- Thực trạng phỏp luật về quyền tổ chức, thực hiện QLLĐ Bao gồm: quyền
3.2.2.1.Quyền bố trớ, sắp xếp cụng việc đối với người lao động
1. QLLĐ là hoạt động khụng thể thiếu trong quỏ trỡnh sản xuất kinh doanh và
3.2.2.1.Quyền bố trớ, sắp xếp cụng việc đối với người lao động
Khi quan hệ lao động được xỏc lập, NLĐ trở thành thành viờn chớnh thức của đơn vị sử dụng lao động, thỡ đồng thời cũng là lỳc NSDLĐ được thực hiện cỏc quyền quản lý đối với quỏ trỡnh lao động của NLĐ. Quyền QLLĐ trong quỏ trỡnh lao động thể hiện trước tiờn ở hoạt động bố trớ, sắp xếp cụng việc cho NLĐ. Hoạt động này rất quan trọng, bởi lẽ khi NLĐ được bố trớ, sắp xếp cụng việc phự hợp với trỡnh độ, khả năng, sức khỏe, giới tớnh.... thỡ họ mới cú thể hoàn thành tốt cụng việc được giao, mang lại lợi ớch tốt nhất cho bản thõn và lợi nhận cao nhất cho đơn vị.
Theo quy định hiện hành, việc sắp xếp, bố trớ cụng việc cho NLĐ hoàn toàn do NSDLĐ quyết định trờn cơ sở nhu cầu của đơn vị và khả năng, trỡnh độ của NLĐ. Song, để trỏnh trường hợp NSDLĐ vỡ quyền và lợi ớch của mỡnh mà xõm phạm đến quyền và lợi ớch của NLĐ, phỏp luật quy định cụ thể cỏc hành vi cấm, nghiờm cấm khi bố trớ, sắp xếp cụng việc đối với NLĐ. Trong quỏ trỡnh bố trớ, sắp xếp cụng việc đối với NLĐ, NSDLĐ khụng được đối xử phõn biệt NLĐ bởi bất cứ tiờu chớ gỡ (về giới, dõn tộc, màu da, thành phần xó hội, tụn giỏo, khuyết tật hoặc vỡ lý do thành lập, gia nhập và hoạt động cụng đoàn). Đồng thời cấm NSDLĐ ngược đói NLĐ, quấy rối tỡnh dục khi bố trớ, sắp xếp cụng việc, dựng vũ lực, đe dọa dựng vũ lực hoặc cỏc thủ đoạn khỏc nhằm buộc NLĐ làm việc trỏi với ý muốn của họ; bố trớ cụng việc cho lao động chưa qua đào tạo nghề hoặc chưa cú chứng chỉ nghề quốc gia đối với nghề, cụng việc phải sử dụng lao động đó được đào tạo nghề hoặc phải cú chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia.
Trong hoạt động cho thuờ lại lao động, quyền bố trớ, sắp xếp cụng việc cho NLĐ do doanh nghiệp cho thuờ lại lao động và bờn thuờ lại lao động thực hiện. Với tư cỏch là "chủ chớnh" cú giao kết hợp đồng lao động với NLĐ nhưng khụng trực tiếp sử dụng lao động, nờn doanh nghiệp cho thuờ lại lao động khụng cú quyền trực tiếp bố trớ, sắp xếp cụng việc cho NLĐ. Theo quy định tại Điều 56 BLLĐ, doanh nghiệp cho thuờ lại lao động cú quyền bảo đảm đưa NLĐ cú trỡnh độ phự hợp với những yờu cầu của bờn thuờ lại lao động (thỏa thuận trong hợp đồng cho thuờ lại lao động) và nội dung của hợp đồng lao động (thỏa thuận với NLĐ); thụng bỏo cỏc nội dung về nơi làm việc, vị trớ làm việc, nội dung cụ thể của cụng việc, thời gian bắt đầu làm việc và cỏc nội dung khỏc của hợp đồng cho thuờ lại lao động cho NLĐ biết để thực hiện khi được cho thuờ lại. Bờn thuờ lại, với tư cỏch là chủ thể trực tiếp sử dụng lao động, cú quyền trực tiếp bố trớ, sắp xếp cụng việc cho NLĐ thuờ lại.
