STT Biến Hệ số Beta % ảnh hƣởng Thứ tự ảnh hƣởng 1 Lƣơng 0.311 24.60 1 2 Phúc lợi 0.265 20.96 2
3 An toàn, vệ sinh lao động 0.227 17.96 3
4 Phần thƣởng 0.158 12.50 5
5 Mối quan hệ với đồng nghiệp 0.169 13.37 4
6 Sự hỗ trợ của tổ chức 0,134 10.60 6
Tổng 1.264 100.0
Chƣơng 5:
GIẢI PHÁP NÂNG CAO LÕNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN – CÔNG NHÂN TẠI CƠNG TY TNHH ĐT-PT-
XD BÌNH PHƢƠNG
5.1. KẾT LUẬN CHUNG VỀ NGHIÊN CỨU 5.1.1. Thuận lợi 5.1.1. Thuận lợi
Dù là một cơng ty cịn tƣơng đối non trẻ đƣợc thành lập hơn 5 năm nay, nhƣng cơng ty đã đúc kết cho mình những kinh nghiệm cũng nhƣ phƣơng thức giữ chân nguồn nhân lực từ những công ty khác. Từ khi thành lập đến nay Công ty vẫn luôn tự hào là đơn vị chƣa để xảy ra tai nạn lao động cho cơng nhân của mình.
Cơng ty xây dựng chế độ phúc lợi tƣơng đối đầy đủ theo quy định của Luật lao động ban hành. Chính sách lƣơng dù chƣa cao nhƣng vẫn đảm bảo đủ khả năng cạnh tranh thu hút nhân lực so với các công ty cùng ngành.
Công ty không ngừng tiếp thu và áp dụng những công nghệ mới trong ngành xây dựng. Tạo sự hứng thú cho đội ngũ cơng nhân trong q trình tác nghiệp, tạo lên sự mới mẻ trong cơng việc tránh sự nhàm chán đơn điệu.
Ban lãnh đạo công ty luôn quan tâm đến đời sống của ngƣời lao động. Bố trí xắp xếp chỗ sinh hoạt nghỉ ngơi cho những lao động xa nhà, những cơng trình ở tỉnh. Bên cạnh đó Ban lãnh đạo cũng rất chú ý tìm hiểu, áp dụng những phƣơng pháp khả thi để thu hút cũng nhƣ giữ chân nguồn nhân lực của mình.
Hiện nay cơng ty đang sở hữu một đội ngũ nhân viên – công nhân tƣơng đối đầy đủ cho hoạt động kinh doanh của mình, với các phịng ban chức năng đáp ứng các yêu cầu cơ bản trong ngành xây dựng.
5.1.2. Khó khăn
Mặc dù trên cơ bản Cơng ty TNHH ĐT-PT-XD Bình Phƣơng vẫn đang hoạt động rất thuận lợi. Nhƣng vẫn cịn đó những khó khăn nhất định:
Thứ nhất: Do áp lực cạnh tranh của ngành lớn nên hiện tại Cơng ty thƣờng áp dụng chí sách giá thấp để tìm kiếm khách hàng. Vì thế lợi nhuận Cơng ty vẫn chƣa khả quan dẫn đến chính sách chăm lo hỗ trợ cho nhân viên – công nhân chỉ đáp ứng đƣợc phần cơ bản theo Luật lao động.
Thứ hai: Chƣa xây dựng chính sách ƣu đãi cho những nhân tố hạt tâm, dẫn đến nhiều trƣờng hợp công nhân lành nghề ra đi.
Thứ ba: mặc dù Cơng ty rất quan tâm đến tinh thần đồn kết tập thể nhƣng Cơng ty vẫn chƣa có biện pháp thiết thực hiệu quả nhằm thắt chặt mối quan hệ đồng nghiệp.
Thứ tƣ: Vì phần lớn nguồn nhân lực của Cơng ty là lao động phổ thơng, mục đích và định hƣớng của họ dễ bị tác động. Sự gắn bó của họ với tổ chức cũng khơng thật sự vững vàng dẫn đến khó khăn trong cơng tác quản lý nhân sự.
