9. Cấu trúc luận văn
1.3. Yêu cầu đối với đội ngũ giáo viên THCS trong giai đoạn hiện nay
1.4.1. Lý thuyết quản lý nguồn nhân lực trong giáo dục
Trong Khoa học quản lí, khái niệm phát triển nguồn nhân lực được biểu đạt bởi những quan niệm khác nhau ở cấp độ vi mô và vĩ mô.
Theo Leonard Nadler, trong sách Cẩm nang về phát triển nguồn nhân lực (1984): “ phát triển nguồn nhân lực là các kinh nghiệm học tập có tổ chức được diễn ra trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tăng khả năng cải thiện kết quả thực hiện công việc, tăng khả năng phát triển của tổ chức và cá nhân”. Theo đó, phát triển nguồn nhân lực được đề cập là một nội dung của quản lí nguồn nhân lực. Theo đó, quan niệm của Leonard Nadler về phát triển nguồn nhân lực đã nhấn mạnh đến mục tiêu của phát triển nguồn nhân lực, đó là phát triển tổ chức. Tuy nhiên, các nội dung liên quan đến mối quan hệ giữa phát triển cá nhân và phát triển tổ chức cũng được quan tâm đúng mức. Quan niệm về phát triển nguồn nhân lực là một nội dung của quản lí nguồn nhân lực cũng được thể hiện rõ trong các ngun tắc và chu trình quản lí nguồn nhân lực được
các nhà nghiên cứu đề cập trong nghiên cứu của mình. Theo kết quả nghiên cứu của Bùi Văn Nhơn (2004), quản lí nguồn nhân lực có nhiều nội dung, trong đó có các nội dung quan trọng, như: (i) Hòa nhập người mới tuyển dụng vào tổ chức; (ii) Bồi dưỡng, đào tạo nhân lực là nội dung thuộc phạm trù phát triển nguồn nhân lực. Các nhà nghiên cứu về Khoa học quản lí của Trường Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội quan niệm: “Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoản thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động”.
Quan niệm trên đây là tương đối phù hợp với quan niệm của Leonard Nadler khi cho rằng một trong những nội dung quan trọng của phát triển nguồn nhân lực là tập trung vào khâu đào tạo, bồi dưỡng người lao động (nhân lực) nhằm tạo ra những thay đổi ở họ để phù hợp với mục tiêu của của tổ chức. Như vậy, có thể thấy rằng, phát triển nguồn nhân lực và quản lí nguồn nhân lực không đồng nhất với nhau, mà phát triển nguồn nhân lực là một nội dung của quản lí nguồn nhân lực. Mặc dù vậy, quan niệm của các tác giả thuộc Trường Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội cũng chưa chú trọng thỏa đáng tới mục tiêu phát triển tổ chức khi đưa ra khái niệm phát triển nguồn nhân lực.
Theo Jerry W. Gilley và cộng sự (2002): Phát triển nguồn nhân lực là quá trình thúc đẩy việc học tập có tính tổ chức, nâng cao hiệu quả thực hiện công việc và tạo ra sự thay đổi thông qua việc tổ chức thực hiện các giải pháp (chính thức và khơng chính thức), các sáng kiến và các hoạt động quản lí nhằm mục đích nâng cao năng lực, hiệu quả hoạt động của cá nhân và của tổ chức, tạo khả năng cạnh tranh và đổi mới.
Từ những phân tích các quan niệm về phát triển nguồn nhân lực, có thể nhận thấy:
Khái niệm phát triển nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa/cấp độ rộng hẹp khác nhau.
Phát triển nguồn nhân lực có quan hệ mật thiết với quản lí nguồn nhân lực. Nó là một nội dung của quản lí nguồn nhân lực.
