Quyền điều chuyển cụng việc, thay đổi, tạm ngừng thực hiện cụng

- Thực trạng phỏp luật về quyền tổ chức, thực hiện QLLĐ Bao gồm: quyền

3.2.2.2.Quyền điều chuyển cụng việc, thay đổi, tạm ngừng thực hiện cụng

1. QLLĐ là hoạt động khụng thể thiếu trong quỏ trỡnh sản xuất kinh doanh và

3.2.2.2.Quyền điều chuyển cụng việc, thay đổi, tạm ngừng thực hiện cụng

việc của người lao động

Theo quy định của phỏp luật hiện hành, trong quỏ trỡnh sử dụng lao động, NSDLĐ cú quyền điều chuyển cụng việc, thay đổi cụng việc, tạm ngừng thực hiện cụng việc của NLĐ.

Về quyền điều chuyển NLĐ sang làm cụng việc khỏc so với cụng việc đó ký kết trong hợp đồng lao động: Theo quy định tại Điều 31 BLLĐ, quyền điều chuyển NLĐ được ỏp dụng trong trường hợp doanh nghiệp gặp khú khăn đột xuất (như phải khắc phục hậu quả thiờn tai, hoả hoạn, dịch bệnh; ỏp dụng cỏc biện phỏp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; sự cố điện, nước) hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh. Quy định đối với trường hợp "do nhu cầu sản xuất, kinh doanh" thỡ gần như phỏp luật khụng hạn chế quyền của NSDLĐ trong việc điều chuyển NLĐ. Theo đú, khi cú nhu cầu lao động tăng cao để giải quyết gấp cỏc cụng việc phỏt sinh trong quỏ trỡnh sản xuất kinh doanh, NSDLĐ đều cú quyền điều chuyển, buộc NLĐ phải tuõn theo mệnh lệnh điều chuyển này.

Tuy nhiờn, do điều chuyển cụng việc đồng nghĩa với việc NLĐ làm khụng đỳng chuyờn mụn đó cam kết trong hợp đồng lao động và với mục đớch bảo vệ việc làm, thu nhập của NLĐ, đồng thời nhằm hạn chế NSDLĐ lạm dụng quyền này, vỡ thế, khi thực hiện quyền điều chuyển, NSDLĐ phải tuõn theo cỏc thủ tục nhất định. Cụ thể, NSDLĐ phải bỏo cho NLĐ biết trước ớt nhất 3 ngày làm việc, thụng bỏo rừ thời hạn làm tạm thời và bố trớ cụng việc phự hợp với sức khỏe, giới tớnh của NLĐ. Thời gian điều chuyển khụng được quỏ 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, trừ

trường hợp được sự đồng ý của NLĐ và bảo đảm quyền lợi của NLĐ trong thời gian điều chuyển theo quy định tại khoản 3 Điều 31 BLLĐ.

Nhỡn chung, quy định này là tương đối hợp lý, bởi trong thực tế, quỏ trỡnh sản xuất kinh doanh luụn cú cụng việc phỏt sinh nằm ngoài dự tớnh của NSDLĐ. Hậu quả của cụng việc phỏt sinh này khụng chỉ ảnh hưởng đến lợi nhuận của NSDLĐ mà cũn ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi NLĐ. Vỡ thế, cần thiết cú sự hỗ trợ của NLĐ nhằm bảo đảm tiến độ cụng việc và ổn định tỡnh hỡnh sản xuất, kinh doanh. Điều chuyển lao động thể hiện sự chủ động của NSDLĐ trong việc sử dụng nhõn lực hiện cú mà khụng cần tuyển hoặc thuờ thờm, vừa đỏp ứng nhu cầu lao động tại chỗ vừa tiết kiệm được chi phớ cho đơn vị. Do cú những ưu điểm này mà cỏc đối tượng lao động làm việc trong cỏc cơ quan, đơn vị của nhà nước, phỏp luật cũng quy định nhà nước được quyền điều động, luõn chuyển, biệt phỏi cỏn bộ, cụng chức theo nhu cầu cụng việc của nhà nước, quyền thay đổi vị trớ làm việc và biệt phỏi đối với viờn chức trong cỏc đơn vị sự nghiệp của nhà nước [171, Đ.50,52,53], [172, Đ.32,36].

Về quyền thay đổi cụng việc đó thỏa thuận trong hợp đồng lao động: Theo quy định tại Điều 35 BLLĐ, NSDLĐ cú quyền thay đổi cụng việc và cỏc nội dung khỏc đó thỏa thuận trong hợp đồng lao động. NSDLĐ cú thể thay đổi bằng cỏc cỏch như: sửa đổi một số điều khoản trong hợp đồng lao động, bổ sung một số điều khoản vào hợp đồng lao động đó ký hoặc hai bờn sẽ giao kết hợp đồng lao động mới. Quyền thay đổi cụng việc hoặc cỏc nội dung khỏc trong hợp đồng lao động chỉ được thực hiện khi cú sự thống nhất về ý chớ đối với bờn NLĐ và NSDLĐ cũng phải tuõn theo cỏc thủ tục nhất định.

