẹp hơn so với
cỏc nước trờn thế giới, cho nờn hành vi vi phạm kỷ luật lao động cũng được hiểu hẹp hơn, là hành vi của NLĐ vi phạm cỏc nghĩa vụ lao động đó quy định trong nội quy lao động của đơn vị [170, Đ.118]. Trường hợp đơn vị khụng cú nội quy lao động thỡ hành vi vi phạm được hiểu là việc khụng tuõn thủ sự điều hành hợp phỏp của NSDLĐ trờn cơ sở quy định của phỏp luật. Để thực hiện quyền xử lý kỷ luật lao động, phỏp luật quy định NSDLĐ phải quy định cụ thể cỏc hành vi vi phạm và thụng bỏo trước cho NLĐ, nhằm để NLĐ biết trước và tự lựa chọn hành vi xử sự của mỡnh. Phỏp luật cấm NSDLĐ xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ cú hành vi vi phạm khụng được quy định trong nội quy lao động. Vỡ vậy, hầu hết cỏc vụ tranh chấp về kỷ luật sa thải NLĐ đều bị coi là trỏi phỏp luật nếu NLĐ cú hành vi vi phạm nhưng khụng được quy định trong nội quy lao động của đơn vị [31, tr.282- 392]. Hoặc điển hỡnh như vụ ỏn giữa ụng Phạm Thế Hựng và Cụng ty BP Exploration Operating Co.Ltđ. Do bất đồng ý kiến với Cụng ty về việc bảo đảm đời sống cho NLĐ, ụng Hựng tuyệt thực khi làm việc ở giàn khoan ngoài biển và phải cấp cứu vào đất liền chữa trị với chi phớ 10.000 USD (cụng ty chi trả). Cho rằng chi phớ này là thiệt hại nghiờm trọng nờn cụng ty đó sa thải ụng Hựng. Vụ việc trờn qua nhiều cấp xột xử và giải quyết, song cú thể thấy rằng, thiệt hại chi phớ để cấp cứu ụng Hựng chưa được cụng ty quy định trong nội quy lao động, vỡ vậy cụng ty xử lý kỷ luật sa thải ụng Hựng là trỏi phỏp luật [73] (Phụ lục 3).
Trong thực tế, cỏc hành vi vi phạm nghĩa vụ lao động của NLĐ cú thể rất khỏc nhau, tựy thuộc vào vị trớ cụng việc được NSDLĐ bố trớ, sắp xếp. Vỡ vậy, khi xỏc định hành vi vi phạm kỷ luật lao động, NSDLĐ luụn phải cụ thể cỏc nghĩa vụ vi phạm, làm căn cứ để xử lý kỷ luật đỳng đắn, khỏch quan, cụng bằng và nhất là để đạt được mục đớch của kỷ luật lao động.
Về nguyờn tắc xử lý kỷ luật lao động: Theo quy định tại Điều 123 BLLĐ, khi tiến hành xử lý kỷ luật, NSDLĐ phải tuõn theo cỏc nguyờn tắc sau đõy: 1) Khụng được ỏp dụng nhiều hỡnh thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động; 2) Khi một NLĐ đồng thời cú nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thỡ chỉ ỏp dụng hỡnh thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất; 3) Khụng được xử lý kỷ luật đối với NLĐ đang trong thời gian nghỉ ốm đau, điều dưỡng, nghỉ việc được sự đồng ý của NSDLĐ, hoặc đang bị tạm giữ, tạm giam hoặc đang chờ kết quả của cơ quan cú thẩm quyền điều tra xỏc minh và kết luận đối với một số hành vi vi phạm hoặc lao động nữ cú thai, nghỉ thai sản, NLĐ nuụi con nhỏ dưới 12 thỏng tuổi; 4) Khụng xử lý kỷ luật đối với NLĐ vi phạm kỷ luật lao
động trong khi mắc bệnh tõm thần hoặc một bệnh khỏc làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi. Ngoài ra, để bảo vệ NLĐ trong mối tương quan với phỏp luật khỏc, Điều 128 và khoản 4 Điều 219 BLLĐ cũn quy định cỏc nhúm hành vi cấm NSDLĐ thực hiện khi xử lý kỷ luật lao động. Đú là: xõm phạm thõn thể, nhõn phẩm của NLĐ; dựng hỡnh thức phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật; hành vi vi phạm kỷ luật lao động khụng được quy định trước trong nội quy lao động và cấm xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ vỡ lý do chuẩn bị đỡnh cụng hoặc tham gia đỡnh cụng.