Phát triển nguồn nhân lực chú trọng đến nhân lực hiện có của tổ chức nhằm mục đích gia tăng các tiềm năng của mỗi cá nhân trong việc thực hiện nhiệm vụ/cơng việc được giao, qua đó góp phần phát triển cá nhân và phát triển tổ chức. Khi xem xét phát triển nguồn nhân lực trong mối quan hệ với quản lí nguồn nhân lực và với tư cách là một nội dung của quản lý nguồn nhân lực, khái niệm phát triển nguồn nhân lực được quan niệm như sau:
Phát triển nguồn nhân lực là q trình nâng cao kết quả thực hiện cơng việc và tạo ra những thay đổi của từng thành viên trong tổ chức bằng việc thực hiện các giải pháp đào tạo, bồi dưỡng kết hợp với các giải pháp quản lí nhằm thúc đẩy việc học tập có tính tổ chức của cá nhân theo mục tiêu phát triển của của tổ chức.
có thể đưa ra khái niệm phát triển đội ngũ giáo viên như sau:
Phát triển đội ngũ giáo viên là quá trình nâng cao kết quả thực hiện nhiệm vụ và tạo ra những thay đổi của giáo viên bằng việc thực hiện các giải pháp đào tạo, bồi dưỡng kết hợp với các giải pháp quản lí khác nhằm thúc đẩy việc học tập có tính tổ chức của các giáo viên theo mục tiêu phát triển đội ngũ giáo viên đã được cơ quan quản lý hoạch định.
Phát triển đội ngũ giáo viên có nội dung tương đồng với phát triển nguồn nhân lực nói chung, đồng thời có những nét đặc thù do yêu cầu đặc thù của đội ngũ giáo viên nói riêng. Theo đó, phát triển đội ngũ giáo viên quan tâm trực tiếp đến kết quả thực hiện công việc (cả công việc hiện tại và tương lai) của đội ngũ giáo viên bằng việc tạo ra những thay đổi trong kinh nghiệm cá nhân của mỗi giáo viên thông qua việc trang bị cho họ kiến thức, kỹ năng và thái độ (phẩm chất và năng lực) cần thiết .
Trong thực tiễn cơng tác quản lí hiện nay, lí luận quản lý nguồn nhân lực được coi là lí luận hiện đại về quản lí nhân lực. Quản lý nguồn nhân lực được quan niệm là bao gồm các nội dung cơ bản: xây dựng kế hoạch, tuyển dụng, sử dụng, phát triển lực lượng lao động có năng lực để thực hiện được nhiệm vụ tổ chức. Vì thế, quản lý nguồn nhân lực là một phần việc vô cùng quan trọng không thể thiếu đối với mọi tổ chức.
Trong quản lý phát triển nguồn nhân lực, nhiệm vụ của nhà quản lý là phải đặt đúng người, đúng việc. Trong bối cảnh hiện nay của nước ta khi triển khai Luật cán bộ, cơng chức và Luật viên chức thì nội dung này đang được đề cập hết sức nghiêm túc, phải xác định đúng vị trí việc làm (theo tiêu chuẩn chức danh) và phân cơng bố trí người đúng vị trí, đảm bảo phát huy được tiềm năng của mỡi con người, đạt được mục tiêu phát triển của tổ chức, đồng thời thực hiện tinh giản cùng với việc tuyển dụng được các thành viên tốt, phát huy tối đa sức mạnh của tổ chức. Từ quan điểm này, quản lý phát triển nguồn nhân lực được phát triển trên các nguyên tắc chủ yếu sau đây:
Các hoạt động quản lý nhân sự cần được thiết lập và phân công, phối hợp hiệu quả, là một bộ phận quan trọng trong chiến lược phát triển tổ chức;
Các thành viên của tổ chức được quan tâm, được hưởng các chính sách nhằm phát triển tối đa các năng lực riêng, tạo ra năng suất lao động, hiệu quả làm việc cao vừa nhằm thỏa mãn các nhu cầu cá nhân; môi trường làm việc (cả trong tổ chức và môi trường xung quanh liên quan đến tổ chức) cần được tạo dựng và thiết lập để thuận lợi cho thành viên phát triển năng lực của mình.