Thứ năm: Đặc thù trong ngành xây dựng là dàn trải mọi miền, không tập trung nhƣ sản xuất. Nên dẫn đến những khó khắn nhất định trong các cơng tác hậu cần. Sự hỗ trợ của Công ty sẽ không kịp thời một khi cơng trình có nhu cầu. Mặt khác điều này cũng ảnh hƣởng đến tâm lý của ngƣời lao động khi phải xa gia đình…
5.2. MỤC TIÊU PHÁT TRIỂN 5.2.1. Mục tiêu ngắn hạn
Trong thời gian ngắn Cơng ty TNHH ĐT-PT-XD Bình Phƣơng tiếp tục giữ vững tốc độ phát triển nhƣ các năm trƣớc đây. Tiếp tục bổ xung trang bị các thiết bị máy móc cần thiết trong xây dựng để giảm thiểu tối đa thuê mƣớn bên ngoài làm giảm lợi nhuận của Cơng ty.
Hồn thiện các chính sách thu hút hấp dẫn lao động. Đồng thời xây dựng đội ngũ lực lƣợng nịng cốt có tinh thần gắn bó cao với cơng ty, để đào tạo nâng cao kiến thức kinh nghiệm. Làm nền tảng chắc chắn chuẩn bị tốt cho sự bứt phá của Công ty khi môi trƣờng cũng nhƣ điều kiện kinh doanh thuận lợi.
5.2.2. Mục tiêu dài hạn
Cơng ty TNHH ĐT-PT-XD Bình Phƣơng hƣớng sự phát triển trở thành một cơng ty xây dựng cơng trình tốt nhất. Thành một địa chỉ đầu tiên trong sự chọn lựa của các Chủ đầu tƣ.
5.3. ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP
5.3.1. Giải pháp về nhân tố tiền lƣơng
Nhân tố tiền lƣơng là yếu tố tác động mạnh nhất trong các nhân tố ảnh hƣởng đến lòng trung thành cảu nhân viên, tác giả đề xuất giải pháp sau:
Cơng ty nên xây dựng chính sách tăng lƣơng hàng năm cho những nhân viên có thành tích tốt, có đóng góp sáng kiến thực tiễn, … Bên cạnh đó có tăng lƣơng cho các nhân gắn bó lâu dài (ví dụ: cứ mỗi nhân viên gắn bó với cơng ty ở các mốc 3 năm, 6 năm, 9 năm …). Phƣơng pháp này rất tốt trong công tác giữ chân nhân viên duy trì nguồn nhân lực có chất lƣợng, mà lại khơng ảnh hƣởng lớn đến chi phí bỏ ra. Hơn nữa nó cịn thể hiện tính cơng bằng trong cơng tác trả lƣơng (đóng góp càng nhiều lƣơng sẽ cao).
5.3.2. Giải pháp về nhân tố phúc lợi
Nhân tố này à yếu tố tác động mạnh thứ hai trong các nhân tố ảnh hƣởng lòng trung thành của nhân viên – công nhân. Tác giả đề xuất giải pháp nhƣ sau:
Trong nhân tố này nhân viên – công nhân trong Công ty, họ rất quan tâm đến các khía cạnh về sự quan tâm của cơng ty đến cá nhân trong những dịp đặc biệt của họ (sinh nhật, cƣới hỏi, …). Vì thế cơng ty nên có những sáng kiến mới hơn trong vấn đề này, nên chú trọng đến “cách cho” để truyền tải đƣợc mục đích chính là sự quan tâm của doanh nghiệp đến ngƣời lao động.
Theo một vài ý kiến của công nhân họ cho rằng: “Công ty nên chăng thêm khoản phụ cấp tăng ca. Vì hiện tại khi tăng ca ngƣời Công nhân chỉ đƣợc lãnh lƣơng tăng ca chứ khơng có phụ cấp tăng ca”. Qua đó tác giả nhận thấy đây là một đề nghị rất hợp lý. Công ty cần xem xét thêm khoản phụ cấp này cho ngƣời lao động. Do khi tăng ca bản thân ngƣời lao động đã rất mệt mỏi nếu đƣợc sự quan tâm từ phía cơng ty thì họ sẽ cảm kích. Từ đó tăng lịng trung thành với Cơng ty hơn.