Theo đú, bờn thuờ lại phải bố trớ, sắp xếp cụng việc cho NLĐ theo hợp đồng cho thuờ lại lao động ký với doanh nghiệp cho thuờ. Đồng thời, khụng được chuyển NLĐ đó thuờ lại cho NSDLĐ khỏc. Nếu huy động họ làm đờm, làm thờm giờ ngoài nội dung hợp đồng cho thuờ lại lao động, nhất thiết phải cú sự đồng ý của NLĐ thuờ lại. Nếu NLĐ khụng đỏp ứng yờu cầu cụng việc như đó thỏa thuận, bờn thuờ lại lao động cú quyền trả lao động này cho doanh nghiệp cho thuờ.
Trường hợp doanh nghiệp thực hiện cỏc biện phỏp nhằm tăng cao hiệu quả của sản xuất kinh doanh hoặc duy trỡ quỏ trỡnh sản xuất kinh doanh cú liờn quan đến việc sử dụng lao động như: 1) Thay đổi cơ cấu (tổ chức), thay đổi cụng nghệ (mỏy, thiết bị, quy trỡnh cụng nghệ tiờn tiến); 2) Vỡ lý do kinh tế; 3) Sỏp nhập, hợp nhất, chia, tỏch doanh nghiệp, hợp tỏc xó; 4) Chuyển quyền sở hữu hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, thỡ NSDLĐ phải cú trỏch nhiệm xõy dựng và thực hiện phương ỏn sử dụng lao động theo quy định của phỏp luật.
Việc bố trớ, sắp xếp, sử dụng lao động trong bốn trường hợp nờu trờn cú những điểm giống và khỏc nhau về thủ tục thực hiện. Điểm giống nhau thể hiện ở thủ tục xõy dựng và thực hiện phương ỏn sử dụng lao động. Nhưng, trước khi thực hiện phương ỏn sử dụng lao động, phỏp luật quy định trỏch nhiệm của NSDLĐ phải thực hiện khỏc nhau cho cỏc trường hợp. Trường hợp doanh nghiệp thay đổi cơ cấu, cụng nghệ thỡ NSDLĐ ưu tiờn đào tạo lại NLĐ để tiếp tục sử dụng nếu cú chỗ làm việc mới. Riờng đối với trường hợp sỏp nhập, hợp nhất, chia, tỏch doanh nghiệp, hợp tỏc xó thỡ NSDLĐ kế tiếp phải chịu trỏch nhiệm tiếp tục sử dụng số lao động hiện cú và tiến hành sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
Như vậy, cựng với quyền sử dụng lao động, phỏp luật đó quy định trỏch nhiệm của NSDLĐ trong cỏc trường hợp cụ thể. Nhỡn chung quy định như vậy là hợp lý trong bối cảnh cụ thể ở Việt Nam, khụng chỉ thể hiện sự phự hợp với phỏp luật doanh nghiệp, mà cũn nhằm tăng cường trỏch nhiệm của NSDLĐ trong quỏ trỡnh sử dụng lao động mà phỏt sinh những rủi ro về việc làm cho NLĐ.
Ngoài ra, đối với cỏc lao động đặc thự, khi bố trớ, sắp xếp cụng việc, NSDLĐ phải dựa vào cỏc đặc điểm đặc thự để bố trớ, sắp xếp cụng việc phự hợp, khụng làm ảnh hưởng đến thể chất, tinh thần, sức khỏe và chức năng khỏc của NLĐ.
