Nguồn: Phòng tổ chức nhân sự Cơng ty TNHH ĐT-PT-XD Bình Phƣơng
4.1.1.2. Vai trị chức năng các phịng ban
Chủ doanh nghiệp kiêm Giám đốc: Ông Nguyễn Văn Thành
- Phịng kinh doanh: tìm kiếm khách hàng, tƣ vấn, chăm sóc khách hàng. - Phịng kỹ thuật, thiết kế: phụ trách kỹ thuật cơng trình, thiết kế bản vẽ, lập kế hoạch dự án.
- Phịng kế tốn: làm cơng việc sổ sách, chứng từ ...
- Phòng tổ chức nhân sự: chịu trách nhiệm về nhân sự của công ty
- Đội giám sát: chịu trách nhiệm phân công, giám sát đảm bảo tiến độ và tính tn thủ trong q trình thi cơng.
- Đội thi cơng: lực lƣợng chính tham gia trực tiếp xây dựng tại cơng trình.
4.1.2. Cơ cấu nguồn nhân lực của Cơng ty TNHH ĐT-PT-XD Bình Phƣơng Phƣơng
BIỂU ĐỒ 4.1. Quy mơ nguồn nhân lực (Nguồn: Phịng tổ chức nhân sự Cơng ty TNHH ĐT-PT-XD Bình Phƣơng)
Quy mơ về số lƣợng nhân viên của Cơng ty TNHH ĐT-PT-XD Bình Phƣơng có xu hƣớng tăng từ tháng 12-2015 đến tháng 06-2017. Ở giai đoạn từ tháng 12- 2015 đến tháng 6-2016 có sự gia tăng cao để đáp cho các hợp đồng đã đƣợc ký kết. Đồng thời chuẩn bị đào tạo thêm các nhân tố nịng cốt cũng nhƣ cơng nhân lành nghề cho sự phát triển trong tƣơng lai. Theo dự đốn của Ban lãnh đạo thời điểm đó nhu cầu về xây dựng sẽ có sự biến động mạnh theo chiều hƣớng tăng.
BIỂU ĐỒ 4.2. Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ học vấn (Nguồn: Phịng tổ chức nhân sự Cơng ty TNHH ĐT-PT-XD Bình Phƣơng). tổ chức nhân sự Cơng ty TNHH ĐT-PT-XD Bình Phƣơng).
Nhìn trung từ đầu năm 2016 đến nay tỉ lệ giữa các trình độ học vấn của lực lƣợng nhân lực là đảm bảo, có sự phát triển hài hịa phù hợp.
4.1.3. Phân tích thực trạng các yếu tố ảnh hƣởng đến lòng trung thành của nhân viên tại Công ty TNHH ĐT-PT-XD Bình thành của nhân viên tại Công ty TNHH ĐT-PT-XD Bình Phƣơng.
4.1.2.1. Lƣơng
Cơng ty đƣa ra hệ thống trả lƣơng theo tính chất cơng việc và theo vị trí chịu trách nhiệm để sao cho tạo đƣợc động lực khuyến khích tốt nhất cho ngời lao động. Chính sách trả lƣơng của Cơng ty cũng thể hiện công thức cơ bản:
Thực nhận = (Lƣơng + Thƣởng + Phúc lợi) – (Bảo hiểm theo luật + Thuế TNCN).