5.3.3. Giải pháp về nhân tố an toàn, vệ sinh lao động
Nhân tố này tác động mạnh đứng thứ 3 trong các nhân tố, nó có ý nghĩa đặc thù trong ngành xây dựng. Nhƣ ở phần cơ sở lý luận tác giả đã trình bày, có một số các Công ty hiện sử dụng yếu tố này nhƣ một thế mạnh để thu hút cũng nhƣ tạo lịng trung thành của nhân viên – cơng nhân. Vì thế căn cứ theo thực trạng của Cơng ty TNHH ĐT-PT-XD Bình Phƣơng tác giả đề xuất giải pháp sau:
Đa số sự quan tâm của công nhân đều đƣợc chú ý vào môi trƣờng làm việc tại công trƣờng. Họ không muốn môi trƣờng ảnh hƣởng đến sức khỏe của họ. đây cũng là mong muốn chính đáng của ngƣời lao động. Vì vậy theo nhƣ quan sát, hiện nay cơng nhân vẫn đang chỉ sử dụng các khẩu trang vải thông thƣờng. điều này vẫn chƣa thật sự đảm bảo cho ngƣời lao động. Công ty nên trang bị loại khẩu trang
chun dùng để lọc bụi trong khơng khí cho cơng nhân để bảo vệ sức khỏe ngƣời lao động tốt hơn.
Theo quy định của công ty mỗi công nhân chỉ đƣợc cấp phát trang thiết bị bảo hộ lao động mỗi năm 1 lần. Điều này dẫn đến một số bất cập, vì có nhiều trƣờng hợp trang thiết bị bảo hộ lao động của công nhân bị hƣ hại trƣớc thời hạn tái cấp phát. Vì thế Cơng ty có một quy trình hợp lý hơn, nhƣ là giao cho bộ phận giám sát cơng trình đề xuất tái cấp thiết bị bảo hộ trƣớc hạn cho các trƣờng hợp cá biệt nhƣ đã nêu.
Công ty nên xây dựng các lớp tập huấn về “an toàn, vệ sinh lao động” bài bản cho nhân viên, hƣớng dẫn rõ ràng cách phòng chống tai nạn, mở các cuộc thi về kiến thức sơ cấp cứu ngƣời bị tai nạn. Điều này rất hữu ích khơng những cho yếu tố an toàn vệ sinh, mà còn là sân chơi giao lƣu giữa các thành viên tạo mối dây liên kết đồng nghiệp hiệu quả.
Mặc dù hiện nay tình hình kinh doanh của Công ty vẫn chƣa quá khả quan nhƣng tác giả nhận thấy Cơng ty nên có quy định thay thế sửa chữa hoặc thay mới các trang thiết bị máy móc hỗ trợ đã xuống cấp và có khả năng gây ra tai nạn lao động.
Cuối cùng Công ty nên xây dựng bảng nội quy an toàn vệ sinh lao động riêng cho mình. Đồng thời đƣa vào áp dụng triệt để trong quá trình lao động, để dần tạo thành ý thức cho ngƣời tham gia lao động đƣợc ngày một tốt hơn.
5.3.4. Giải pháp về nhân tố phần thƣởng
Nhân tố này xếp vị trí thứ 5 trong mức độ ảnh hƣởng đến lịng trung thành. Dù khơng tác động mạnh nhƣng phần thƣởng vẫn luôn là sự hấp dẫn trong thực tiễn. Tác giả đề xuất giải pháp sau:
Công ty nên công bố thƣởng rộng rãi công khai trong bảng tin nội bộ, các thông tin nhƣ tên (cá nhân, tập thể) đƣợc nhận thƣởng, giá trị phần thƣởng (tiền, quà …), nguyên do đƣợc thƣởng. Điều này tác động mạnh đến tính tuyên truyền tạo hứng khởi, tự hào cho những cá nhân, tập thể liên quan. Hơn nữa tạo sự cạnh tranh trong nội bộ rất tốt.
