- Thực trạng phỏp luật về quyền tổ chức, thực hiện QLLĐ Bao gồm: quyền
4.2.2.Sửa đổi, bổ sung cỏc quy định về quyền tổ chức, thực hiện quản lý lao động của người sử dụng lao động
Qua việc nghiờn cứu thực trạng phỏp luật lao động hiện hành về quyền QLLĐ
4.2.2.Sửa đổi, bổ sung cỏc quy định về quyền tổ chức, thực hiện quản lý lao động của người sử dụng lao động
lao động của người sử dụng lao động
Thứ nhất, cần bổ sung hành vi phõn biệt đối xử về vựng, miền (địa phương), loại hỡnh đào tạo khi tuyển và sử dụng lao động là hành vi bị nghiờm cấm quy định
tại khoản 1 Điều 8 BLLĐ. Thực tế cho thấy, sự phõn biệt đối xử đối với NLĐ là người Thanh Húa, Nghệ An, Hà Tĩnh đó diễn ra từ năm 2006, song cỏc doanh nghiệp đều "phõn biệt ngầm", "khụng cụng khai", khụng quy định trong thụng tin tuyển lao động. Đõy cú thể coi là ‘khe hở" khụng chỉ để NSDLĐ lạm quyền mà cũn gõy khụng ớt khú khăn trong việc bảo vệ quyền và lợi ớch hợp phỏp của NLĐ. Vỡ thế phỏp luật cần nhanh chúng khắc phục vấn đề này.
Thứ hai, cần quy định trỏch nhiệm của NSDLĐ phải tuyển tỷ lệ lao động nhất định là người khuyết tật như trước đõy chứ khụng quy định khuyến khớch như hiện nay. Do cỏch tiếp cận về người khuyết tật của phỏp luật Việt Nam nờn cỏc quy định hiện hành về trỏch nhiệm của NSDLĐ khi tuyển lao động là người khuyết tật dự trực tiếp hoặc giỏn tiếp song đều nhằm bảo đảm quyền cú việc làm đối với người khuyết tật ở mức cao nhất. Song, để bảo đảm quyền cú việc làm của người khuyết tật trong bối cảnh cung cầu lao động ở Việt Nam hiện nay, phỏp luật hiện hành cần quy định ‘‘cứng" tỷ lệ lao động nhất định mà NSDLĐ phải tuyển như trước đõy chứ khụng chỉ dừng lại ở cỏc quy định mang tớnh tựy nghi. Bởi, quy định của phỏp luật cú hợp lý hay khụng, khụng chỉ xem xột ở khớa cạnh quy định đú như thế nào (định tớnh) mà cũn phải tớnh đến hiệu quả trong việc ỏp dụng (định lượng). Trong trường hợp giải quyết việc làm cho lao động là người khuyết tật thỡ mục đớch hướng tới trong cỏc quy định cần phải được định lượng. Theo đú, đối với đơn vị thuộc cỏc ngành cụng nghiệp nặng ớt nhất phải nhận 2%, cỏc ngành khỏc phải nhận ớt nhất 3% lao động là người khuyết tật. Những đơn vị khụng nhận người khuyết tật vào làm việc do yờu cầu và đặc trưng của cụng việc thỡ phải đúng gúp tỷ lệ nhất định tớnh trờn quỹ tiền lương của đơn vị vào quỹ giải quyết việc làm cho NLĐ khuyết tật [143, Đ.14].
Quy định như vậy cũng phự hợp với phỏp luật cỏc nước trờn thế giới. Chẳng hạn, Cộng hũa liờn bang Đức quy định doanh nghiệp phải nhận 6% lao động là người khuyết tật. Phỏp quy định 3% trong tổng số lao động. Trung Quốc quy định bỡnh quõn 1,5% do cỏc địa phương căn cứ thực tế số lượng người khuyết tật để quy định tỷ lệ cụ thể [15, tr.162]. Nhật Bản quy định cỏc đơn vị sử dụng lao động phải nhận 3% lao động là người khuyết tật. Riờng đối với một số ngành nghề NLĐ khú làm việc là 2% [84, tr.47].