So với trước đõy, phỏp luật tỏch từ cỏc nguyờn tắc để quy định cỏc hành vi cấm khi xử lý kỷ luật lao động, đồng thời sửa đổi, bổ sung cỏc nguyờn tắc cho phự hợp hơn với quy định của phỏp luật về đỡnh cụng và phỏp luật khỏc. Quy định như vậy đó giới hạn cụ thể hơn cỏc hành vi khụng được phộp làm của NSDLĐ, bảo đảm tớnh khả thi trong thực tiễn thực hiện quyền xử lý kỷ luật lao động.
Về cỏc hỡnh thức kỷ luật lao động: Khi xử lý kỷ luật lao động, NSDLĐ được lựa chọn một trong ba hỡnh thức kỷ luật quy định tại Điều 125 BLLĐ. Cụ thể là: khiển trỏch; kộo dài thời hạn nõng lương khụng quỏ 6 thỏng, cỏch chức (bỏ hỡnh thức chuyển làm cụng việc khỏc cú mức lương thấp hơn trong thời gian tối đa 6 thỏng) và sa thải. Do sa thải là hỡnh thức kỷ luật nặng nhất nhằm loại trừ NLĐ cú hành vi vi phạm ở mức lỗi nặng ra khỏi đơn vị, vỡ thế để bảo đảm việc xử lý kỷ luật lao động của NSDLĐ đỳng phỏp luật, trỏnh sự lạm quyền, nhiều khi vỡ lợi ớch của mỡnh mà sa thải NLĐ trỏi phỏp luật, nờn hỡnh thức này chỉ được ỏp dụng trong cỏc trường hợp NLĐ cú cỏc hành vi vi phạm kỷ luật lao động ở mức lỗi nặng quy định tại Điều 126 BLLĐ. Đú là khi NLĐ vi phạm một trong cỏc hành vi sau đõy: NLĐ cú hành vi trộm cắp, tham ụ, đỏnh bạc, cố ý gõy thương tớch, sử dụng ma tỳy trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bớ mật cụng nghệ, bớ mật kinh doanh, xõm phạm đến quyền sở hữu trớ tuệ của NSDLĐ, cú hành vi gõy thiệt hại nghiờm trọng hoặc đe dọa gõy thiệt hại nghiờm trọng về tài sản, lợi ớch của NSDLĐ; NLĐ bị xử lý kỷ luật kộo dài thời hạn nõng lương mà tỏi phạm trong thời gian chưa xúa kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật luật cỏch chức mà tỏi phạm; NLĐ tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong một thỏng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà khụng cú lý do chớnh đỏng. Cỏc trường hợp được coi là cú lý do chớnh đỏng bao gồm thiờn tai, hỏa hoạn, bản thõn, thõn nhõn bị ốm cú xỏc nhận của cơ sở khỏm chữa bệnh cú thẩm quyền và cỏc trường hợp khỏc quy định trong nội quy lao động.
Ngoài ra, ở một số ngành nghề, do tớnh chất cụng việc nờn phỏp luật cú quy định riờng. Vớ dụ Bộ giao thụng vận tải quy định bổ sung thờm chế độ kỷ luật lao động đặc
thự đối với nhõn viờn hàng khụng trong Thụng tư số 46/2013/TT-BGTVT ngày 25/11/2013. Theo đú, để tăng cường kỷ luật lao động và đảm bảo an toàn cho cỏc chuyến bay, NSDLĐ cú quyền tạm đỡnh chỉ ngay cụng việc của nhõn viờn hàng khụng, hoặc khụng sử dụng làm việc tại vị trớ nhõn viờn hàng khụng ở bất kỳ doanh nghiệp nào hoạt động trong lĩnh vực hàng khụng dõn dụng đối với một số trường hợp [130].