Xây dựng thêm các chính sách thƣởng nóng khác, ví dụ nhƣ: gƣơng ngƣời tốt việc tốt, đƣa ra giải pháp hiệu quả trong hoạt động công ty … Điều này làm tăng sự phong phú cho yếu tố phần thƣởng.
5.3.5. Giải pháp nhân tố mối quan hệ đồng nghiệp
Đây là nhân tố đƣợc xếp thứ 4 trong mức độ ảnh hƣởng, nhân tố này cũng rất quan trọng trong đặc thù của ngành xây dựng. Vì tính chất cơng việc dàn trải khơng tập trung, cùng với hoàn cảnh của ngƣời lao động làm việc xa nhà. Thì yếu tố mối quan hệ đồng nghiệp sẽ giúp ích rất lớn cho ngƣời lao động. Tác giả đƣa ra giải pháp cho nhân tố này nhƣ sau:
Công ty nên mở các sự kiện giao lƣu thƣờng niên với những nội dung phù hợp lành mạnh nhƣ: tổ chức các giải về thể thao có tính đồng đội, các giải về nghệ thuật, các cuộc thi tay nghề …
Tại mỗi khu vực nên bố trí một cá nhân hạch tâm để phát động cũng nhƣ duy trì các phong trào lành mạnh. Mặt khác cũng là đầu mối trực tiếp quan tâm đến các thành viên trong khu vực, để giúp đỡ chia sẻ kịp thời.
5.3.6. Giải pháp về nhân tố sự hỗ trợ của tổ chức
Dù là nhân tố tác động yếu nhất trong các nhân tố, nhƣng khơng vì vậy mà Cơng ty khơng chú trọng đến nhân tố này. Nó sẽ là một trải nghiệm tốt đối với nhân viên – công nhân, để lại ấn tƣợng đẹp trong lịng họ. Vì lịng trung thành cịn đƣợc hiểu là “dù khơng cịn gắn bó với tổ chức nhƣng nhân viên họ vẫn luôn dành cho tổ chức những lời tốt đẹp cũng nhƣ sẵn sàng giới thiệu cho ngƣời khác về nơi mà họ đã có những thời gian tốt đẹp”. Chính vì lý do đó tác giả đƣa ra giải pháp sau:
Cơng ty nên tăng cƣờng sự hiện diện của mình trong cuộc sống cũng nhƣ công việc của nhân viên thông qua các cuộc họp, thảo luận thƣờng kỳ. Lắng nghe tâm tƣ nguyện vọng của nhân viên, xây dựng đƣờng dây nóng tiếp nhận thơng tin. Giải quyết các nhu cầu của nhân viên thật thấu đáo. Luôn giữ đúng lời hứa với nhân viên, và nhận thiếu xót nếu chƣa làm thỏa đáng. Những điều này sẽ làm khắc sâu trong tâm trí nhân viên, để họ ln in đậm hình ảnh cơng ty nhƣ một nơi tốt đẹp.
5.4. Kiến nghị
Cần có những kế hoạch đào tạo, nâng cao hiểu biết về an toàn, vệ sinh lao động cho ngƣời lao động, xây dựng kế hoạch đào tạo cán bộ chuyên xâu chủ chốt, cần có sự bố trí, sắp xếp lao động đúng vị trí phù hợp với năng lực, trình độ chun mơn.
Phải quan tâm hơn nữa đến công tác quản trị nhân sự, quan tâm đến thái độ và cách thức làm việc của ngƣời lao động xem mức độ hài lòng với cơng việc, lịng
trung thành với công ty của nhân viên nhằm kịp thời cải thiện môi trƣờng làm việc phù hợp nhất.
Cần xây dựng một hịm thƣ góp ý kín dành cho cán bộ công nhân viên trong công ty, nhằm thƣờng xuyên cập nhật những tâm tƣ, nguyện vọng và kiến nghị của nhân viên.