Thứ ba, cần quy định linh hoạt trỏch nhiệm sử dụng lao động của NSDLĐ trong trường hợp sỏp nhập, hợp nhất, chia, tỏch doanh nghiệp, hợp tỏc xó theo quy định tại khoản 1 Điều 45 BLLĐ. Đú là sau khi thực hiện cỏc biện phỏp phũng ngừa nhằm hạn chế cho NLĐ thụi việc mà vẫn khụng thể bố trớ, sắp xếp được cụng việc
thỡ NSDLĐ cú quyền cho NLĐ thụi việc, khụng đặt ra trỏch nhiệm "phải tiếp tục sử dụng số lao động hiện cú". Quy định như vậy vừa phự hợp với nhu cầu cỏc bờn, vừa phự hợp với cỏc quy định khỏc cũng như quy định của phỏp luật quốc tế và đặc biệt giảm gỏnh nặng về nghĩa vụ của NSDLĐ, trỏnh sự can thiệp của nhà nước vào quyền tự do thuờ mướn lao động và quyền bố trớ, sắp xếp cụng việc đối với NLĐ của NSDLĐ.
Thứ tư, bỏ danh mục cụng việc cấm sử dụng lao động nữ và chỉ quy định cấm sử dụng lao động nữ làm một số cụng việc trong trường hợp nhất định. Thực tế cú những cụng việc mà lao động nữ vẫn làm được, nhưng do nằm trong danh mục cụng việc cấm sử dụng nờn họ mất cơ hội việc làm. Theo đỏnh giỏ của Bộ Lao động, thương binh và xó hội, thỡ:
Phỏp luật của nhiều nước trờn thế giới cũng đó từng cú những quy định cấm riờng lao động nữ làm đờm, làm cụng việc ở dưới mặt đất trong hầm mỏ, giảm bớt thời giờ làm việc trong ngày đối với lao động nữ trong một số nghề và cụng việc. Nhưng theo tiến bộ khoa học kỹ thuật thỡ một số những quy định này khụng cũn phự hợp. Nếu những cụng việc đú cú tỏc động tiờu cực đến sức khỏe thỡ khụng phải chỉ tỏc động đối với nữ (trừ thời kỳ trước, trong và sau khi lao động nữ mang thai và sinh đẻ), nếu chỉ bảo vệ lao động nữ bằng cỏch quy định danh mục cụng việc cấm sử dụng họ thỡ vụ hỡnh trung hạn chế cơ hội việc làm của lao động nữ" [15, tr.146] [108].
Ngoài ra, qua nghiờn cứu, chỳng tụi thấy rằng, trong cỏc cụng ước của ILO, khụng cú cụng ước nào quy định về việc cần thiết quy định danh mục cỏc cụng việc cấm sử dụng lao động nữ [5], [16]. Theo đú, cỏc cụng ước chỉ quy định cần thiết bảo vệ lao động nữ trong cỏc trường hợp mang thai và trong thời gian sinh con. Từ quy định của ILO, phỏp luật lao động của nhiều nước trờn thế giới chủ yếu chỉ quy định cỏc hành vi cấm NSDLĐ sử dụng lao động nữ làm đờm trong thời gian mang thai và sinh con, khụng quy định danh mục cỏc cụng việc cấm sử dụng lao động nữ.
Từ những lý do trờn, nhằm bảo đảm quyền tự do việc làm, khả năng lao động của mỗi cỏ nhõn, sự bỡnh đẳng về việc làm và cỏc cơ hội khỏc trong bối cảnh khoa học kỹ thuật tiến bộ, đồng thời phự hợp với phỏp luật lao động quốc tế trong bối cảnh hội nhập, cần bỏ danh mục cụng việc cấm sử dụng lao động nữ và chỉ quy định cấm sử dụng lao động nữ làm cụng việc quy định tại khoản 2, 3 Điều 160 BLLĐ trong thời gian lao động nữ dự định cú thai, mang thai, nghỉ thai sản, nuụi con dưới 12 thỏng tuổi.