Đối với lao động nữ: Theo quy định tại Điều 154 BLLĐ, NSDLĐ phải thực hiện bỡnh đẳng giới trong sử dụng lao động, khụng được sử dụng lao động nữ làm 77 cụng việc cú ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh đẻ và nuụi con theo Danh mục do Bộ Lao động, thương binh và xó hội ban hành kốm theo Thụng tư số
26/2013/TT-BLĐTBXH ngày 18/10/2013. Ngoài ra, khi lao động nữ đang thực hiện thiờn chức, để bảo vệ lao động nữ, trỏnh cỏc nguy cơ xảy ra và gúp phần bảo vệ thế hệ lao động tương lai, phỏp luật cũn quy định NSDLĐ khụng được sử dụng lao động nữ làm việc ban đờm, làm thờm giờ và đi cụng tỏc xa đối với trường hợp họ mang thai từ thỏng thứ 7 trở lờn (hoặc từ thỏng thứ 6 nếu làm việc ở vựng cao, vựng sõu, vựng xa, biờn giới hải đảo), đang nuụi con nhỏ dưới 12 thỏng tuổi. Trường hợp đó bố trớ NLĐ làm cụng việc nặng nhọc (khụng nằm trong danh mục cấm) thỡ khi lao động nữ mang thai trong cỏc trường hợp trờn, NSDLĐ phải chuyển họ sang làm cụng việc nhẹ hơn hoặc được giảm bớt 1 giờ làm việc hằng ngày mà vẫn hưởng đủ lương. Ngoài ra, so với trước đõy, thời gian nghỉ sinh con (trước và sau khi sinh con) của lao động nữ tăng lờn 6 thỏng, khụng phụ thuộc điều kiện lao động. Hết thời gian nghỉ này, NSDLĐ phải bố trớ cụng việc cũ cho họ. Trường hợp việc làm cũ khụng cũn thỡ phải bố trớ việc làm khỏc cho lao động nữ với mức lương khụng thấp hơn mức lương trước khi nghỉ thai sản.
Đối với lao động chưa thành niờn: Mặc dự phỏp luật cho phộp NSDLĐ được tuyển và sử dụng lao động chưa thành niờn, nhưng do lao động này chưa phỏt triển đầy đủ về thể lực và trớ lực nờn phỏp luật đó hạn chế NSDLĐ sử dụng lao động này. Vỡ thế, hầu hết cỏc cụng việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm và mụi trường làm việc khắc nghiệt, khụng lành mạnh gõy tổn hại đến sức khỏe, sự an toàn tớnh mạng và ảnh hưởng đến sự phỏt triển về đạo đức, nhõn cỏch của lao động chưa thành niờn đều nằm trong danh mục bị cấm theo quy định tại Thụng tư số 10/2013/TT- BLĐTBXH ngày 10/6/2013. Riờng đối với lao động dưới 13 tuổi, phỏp luật quy định chặt chẽ hơn, theo đú, NSDLĐ chỉ được bố trớ cụng việc nhẹ theo Danh mục cụng việc mà Bộ Lao động, thương binh và xó hội ban hành theo Thụng tư số 11/2013/TT-BLĐTBXH ngày 11/6/2013.
Việc quy định 2 loại danh mục cụng việc: Danh mục cụng việc, nơi làm việc cấm sử dụng lao động và Danh mục cụng việc nhẹ được sử dụng cho cỏc độ tuổi khỏc nhau đó định hướng cho NSDLĐ khi sử dụng loại lao động này, một mặt nhằm đỏp ứng nhu cầu lao động một cỏch linh hoạt trong đơn vị, mặt khỏc, tạo điều kiện để trẻ em được quyền tham gia lao động, mang lại thu nhập để nuụi sống bản thõn và gia đỡnh. Quy định này tương đối phự hợp với cỏc cụng ước của ILO và phỏp luật cỏc nước trờn thế giới.
Đối với người lao động cao tuổi: Điều 167 BLLĐ quy định NSDLĐ khụng được sử dụng NLĐ cao tuổi làm những cụng việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm cú
ảnh hưởng xấu tới sức khỏe của họ, trừ trường hợp đặc biệt. Quy định như vậy là nhằm bảo vệ sức khỏe cho lao động cao tuổi, bởi họ vốn là những người được xỏc định hết khả năng lao động. Phỏp luật cho phộp NSDLĐ được sử dụng lao động này để tận dụng kinh nghiệm của họ, tuy nhiờn phải đảm bảo cụng việc phự hợp với khả năng và nhu cầu của họ.