Quy trình quản lý phát triển nguồn nhân lực được thể hiện thơng qua ba nhiệm vụ chính sau:
Thứ nhất, thu hút nhân lực đảm bảo các yêu cầu của tổ chức (liên quan đến quy
trình lập quy hoạch, kế hoạch; tuyển dụng nhân lực...).
Thứ hai, duy trì nhân lực (liên quan đến việc duy trì đội ngũ có chất lượng, đánh
giá, thực hiện các chế độ chính sách, chế độ đãi ngộ, tơn vinh, khen thưởng...).
nghề nghiệp của các thành viên...).
Như vậy, quản lý phát triển nguồn nhân lực có các nội dung chính sau:
- Lập quy hoạch
Quy trình thu hút lực lượng lao động bắt đầu được thực hiện bằng việc lập kế hoạch nguồn nhân lực. Để thu hút lực lƣợng lao động phù hợp, trước tiên tổ chức cần phải xác định danh mục các công việc phải làm và những năng lực để thực hiện các cơng việc đó (theo Luật Viên chức, đó chính là các vị trí việc làm và tiêu chuẩn chức danh ứng với các vị trí đó). Từ đó lập kế hoạch để tìm kiếm lực lượng lao động phù hợp.
- Tuyển dụng, sử dụng
Tuyển dụng, sử dụng nguồn nhân lực là một trong những nội dung quan trọng tiếp theo của QLPT nguồn nhân lực. Quá trình tuyển dụng phải căn cứ vào kế hoạch phát triển nhân lực của tổ chức và phải tuyển dụng được các ứng viên đáp ứng được các tiêu chuẩn chung của nhà nước, của ngành và quy định riêng của tổ chức, phù hợp với từng vị trí việc làm. Q trình tuyển dụng nguồn nhân lực thực hiện theo sự phân cấp quản lý người lao động của các cấp quản lý, cùng với các chính sách riêng của địa phương. Để chọn lựa được các ứng viên phù hợp, tổ chức phải thực hiện cơng khai hóa kế hoạch tuyển dụng trên các phương tiện thông tin đại chúng với các tiêu chuẩn cụ thể tương ứng các vị trí việc làm.
Q trình sử dụng nguồn nhân lực phải hợp lý, phù hợp với tiêu chuẩn chức danh vị trí đã dự tuyển. Cần phải chú ý việc làm sao để người được tuyển hòa nhập tốt nhất với tổ chức. Có thể có nhiều cách thực hiện, như: phân cơng người lâu năm giúp đỡ người mới tuyển; người có nhiều kinh nghiệm hỡ trợ người ít kinh nghiệm...Trong q trình cơng tác có thể thực hiện điều động, luân chuyển nhưng vẫn phải đảm bảo phát huy năng lực của mọi người trong tổ chức.
- Đào tạo, bồi dưỡng
Theo tác giả Nguyễn Lộc, đào tạo là một chuỗi các hoạt động nhằm đưa ra cơ hội để mỗi cá nhân học hỏi và hoàn thiện dần các kĩ năng liên quan đến công việc. Khái niệm đào tạo này được áp dụng cho cả việc đào tạo ban đầu cho người lao động và việc nâng cao năng lực để có thể đáp ứng được những yêu cầu trong cơng việc. Có nhiều cách thức đào tạo khác nhau tùy theo tình hình thực tế của ngành nghề và chiến lược của tổ chức. Trước yêu cầu của thực tiễn, ngày nay, nhiều tổ chức đã chú trọng đến các chương trình đào tạo mở và linh hoạt nhằm đảm bảo rằng người lao động (với các nhu cầu cũng như năng lực khác nhau) ln ln có những kĩ năng cập nhập, cần thiết nhất để thực hiện hiệu quả công việc được giao.