Thứ năm, sửa đổi quy định về thời gian nghỉ sinh con. Theo quy định hiện hành, thời gian nghỉ sinh con 6 thỏng (trong mọi trường hợp, khụng phụ thuộc vào điều kiện lao động và khả năng lao động của NLĐ) là quỏ dài. So với quy định của phỏp luật Việt Nam cỏc giai đoạn trước đõy, thỡ thời gian nghỉ sinh con theo luật hiện hành là dài nhất [33, tr.80-87]. So với quy định này của Việt Nam thỡ thời gian nghỉ sinh con trong cỏc quy định của ILO và cỏc nước trong khu vực ngắn hơn rất nhiều [15, tr.147-154].
Dự ưu điểm rất lớn của quy định hiện hành là nhằm mục đớch bảo vệ sức khỏe của lao động nữ và bảo vệ thế hệ lao động tương lai, song việc bảo vệ này cũng cần được xem xột trong mối tương quan về lợi ớch của cỏc chủ thể khỏc và lợi ớch lõu dài của lao động nữ. Trước hết, cú thể thấy rằng, quy định này khụng phự hợp với đa số doanh nghiệp. Qua điều tra của Bộ lao động, thương bỡnh và xó hội đối với 1.500 doanh nghiệp trờn 15 tỉnh/thành phố thỡ số doanh nghiệp ủng hộ việc quy định nghỉ sinh con là 4 thỏng chiếm 44,44%, số doanh nghiệp đồng ý với thời gian nghỉ sinh con 6 thỏng chỉ cú 28,36% [17]. Ngoài ra, quy định thời gian nghỉ sinh con dài như vậy sẽ tạo tõm lý e ngại cho NSDLĐ ngay từ khi tuyển lao động nữ cho đến quỏ trỡnh sắp xếp cụng việc phự hợp, rỳt ngắn thời giờ làm việc khi lao động nữ mang thai, bố trớ cụng việc sau thời gian nghỉ sinh con... Từ đú, vụ hỡnh trung làm giảm hiệu quả cỏc quy định về cấm phõn biệt đối xử giữa lao động nam và lao động nữ, thực hiện bỡnh đẳng giới khi tuyển lao động. Lao động nữ sẽ mất đi cơ hội thăng tiến, học hành, thu nhập và cỏc cơ hội khỏc.
Vỡ thế, để phự hợp với vấn đề sử dụng lao động trong cơ chế thị trường, khụng làm ảnh hưởng đến tiến độ cụng việc của đơn vị, bảo đảm quyền tiếp cận việc làm và làm việc của lao động nữ, trong tương quan thống nhất với quy định của phỏp luật bỡnh đẳng giới, bảo hiểm xó hội, cần quy định thời gian nghỉ sinh con như trước đõy. Theo đú, thời gian nghỉ là 4,5,6 thỏng tựy thuộc điều kiện lao động và mức suy giảm khả năng lao động của NLĐ được quy định cụ thể trong Luật bảo hiểm xó hội năm 2006.
Thứ sỏu, cần sửa đổi quy định về quyền tạm thời chuyển NLĐ làm cụng việc khỏc so với hợp đồng lao động quy định tại Điều 31 BLLĐ. Theo đú, NSDLĐ khụng chỉ được quyền tạm thời chuyển NLĐ làm cụng việc khỏc, mà cũn được quyền tạm thời chuyển NLĐ làm ở vị trớ khỏc, địa điểm khỏc. Để khỏi quỏt một cỏch dễ hiểu cỏc quyền này, cần thay cụm từ "tạm thời điều chuyển NLĐ làm cụng việc khỏc so với hợp đồng lao động" trong Điều 31 BLLĐ bằng cụm từ mang tớnh khỏi quỏt hơn là "quyền tạm thời điều chuyển lao động". Cỏc quy định khỏc về thời gian điều chuyển, thủ tục điều chuyển cũng như quyền lợi của NLĐ vẫn giữ nguyờn như phỏp luật hiện hành.