Đồng thời, để phự hợp với thực tế xử lý kỷ luật lao động của NSDLĐ ở cỏc đơn vị trong thời gian qua, BLLĐ hiện hành đó bỏ quy định về hỡnh thức xử lý kỷ luật lao động chuyển NLĐ làm cụng việc khỏc cú mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là 6 thỏng. Bổ sung cỏc hành vi vi phạm của NLĐ cú thể bị kỷ luật sa thải. Việc bổ sung thờm cỏc hành vi đỏnh bạc, cố ý gõy thương tớch, sử dụng ma tỳy trong phạm vi nơi làm việc, xõm phạm đến quyền sở hữu trớ tuệ của NSDLĐ, cú hành vi đe dọa gõy thiệt hại nghiờm trọng về tài sản, lợi ớch của NSDLĐ và cỏc hành vi đối với nhõn viờn hàng khụng đó thể hiện sự phự hợp của phỏp luật với thực tế đời sống xó hội. Bởi, thực tế trong cỏc đơn vị sử dụng lao động đó xảy ra nhiều hành vi vi phạm, khụng chỉ ảnh hưởng đến hiệu quả sản xuất, kinh doanh, đến uy tớn của đơn vị mà cũn ảnh hưởng cả đến cộng đồng tập thể NLĐ. Thờm nữa, quy định mức thiệt hại nghiờm trọng tăng lờn 10 thỏng lương tối thiểu vựng (do Chớnh phủ cụng bố được ỏp dụng tại nơi NLĐ làm việc) vừa phự hợp với mức độ lỗi, đồng thời vừa nhằm bự đắp một phần thiệt hại cho NSDLĐ và đặc biệt cú tớnh đến mức sống chung của NLĐ khi tham gia quan hệ lao động. Từ quy định của phỏp luật, NSDLĐ được cụ thể húa cỏc hành vi vi phạm trong nội quy lao động phự hợp với điều kiện thực tế của đơn vị và nhất là nhằm đạt được mục đớch bảo đảm, duy trỡ và tăng cường kỷ luật lao động trong đơn vị. Tuy nhiờn, thực tế thực hiện, thỡ: "Một số doanh nghiệp khụng quy định mức giỏ trị thiệt hại khi NLĐ cú hành vi trộm cắp, tham ụ, tiết lộ bớ mật cụng nghệ kinh doanh. Một số doanh nghiệp quy định mức giỏ trị thiệt hại rất thấp trong nội quy lao động nhằm để sa thải NLĐ vi phạm" [20, tr.20].
Nhỡn chung, cỏc quy định của phỏp luật về hỡnh thức kỷ luật lao động đều phự hợp với phỏp luật của hầu hết cỏc nước trờn thế giới, cựng hướng đến mục đớch của cỏc hỡnh thức kỷ luật là nhằm trừng phạt NLĐ về uy tớn, danh dự, thu nhập và việc làm. Cũng như phỏp luật cỏc nước, phỏp luật hiện hành của Việt Nam đều cú ý dung hũa bằng cỏch này hay cỏch khỏc giữa quyền xử lý kỷ luật lao động của NSDLĐ với yờu cầu ổn định việc làm, thu nhập của NLĐ.