Bồi dưỡng với mục đích làm gia tăng mức độ đáp ứng của người lao động đối với các u cầu của cơng việc. Có nhiều hình thức bồi dưỡng được thực hiện trong các tổ chức, thường được biểu hiện dưới các hình thức: (i) Bồi dưỡng qua quá trình tập sự. Khi đó người lao động được tập làm việc, có sự hỡ trợ giúp đỡ của người lao động lành nghề, sau đó thực hiện chính thức các công việc một cách độc lập; (ii) Bồi dưỡng
qua cơng việc. Khi đó người lao động thường được giao các cơng việc từ dễ đến khó, từ đơn giản đến phức tạp. Thông qua sự học hỏi, rút kinh nghiệm, kỹ năng làm việc qua đó cũng được tăng dần; (iii) Bồi dưỡng qua các chương trình, khóa học ngắn hạn để cập nhật các kiến thức mới, phù hợp với các yêu cầu chung và mục tiêu của mỡi cá nhân. Hình thức này trong giáo dục thường được gọi là bồi dưỡng thường xuyên...Phương thức bồi dưỡng có thể thực hiện bên trong tổ chức hoặc bên ngoài tổ chức.
- Đánh giá và sàng lọc
Trong quản lý phát triển nguồn nhân lực, đánh giá để nhận diện mức độ đáp ứng của người lao động đối với các yêu cầu thực hiện nhiệm vụ được giao trong tổ chức. Mục đích đánh giá giúp mọi người biết được họ ̣đã đạt được đêń mức đô ̣nào so với các mục tiêu và tiêu chuẩn đặt ra, qua đó để họ có phương án cải thiện tình hình (nếu cịn hạn chế năng lực), đồng thời tổ chức có phương án đào tạo, bồi dưỡng, sàng lọc...để phát triển tổ chức.
Việc đánh giá có thể được thể hiện thơng qua đánh giá q trình thực hiện cơng việc (thực hiện đúng các qui định, qui trình), được gọi là đánh giá quá trình. Tuy nhiên cách thức này thương chưa làm rõ mức độ kết quả đạt được. Ngoài ra việc đánh giá còn được thực hiện thông qua việc đánh giá kết quả hoạt động (thông qua các sản phẩm và các mục tiêu đạt được)... Để thực hiện tốt việc đánh giá, tổ chức cần xây dựng các tiêu chuẩn/tiêu chí để có căn cứ, đảm bảo khách quan và công bằng. Trong thực tế hiện nay thường kết hợp nhiều cách đánh giá để làm rõ năng lực cũng như hiệu quả lao động của người được đánh giá. Thông qua đánh giá để có thể điều chỉnh cơng việc cho phù hợp với việc bố trí lại cơng việc; tiếp tục cho đi đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao năng lực; thực hiện tinh giản – cùng với việc chi trả các chế độ phù hợp, qua đó để tuyển dụng bổ sung những người đáp ứng tốt hơn yêu cầu công việc. Việc sàng lọc là cơng việc khó khăn, thường gặp rào cản vì liên quan đến công việc, quyền lợi của mỗi người, nhưng là việc làm rất cần thiết để phát triển tổ chức.
-Xây dựng và thực hiện các chế độ chính sách, tạo môi trường làm việc hiệu quả. Đây là nhiệm vụ mà mọi tổ chức cần hết sức quan tâm để đảm bảo xây dựng và thực hiện các chế độ làm việc, chế độ lương và các chính sách đãi ngộ khác. Việc xây dựng các chính sách ở nước ta thường được thể hiện thông qua các văn bản quy phạm pháp luật (các chính sách chung) và các chính sách của địa phương, của tổ chức (chính sách cá biệt) phù hợp với vùng miền và những đặc thù ngành nghề khác nhau. Ngoài ra chế độ tôn vinh, khen thưởng... sẽ tạo ra môi trường, động lực để duy trì lực lượng lao động tâm huyết, gắn bó lâu dài với tổ chức .