Quy định như vậy khụng chỉ phự hợp với thực tế thực hiện điều chuyển lao động trong cỏc đơn vị, mở rộng quyền điều chuyển NLĐ của NSDLĐ, mà cũn phự hợp với cỏc quy định về quyền điều động, luõn phiờn, biệt phỏi cỏn bộ, cụng chức và quyền thay đổi vị trớ làm việc, biệt phỏi đối với viờn chức trong cỏc cơ quan, đơn vị sự nghiệp của nhà nước. Đồng thời, quy định như vậy cũng thể hiện sự phự hợp của phỏp luật Việt Nam với phỏp luật cỏc nước trờn thế giới.
Thứ bảy, cần sửa đổi khỏi niệm kỷ luật lao động theo hướng mở rộng nguồn kỷ luật lao động. Theo đú, kỷ luật lao động khụng chỉ được quy định trong nội quy lao động mà cũn được quy định trong thỏa ước lao động tập thể hoặc văn bản khỏc. Bởi lẽ, nội dung của kỷ luật lao động bao gồm tổng thể những điều quy định buộc NLĐ trong đơn vị phải tuõn theo. Mục đớch của kỷ luật lao động là nhằm tạo ra trật tự, nền nếp, kỷ cương lao động trong đơn vị, từ đú giỳp nõng cao hiệu quả, năng suất, chất lượng lao động. Với nội dung và mục đớch như vậy, phỏp luật lao động nhiều nước trờn thế giới trong đú cú Việt Nam, đều thống nhất xỏc định nội quy lao động là cơ sở phỏp lý quan trọng để thiết lập kỷ luật lao động [47, tr.32].
Song, nếu như ở Việt Nam, ngoài nội quy lao động, quy định của phỏp luật được coi là nguồn quan trọng đối với đơn vị khụng cú nội quy lao động, thỡ ở cỏc nước trờn thế giới, nguồn của kỷ luật lao động cũn bao gồm thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao động và ỏn lệ. Chẳng hạn, cỏc nước như Nhật, Mỹ, Canada… thỏa ước lao động tập thể là nguồn quan trọng của kỷ luật lao động trong đơn vị sử dụng lao động cú tổ chức cụng đoàn, theo đú kỷ luật lao động được quy định trong một nội dung của thỏa ước lao động tập thể. Đối với cỏc nước như Áo, Đức, Ấn Độ, Thụy Sĩ… thỡ hợp đồng lao động cũng chứa đựng cỏc quy định về kỷ luật lao động. Đối với cỏc nước theo hệ thống thụng luật thỡ ỏn lệ cũng là nguồn của kỷ luật lao động [124, tr.262]. Ở Việt Nam, trong chớnh quyền Sài Gũn, BLLĐ năm 1950 cũng đó mở rộng nguồn của kỷ luật lao động. Theo tỏc giả Nguyễn Quang Quýnh: "Khụng chỉ nội lệ (nội quy lao động), mà cộng đồng hiệp ước (thỏa ước lao động tập thể) cũng thường định rừ cỏc chế tài" [63, tr.65].
Việc mở rộng nguồn kỷ luật lao động rất quan trọng, bởi từ đú phạm vi quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động của NSDLĐ cũng được mở rộng. Điều này khụng chỉ giỳp tăng cường trỏch nhiệm của NLĐ trong việc thực hiện nghĩa vụ lao động, tăng cao ý thức kỷ luật lao động của NLĐ Việt Nam trong bối cảnh hội nhập theo hướng cụng nghiệp hiện đại mà cũn thể hiện sự phự hợp trong cỏc quy định của phỏp luật Việt Nam với cỏc quy định của phỏp luật cỏc nước trờn thế giới.
Từ những lý lẽ trờn, cần sửa lại Điều 118 BLLĐ là: "Kỷ luật lao động bao gồm cỏc quy định cú tớnh chất bắt buộc đối với mọi NLĐ trong quỏ trỡnh thực hiện quyền và nghĩa vụ lao động được quy định trong nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc hợp đồng lao động".
Quy định như thế sẽ phự hợp với nghĩa vụ của NLĐ quy định tại điểm b khoản 2 Điều 5 BLLĐ là: NLĐ chấp hành kỷ luật lao động, nội quy lao động, sự điều hành hợp phỏp của NSDLĐ. Từ việc mở rộng nguồn của kỷ luật lao động, cần sửa đổi khoản 3 Điều 128 BLLĐ và cỏc quy định khỏc cú liờn quan cho phự hợp.