Áp dụng chính sách khen thƣởng, khích lệ một cách tích cực, khen thƣởng kịp thời, đúng lúc, đúng việc.
KẾT LUẬN
Từ thực trạng về tình hình nhân sự cũng nhƣ hạn chế của các nghiên cứu về nhân sự trong Công ty, nghiên cứu này đã đƣợc đầu tƣ nghiên cứu.
Trong chƣơng 2, từ lý thuyết nền về thuyết động cơ của Maslow, Vroom ... và các nghiên cứu liên quan đến lòng trung thành của nhân viên trong doanh nghiệp tác giả đề xuất mơ hình nghiên cứu với 6 biến độc lập bao gồm lƣơng, phúc lợi, an toàn vệ sinh lao động, phần thƣởng, mối quan hệ với đồng nghiệp, sự hỗ trợ của tổ chức, và một biến phụ thuộc là lòng trung thành của nhân viên. Sáu biến độc lập tác động đến lòng trung thành của nhân viên Công ty.
Với nghiên cứu này tác giả thực hiện nghiên cứu định tính nhằm hồn thiện các thang đo lƣờng và cuối cùng là phƣơng pháp định lƣợng với các công cụ nhƣ thống kê mô tả, Cronbach’s Alpha, EFA và hồi quy bội.
Kết quả cho thấy kiểm định Cronbach’s Alpha cho thấy sau khi loại các biến L5, ATVS5, PT5, DDN1, SHT4 các thang đo đều đạt yêu cầu về độ tin cậy, sau đó, kết quả phân tích nhân tố cũng cho thấy sau khi loại biến có 7 nhân tố đƣợc thành lập, trong đó có 6 nhân tố biến độc lập và 1 nhân tố biến phụ thuộc. Cuối cùng là kết quả phân tích hồi quy bội, kết quả hồi quy cho thấy tất cả các biến độc lập lƣơng, phúc lợi, an toàn vệ sinh lao động, phần thƣởng, mối quan hệ với đồng nghiệp, sự hỗ trợ của tổ chức động thuận đến lòng trung thành của nhân viên. Và tất cả các biến này đều có sự tác động thuận chiều đến lịng trung thành của nhân viên trong đó sự tác động của lƣơng mạnh nhất, tiếp đến là phúc lợi; và an toàn, vệ sinh lao động đây là 3 biến có tác động mạnh nhất đến lịng trung thành. Bên cạnh đó, kết quả cũng thể hiện mơ hình có sự phù hợp cao và các giả định hồi quy đều đạt yêu cầu. Nhƣ vậy, với 6 giả thuyết đƣợc trình bày thì kết quả cho thấy tất cả 6 giả thuyết này đều đƣợc chấp nhận.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Elegido JM, Does it make sense to be a loyal employee? Journal of business ethics, 2013
2. Hair, Jr., J.F., Black, W.C., Babin, B.J., Anderson, R.E., Tatham, R.L,
Multivariate data analysis (6th Ed.), Pearson-Prentice Hall, Upper Saddle River,
NJ, 2006.
3. Herzberg F., Mausner B. et al, The Motivation to Work, John Wiley & Sons, New York, NY, 1959.
4. Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, Phân tích dữ liệu với SPSS
(1&2), Nhà xuất bản Hồng Đức, 2008.
5. Kumar, D. N. S. & Shekhar, N., “Perspectives Envisaging Employee Loyalty”, Journal of Management Research, 2012
6. Lee Caraher, The Boomerang Principle: Inspire Lifetime Loyalty from Your
Employees, Bibliomotion, 2017
7. Maslow, A. H., (1943), A theory of human motivation, Psychological Review
8. Neihoff B. P., Moorman R. H., & Fuller G. B, The Influence of Empowerment and Job Enrichment on Employee Loyalty in a Downsizing Environment, Group & Organization Manament, 2001
9. Nguyễn Hữu Lam, Nghệ thuật lãnh đạo, NXB Giáo Dục, 1996.
10. Nguyễn Thị Thu Hằng và Nguyễn Khánh Trang, “Các yếu tố ảnh hƣởng đến