So với quyền điều chuyển NLĐ làm cụng việc khỏc, quyền thay đổi cụng việc hoặc cỏc nội dung khỏc của hợp đồng lao động khụng thể hiện cao ý chớ tự quyết của NSDLĐ. Tuy nhiờn, do điều chuyển cụng việc luụn bị giới hạn về thời gian, vỡ thế, nếu muốn thay đổi cụng việc của NLĐ với thời hạn lõu hơn thỡ NSDLĐ cú thể sử dụng quyền này để đỏp ứng nhu cầu lao động phự hợp với thực tế của đơn vị.

Về quyền tạm ngừng thực hiện cụng việc đó thỏa thuận trong hợp đồng lao động: Theo quy định tại Điều 32 BLLĐ, NSDLĐ cú thể thỏa thuận với NLĐ tạm thời khụng thực hiện hợp đồng lao động trong một thời gian nhất định. Vỡ khụng hạn chế về thời gian (theo thỏa thuận), nờn quyền tạm ngừng thực hiện cụng việc phải cú sự thỏa thuận với NLĐ. Hết thời gian tạm ngừng này NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc, trừ trường hợp hai bờn cú thỏa thuận khỏc. Cũn cỏc trường hợp NLĐ tạm ngừng thực hiện cụng việc khỏc khụng xuất phỏt từ ý chớ của

NSDLĐ mà từ ý chớ của cơ quan nhà nước cú thẩm quyền (như bị tạm giam, tạm giữ, đi làm nghĩa vụ quõn sự, phải chấp hành quyết định ỏp dụng biện phỏp đưa vào trường giỏo dưỡng, đưa vào cơ sở cai nghiện bắt buộc, cơ sở giỏo dục bắt buộc, lao động nữ mang thai nếu cú xỏc nhận của cơ sở khỏm, chữa bệnh cú thẩm quyền chứng nhận tiếp tục làm cụng việc đú sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi), thỡ với tư cỏch là chủ thể cú quyền QLLĐ, NSDLĐ bắt buộc phải nhận NLĐ trở lại làm việc.

Do quan hệ lao động vẫn tồn tại trong thời gian NLĐ tạm ngừng thực hiện

cụng việc, nờn nếu NLĐ vi phạm kỷ luật lao động (trộm cắp tài sản, tiết lộ bớ mật cụng nghệ, bớ mật kinh doanh...), thỡ vẫn cú thể bị xử lý kỷ luật lao động. Đồng thời, thời gian này vẫn được tớnh là thời gian NLĐ đó làm việc thực tế cho NSDLĐ.

Nhỡn chung, cỏc quy định của phỏp luật về quyền điều chuyển cụng việc, thay đổi, tạm ngừng thực hiện cụng việc NLĐ của NSDLĐ cú nhiều ưu điểm. Song, bờn cạnh những ưu điểm như đó phõn tớch, cần xem xột thờm quy định về quyền tạm thời điều chuyển NLĐ làm cụng việc khỏc so với cụng việc đó thỏa thuận trong hợp đồng lao động. Bởi quy định này chưa bảo đảm sự linh hoạt trong hoạt động QLLĐ của NSDLĐ đối với cỏc vấn đề phỏt sinh từ quỏ trỡnh sản xuất kinh doanh ở đơn vị.

Trong thực tế sử dụng lao động, do yờu cầu cụng việc mà NSDLĐ buộc phải điều chuyển NLĐ tới địa điểm làm việc khỏc, hoặc chuyển NLĐ sang làm vị trớ cụng việc khỏc tạm thời. Do khụng được quyền điều chuyển NLĐ, nờn thực sự rất khú khăn cho NSDLĐ, nhất là khi NSDLĐ khụng thể khắc phục bằng cỏc biện phỏp khỏc (thỏa thuận thay đổi cỏc điều khoản này trong hợp đồng lao động, tuyển lao động mới hay thuờ lại lao động). Vỡ thế, nhằm bảo đảm quyền QLLĐ của NSDLĐ trờn thực tế, trong mối tương quan với phỏp luật cỏn bộ, cụng chức, phỏp luật viờn chức và phỏp luật lao động cỏc nước trờn thế giới, cần thiết xem xột lại quy định này.