Đối với lao động là người khuyết tật: Điều 178 BLLĐ cấm NSDLĐ sử dụng lao động là người khuyết tật suy giảm khả năng lao động từ 51% trở lờn làm thờm giờ, làm việc vào ban đờm, sử dụng người khuyết tật làm những cụng việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc tiếp xỳc với cỏc chất độc hại theo Danh mục do Bộ lao động, thương binh và xó hội chủ trỡ phối hợp với Bộ y tế ban hành. Khoản 3 Điều 33 Luật người khuyết tật quy định cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp, cỏ nhõn sử dụng lao động là người khuyết tật, tựy theo điều kiện cụ thể bố trớ, sắp xếp cụng việc, bảo đảm điều kiện và mụi trường làm việc phự hợp cho người khuyết tật.
Đối với lao động giỳp việc gia đỡnh: Ngoài cỏc hành vi cấm trong việc sử dụng lao động núi chung, NSDLĐ cũn bị cấm thực hiện một số hành vi khỏc khi sử dụng lao động giỳp việc gia đỡnh. Đú là, cấm NSDLĐ ngược đói, cưỡng bực lao động, dựng vũ lực đối với lao động này. Trong quỏ trỡnh sử dụng, khụng được giữ giấy tờ tựy thõn của họ và chỉ được giao cụng việc cho người giỳp việc gia đỡnh theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động. Mục đớch để bảo vệ sức khỏe và quyền lợi của lao động giỳp việc gia đỡnh, bởi do đặc điểm NLĐ cú thể sinh hoạt cựng một nhà với NSDLĐ nờn phũng trỏnh trường hợp NSDLĐ lạm dụng sức lao động của họ.
Nhỡn chung, cỏc quy định của BLLĐ năm 2012 về quyền của NSDLĐ trong việc bố trớ, sắp xếp cụng việc cho NLĐ là tương đối hợp lý, phự hợp với tỡnh hỡnh sử dụng lao động trong bối cảnh kinh tế thị trường ở Việt Nam hiện nay. Đú là, khụng chỉ gúp phần bảo đảm việc làm, thu nhập của NLĐ và tăng cường trỏch nhiệm của NSDLĐ trong việc sử dụng sức lao động nhằm nõng cao hiệu quả, năng suất lao động, mà cũn thể hiện sự phự hợp của phỏp luật lao động Việt Nam với cỏc cụng ước của ILO và phỏp luật cỏc nước trờn thế giới.
Tuy nhiờn, bờn cạnh những ưu điểm, cỏc quy định của phỏp luật về quyền này của NSDLĐ vẫn cũn một số vấn đề bất cập.
Thứ nhất, quy định NSDLĐ kế tiếp phải chịu trỏch nhiệm tiếp tục sử dụng số lao động hiện cú và tiến hành sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động trong trường hợp sỏp nhập, hợp nhất, chia, tỏch doanh nghiệp, hợp tỏc xó theo quy định tại khoản 1 Điều 45 BLLĐ là khụng hợp lý. Bởi những lý do:
Một là, rủi ro trong quỏ trỡnh sản xuất kinh doanh kộo theo rủi ro về việc làm của NLĐ là mang tớnh khỏch quan. Để bảo vệ NLĐ trước những rủi ro này, NSDLĐ phải thực hiện cỏc nghĩa vụ như đúng phớ bảo hiểm thất nghiệp hoặc trợ cấp mất việc làm, trợ cấp thụi việc và bảo đảm cỏc quyền lợi khỏc. Vỡ thế, quy định trỏch nhiệm "cứng" của NSDLĐ trong việc sắp xếp việc làm cho NLĐ trong trường hợp núi trờn là khụng hợp lý. Chỳng tụi đồng ý với quan điểm của tỏc giả Nguyễn Hữu Chớ trong cuốn "Phỏp luật hợp đồng lao động Việt Nam-Thực trạng và phỏt triển" đó cho rằng: "Trong kinh tế thị trường, sự dịch chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý doanh nghiệp là cú tớnh khỏch quan, quy định như trờn là nhà nước đó can thiệp quỏ sõu vào hoạt động của doanh nghiệp" [28, tr.200].