Thứ tỏm, cần sửa đổi thời gian NLĐ tự ý bỏ việc khụng lý do chớnh đỏng để ỏp dụng hỡnh thức kỷ luật sa thải theo hướng rỳt ngắn thời gian NLĐ tự ý bỏ việc khụng lý do chớnh đỏng. Chỉ cần NLĐ tự ý bỏ việc 3 ngày cộng dồn trong 1 thỏng hoặc 10 ngày cộng dồn trong một năm mà khụng cú lý do chớnh đỏng cú thể bị sa thải. Bởi vỡ, trong mối tương quan với cỏc hành vi khỏc như trộm cắp, tham ụ, tiết lộ bớ mật cụng nghệ, bớ mật kinh doanh, xõm phạm đến quyền sở hữu trớ tuệ của NSDLĐ thỡ hành vi tự ý bỏ việc khụng lý do chớnh đỏng của NLĐ cũng khụng chỉ làm thiệt hại tới tài sản mà cũn làm thiệt hại đến cỏc lợi ớch khỏc của doanh nghiệp. Nếu coi cỏc hành vi đỏnh bạc, trộm cắp, tham ụ... là hành vi đỏng lờn ỏn, thỡ hành vi tự ý bỏ việc khụng lý do chớnh đỏng thể hiện ý thức kỷ luật kộm của NLĐ, khụng chỉ trực tiếp ảnh hưởng đến nền nếp trong đơn vị mà cũn thể hiện sự coi thường cỏc quy định mà NSDLĐ đặt ra, khụng tụn trọng quyền quản lý, điều hành của NSDLĐ. Đặc biệt trong bối cảnh hiện nay, khoa học kỹ thuật đang tiến như vũ bóo, đất nước ta đang tiến hành cụng cuộc cụng nghiệp húa, hiện đại húa, NLĐ khụng chỉ cần chuyờn mụn giỏi mà cũn phải cú ý thức kỷ luật lao động cao, tỏc phong hiện đại.
Thứ chớn, cần sửa đổi quy định "trỏch nhiệm vật chất" bằng "trỏch nhiệm bồi thường thiệt hại về tài sản" của NSDLĐ. Trỏch nhiệm bồi thường này là hậu quả của việc NLĐ vi phạm kỷ luật lao động, làm thiệt hại tới tài sản của NSDLĐ. Vỡ thế, để khắc phục bất cập của phỏp luật hiện hành, chỳng tụi đồng ý với quan điểm cho rằng: khụng nờn chia cỏc trường hợp dựa vào hỡnh thức gõy thiờt hại (làm mất hay hư hỏng) mà nờn căn cứ vào giỏ trị thiệt hại [47, tr.160-161]. Đồng thời khụng quy định việc lựa chọn mức bồi thường (một phần hoặc toàn bộ) mà mức bồi thường bao nhiờu hoàn toàn do NSDLĐ quyết định và quy định trước trong nội quy lao động hoặc hợp đồng trỏch nhiệm (nếu cú).
Cụ thể, cú thể sửa lại Điều 130 BLLĐ là: "NLĐ cú hành vi làm thiệt hại tới tài sản của NSDLĐ thỡ phải bồi thường theo quy định của phỏp luật. Trường hợp
NLĐ gõy thiệt hại khụng nghiờm trọng do sơ suất với giỏ trị khụng quỏ 10 thỏng lương tối thiểu vựng do Chớnh phủ cụng bố được ỏp dụng tại nơi NLĐ làm việc, thỡ NLĐ phải bồi thường nhiều nhất là 3 thỏng tiền lương và bị khấu trừ hằng thỏng vào lương theo quy định tại khoản 3 Điều 101 của Bộ luật này. Trường hợp cú hợp đồng trỏch nhiệm thỡ phải bồi thường theo hợp đồng trỏch nhiệm. Trường hợp do thiờn tai, hỏa hoạn, địch họa, dịch bệnh, thảm họa, sự kiện xảy ra khỏch quan khụng thể lường trước được và khụng thể khắc phục được mặc dự đó ỏp dụng mọi biện