Về thời hiệu và thủ tục tiến hành xử lý kỷ luật lao động: Theo quy định tại Điều 124 BLLĐ, thời hiệu xử lý kỷ luật lao động dài hơn gấp đụi so với trước. Theo đú, cỏc
vụ việc thụng thường thời hiệu là 6 thỏng, cỏc vụ việc mà hành vi vi phạm liờn quan trực tiếp đến tài chớnh, tài sản, tiết lộ bớ mật cụng nghệ, bớ mật kinh doanh của NSDLĐ thỡ thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 12 thỏng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm. Đối với cỏc trường hợp NLĐ đang thực hiện cỏc quyền được nghỉ khỏc, đang bị tạm giam, tạm giữ hoặc đang chờ kết quả điều tra, xỏc minh của cơ quan cú thẩm quyền về hành vi vi phạm kỷ luật hoặc lao động nữ đang thực hiện thiờn chức như cú thai, nghỉ thai sản, nuụi con nhỏ dưới 12 thỏng tuổi, thỡ NSDLĐ được kộo dài thời hiệu xử lý kỷ luật nhưng tối đa khụng quỏ 60 ngày. Quy định về thời hiệu như vậy nhằm bảo đảm thời gian để NSDLĐ tỡm hiểu lý do, xỏc minh hành vi vi phạm, xem xột, cõn nhắc trước khi đưa ra quyết định cuối cựng. Đồng thời thể hiện sự phự hợp trong tương quan chung của việc xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ là cỏn bộ, cụng chức, viờn chức nhà nước.
Ngoài việc thực hiện đỳng thủ tục, khi tiến hành xử lý kỷ luật lao động, NSDLĐ phải tuõn theo trỡnh tự, cỏch thức tiến hành do nhà nước quy định. Đõy là vấn đề mà luật lao động Việt Nam luụn hết sức quan tõm điều chỉnh. Tuy nhiờn, ở mỗi giai đoạn lịch sử khỏc nhau thỡ thủ tục xử lý kỷ luật khỏc nhau. Theo đú, từ Sắc lệnh số 77/SL năm 1950 đến Nghị định số 195/CP năm 1964, việc xử lý kỷ luật trong đơn vị đều do Hội đồng kỷ luật của đơn vị tiến hành. Quyết định kỷ luật lao động là kết quả ý chớ chung của tập thể Hội đồng kỷ luật. Đến BLLĐ năm 1994, phỏp luật khụng quy định thành lập Hội đồng kỷ luật mà do NSDLĐ hoặc người được người sử dụng lao động ủy quyền quyết định. Tuy nhiờn, để trỏnh trường hợp NSDLĐ duy ý chớ, lạm quyền nờn phỏp luật quy định việc xử lý kỷ luật phải được tiến hành thụng qua cỏc thủ tục hết sức chặt chẽ (lập hồ sơ xử lý kỷ luật, tiến hành phiờn họp cú đầy đủ thành phần, ra quyết định kỷ luật).
Tiếp tục kế thừa những ưu điểm của BLLĐ năm 1994, BLLĐ hiện hành quy định thủ tục xử lý kỷ luật theo hướng đơn giản hơn, nhằm đảm bảo quyền tự định đoạt của NSDLĐ. Theo đú, thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động thuộc về NSDLĐ, khụng quy định vấn đề ủy quyền (nghĩa là ủy quyền hay khụng hoàn toàn do NSDLĐ quyết định). Tuy nhiờn, để bảo đảm sự dõn chủ và thực hiện phỏp luật khỏc, khi xử lý kỷ luật lao động, NSDLĐ phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở. Đồng thời NLĐ phải cú mặt và cú quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khỏc bào chữa nhằm bảo vệ quyền và lợi ớch của mỡnh. Trường hợp NLĐ dưới 18 tuổi thỡ phải cú sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo phỏp luật.
So với thủ tục xử lý kỷ luật lao động cỏn bộ, cụng chức, viờn chức, thỡ thủ tục xử lý kỷ luật đối với NLĐ mềm dẻo hơn rất nhiều [156], [157]. Việc xử lý kỷ luật cỏn bộ, cụng chức, viờn chức phải thành lập Hội đồng kỷ luật, cú đầy đủ cỏc thành phần theo quy định. Quyết định hỡnh thức kỷ luật nào hoàn toàn khụng dựa trờn ý chớ của người cú thẩm quyền mà dựa vào đa số phiếu cỏc thành viờn của Hội đồng