Hai là, việc quy định trỏch nhiệm của NSDLĐ trong trường hợp này là khụng bảo đảm quyền tự định đoạt của cỏc bờn trong quan hệ lao động, khụng bảo đảm nguyờn tắc tự do thuờ mướn lao động của NSDLĐ trong thị trường lao động, khụng bảo đảm quyền của NSDLĐ trong việc tăng, giảm lao động theo nhu cầu sản xuất kinh doanh, đồng thời cũng khụng phự hợp với phỏp luật doanh nghiệp [165, Đ.8].
Ba là, theo quy định trong Cụng ước số 158 của ILO và phỏp luật lao động của cỏc nước Thụy Điển, Philipin, Hàn Quốc,... thỡ sau khi thực hiện cỏc biện phỏp phũng ngừa nhằm hạn chế cho NLĐ thụi việc mà vẫn khụng thể bố trớ, sắp xếp được cụng việc cho NLĐ, thỡ NSDLĐ cú quyền cho NLĐ thụi việc, khụng đặt ra trỏch nhiệm "phải" tiếp tục sử dụng số lao động hiện cú [15, tr.53-55].
Thứ hai, quy định danh mục cụng việc cấm sử dụng lao động nữ. Hiện nay cú nhiều ý kiến cho rằng việc quy định danh mục cụng việc cấm sử dụng lao động nữ chớnh là hạn chế cơ hội việc làm, thu nhập của họ [108]. Theo khuyến nghị của một số chuyờn gia của ILO, việc quy định cấm sử dụng lao động nữ bất kỳ độ tuổi nào làm việc thường xuyờn dưới hầm mỏ hoặc ngõm mỡnh dưới nước; việc chuyển lao động nữ khi cú thai từ thỏng thứ 7 sang làm cụng việc nhẹ hơn hoặc giảm bớt một giờ làm việc hàng ngày mà vẫn hưởng đủ lương là hạn chế quyền và cơ hội lao động của lao động nữ [17]. Hơn nữa, thực tế đó cho thấy, trong cuộc sống hiện đại, khụng phải lao động nữ nào cũng cần sinh đẻ và nuụi con, nhiều khi niềm say mờ với cụng việc lại là lẽ sống của họ. Bởi vậy, trong điều kiện khoa học, cụng nghệ tiến bộ, điều kiện sống phỏt triển, thiết nghĩ phỏp luật cũng cần xem xột lại vấn đề này nhằm bảo đảm sự bỡnh đẳng, cơ hội việc làm, thu nhập cho lao động nữ.
Thứ ba, quy định thời gian nghỉ sinh con 6 thỏng. Quy định thời gian nghỉ sinh con 6 thỏng (khụng phụ thuộc điều kiện lao động và khả năng lao động của
NLĐ), mặc dự thể hiện sự ưu đói đối với lao động nữ khi thực hiện thiờn chức, tuy nhiờn, dưới gúc độ QLLĐ, quy định thời gian nghỉ sinh con như vậy cũng cần được cõn nhắc trong tương quan chung về lợi ớch của đơn vị và lợi ớch lõu dài của chớnh lao động nữ, trong sự thống nhất với quy định của phỏp luật khỏc. Bởi quy định này gõy khụng ớt khú khăn cho doanh nghiệp về việc sử dụng lao động (ký hợp đồng lao động thay thế, bố trớ cụng việc cũ hoặc sắp xếp cụng việc mới, bảo đảm tiền lương sau thời gian nghỉ sinh con...), làm ảnh hưởng đến tiến độ cụng việc và sản xuất, tạo tõm lý e ngại cho NSDLĐ khi tuyển dụng lao động nữ. Từ đú, vụ hỡnh trung làm cho cỏc quy định về cấm phõn biệt khi tuyển lao động giữa lao động nam và lao động nữ trong luật lao động và luật bỡnh đẳng giới chỉ nằm trờn giấy, khú mà thực hiện được. Đồng thời, do thời gian nghỉ sinh con quỏ lõu nờn ảnh hưởng khụng ớt đến cơ hội việc làm, thu nhập, thăng tiến và cỏc cơ hội khỏc của lao động nữ.