3.2.2.3. Quyền khen thưởng đối với người lao động

Trước đõy, tuy thừa nhận quyền khen thưởng của NSDLĐ, song phỏp luật quy định cụ thể mức thưởng và cỏch thức thưởng, cỏch và mức trớch lập quỹ khen thưởng… theo đú, NSDLĐ buộc phải tuõn theo. Việc phỏp luật quy định cứng về chế độ khen thưởng đó thể hiện sự can thiệp quỏ sõu của nhà nước vào quan hệ phõn phối sản phẩm của NSDLĐ trong đơn vị, khụng giỳp NSDLĐ khai thỏc được tối đa sức lao động cựng những khả năng tiềm tàng, sự sỏng tạo, lũng nhiệt tỡnh, ý thức trỏch nhiệm của NLĐ đối với cụng việc được giao. Từ đú, dẫn đến năng suất, chất lượng lao động nhỡn chung khụng hiệu quả và cũng vỡ thế mà mục đớch của chế độ khen thưởng khụng đạt được.

Khắc phục những bất cập trờn, cựng với cỏc quyền QLLĐ khỏc, quyền khen thưởng của NSDLĐ đối với NLĐ luụn được phỏp luật sửa đổi, bổ sung. Mục đớch là nhằm bảo đảm quyền tự chủ của NSDLĐ trong việc phõn phối sản phẩm và thực hiện mục đớch QLLĐ hiệu quả. Theo quy định hiện hành, NSDLĐ cú toàn quyền trong việc khen thưởng NLĐ khi NLĐ hoàn thành cụng việc hoặc hoàn thành vượt định mức cụng việc được giao. Để bảo đảm khuyến khớch NLĐ tăng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả lao động, NSDLĐ quyết định cỏc hỡnh thức thưởng, mức thưởng. Hỡnh thức khen thưởng cú thể bằng tiền hoặc cú thể bằng cỏc chế độ khuyến khớch khỏc.

Về tiền thưởng: Theo quy định tại Điều 103 BLLĐ, tiền thưởng là khoản tiền mà NSDLĐ thưởng cho NLĐ căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh hằng năm và mức độ hoàn thành cụng việc của NLĐ. Mức độ hoàn thành cụng việc của NLĐ được xỏc định trờn cơ sở định mức lao động mà đơn vị xõy dựng.

Để bảo đảm sự dõn chủ trong việc khuyến khớch NLĐ trong lao động sản xuất, bảo đảm sự cụng bằng giữa những NLĐ, NSDLĐ quy định chế độ khen thưởng trong quy chế thưởng. Khi ban hành quy chế thưởng, NSDLĐ phải tham khảo ý kiến của tổ chức dại diện tập thể lao động tại cơ sở. Quy chế thưởng phải được cụng bố cụng khai trong đơn vị, mục đớch để NLĐ biết và định hướng phấn đấu trong quỏ trỡnh thực hiện định mức lao động đó được xỏc định.

Về nõng bậc lương, nõng lương hoặc cỏc chế độ khuyến khớch khỏc: Theo quy định tại Điều 102 BLLĐ, hỡnh thức thưởng bằng việc nõng bậc lương, nõng lương trước thời hạn hoặc cỏc chế độ khuyến khớch khỏc được thỏa thuận trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc NSDLĐ quy định trong quy chế riờng.

Cú thể thấy rằng, so với trước đõy, phỏp luật hiện hành đó mở rộng hơn quyền của NSDLĐ trong việc khen thưởng NLĐ. Tuy nhiờn qua thực tiễn thực hiện, vẫn cũn nhiều doanh nghiệp, nhất là cỏc doanh nghiệp dõn doanh khụng ban hành quy chế thưởng, hoặc cú ban hành quy chế thưởng nhưng khụng tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở. Điều đú khụng chỉ làm ảnh hưởng đến quyền lợi của NLĐ, mà cũn ảnh hưởng đến kết quả sản xuất, kinh doanh trong đơn vị. Lý do chủ yếu dẫn đến việc cỏc doanh nghiệp này khụng ban hành quy chế thưởng hoặc ban hành nhưng khụng tham khảo ý kiến tổ chức cụng đoàn trong thời gian qua là vỡ ở cỏc đơn vị này chưa thành lập tổ chức cụng đoàn cơ sở. Vỡ thế, với quy định mới trong BLLĐ hiện hành, nếu doanh nghiệp chưa cú tổ chức cụng đoàn cơ sở thỡ tham khảo tổ chức cụng đoàn cấp trờn trực tiếp cơ sở, chắc chắn rằng việc

ban hành quy chế thưởng của NSDLĐ được thực hiện triệt để hơn. Từ đú quyền khen thưởng của NSDLĐ sẽ được bảo đảm đỳng mục đớch hơn.