4.1.2.2. Phúc lợi
Ngoài việc thực hiện quy định về: BHXH, BHYT, BHTN theo luật định. Cơng ty cịn có các khoản trợ cấp tiền cơm, xăng, độc hại và chuyên cần cho bộ phận thi cơng và giám sát cơng trình. Mỗi năm cơng ty trích quỹ phúc lợi để tổ chức
cho cán bộ nhân viên tham quan du lịch. Ngoài ra, nhân viên cịn đƣợc cơng ty quan tâm thăm hỏi hỗ trợ khi đau ốm, khó khăn, tặng quà vào những dịp đặc biệt nhƣ: sinh nhật, cƣới hỏi…
4.1.2.3. Cơ sở vật chất, trang thiết bị hỗ trợ
Phòng làm việc dành cho nhân viên văn phòng đƣợc thiết kế khá tƣơm tất theo không gian mở nên thuận tiện cho việc trao đổi thông tin và cơng việc giữa các phịng ban. Mỗi nhân viên văn phịng đƣợc bố trí khu vực làm việc riêng với đầy đủ trang thiết bị cần thiết phục vụ cho cơng việc nhƣ: máy vi tính, bàn ghế văn phịng, vật dụng văn phòng phẩm …
Tại công trƣờng thi cơng có bố trí các phịng làm việc di động làm bằng container cho đội ngũ giám sát cơng trình làm việc. Cơng ty ln chấp hành cũng nhƣ thực hiện nghiêm túc các quy định an tồn vệ sinh lao động. Thơng qua việc cấp phát các trang thiết bị bảo hộ lao động cơ bản cho công nhân nhƣ: trang phục quần áo, nón, giày, găng tay, kính bảo hộ, khẩu trang chống bụi, đai lƣng chuyên dùng, cáp bảo hiểm…Ngoài ra các cơng cụ máy móc sử dụng trong thi cơng đều đƣợc công ty lựa chọn kỹ lƣỡng từ các thƣơng hiệu uy tín nhƣ: Bosch, Makita, Puma, Asaki, Stanley. Điều này làm giản thiểu tối đa các tai nạn lao động cho công nhân thi cơng tại các cơng trình của cơng ty.
4.1.2.4. Phần thƣởng
Trong từng tiến trình thi cơng của cơng trình, cơng ty đều đặt ra các kế hoạch và mục tiêu cụ thể. Nếu tổ đội nào đảm bảo đƣợc tiến độ cũng nhƣ các tiêu chí của cơng ty đề ra đều đƣợc nhận thêm một khoản tiền thƣởng tiến độ.
4.1.2.5. Mối quan hệ đồng nghiệp
Chủ trƣơng của công ty là tạo nên một bầu khơng khí làm việc thân thiện giữa những ngƣời lao động cùng làm việc với nhau, giữa ngƣời quản lý và nhân viên trong đơn vị phải có tiếng nói chung. Làm việc trên tình thần hợp tác, hiểu biết lẫn nhau, sẵn sàng hợp tác giúp đỡ lẫn nhau trong công việc, mọi ngƣời có quan hệ bình đẳng, tơn trọng lẫn nhau.
4.1.2.6. Sự hỗ trợ của tổ chức
Từ chủ trƣơng tạo nên khơng khí gắn kết trong tập thể, công ty luôn chú trọng trong việc hỗ trợ cho nhân viên nhất là những nhân viên mới. Đáp ứng những yêu cầu chính đáng khi nhân viên đề xuất. Cổ vũ động viên tinh thần đồng đội tƣơng trợ lẫn nhau, thông qua việc xét tuyên dƣơng khen thƣởng cuối năm cho các tổ đội có tinh thần đồn kết tƣơng thân tƣơng ái nhất.
Qua thực trạng các yếu tố ảnh hƣởng đến lòng trung thành của nhân viên – cơng nhân trên. Nhìn chung Cơng ty đã đáp ứng đầy đủ các yếu tố duy trì (theo thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg 1959). Nhƣng để tăng yếu tố động viên Công ty cần phải thu thập, lắng nghe và có những nghiên cứu chun mơn để nắm bắt nguyện vọng của ngƣời lao động hơn nữa. Tránh thực hiện một cách qua loa hời hợt gây lãng phí và khơng mang lại hiệu quả mong đợi. Ngồi ra Cơng ty cần tạo nên một nét đặc thù riêng cho mình để làm thế mạnh trong việc thu hút cũng nhƣ giữ chân nguồn nhân lực.
4.2. PHÂN TÍCH DỮ LIỆU SƠ CẤP 4.2.1. Đánh giá đặc điểm mẫu khảo sát 4.2.1. Đánh giá đặc điểm mẫu khảo sát
Với nghiên cứu này, tác giả gửi đi khảo sát với 210 phiếu, số phiếu thu về là 195 phiếu, sau khi loại ra các phiếu khơng hợp lệ cịn lại 188 phiếu hợp lệ và đây là số phiếu nhằm phân tích và đánh giá kết quả nghiên cứu. Dƣới đây là phần trình bày đặc điểm mẫu khảo sát.
BẢNG 4.1. Thống kê mẫu theo giới tính
Tần số %
Nam 178 94.7
Nữ 10 5.3
Tổng 188 100.0
Nguồn: Dữ liệu phân tích của tác giả Đầu tiên, đánh giá về giới tính kết quả cho thấy có sự chênh lệch lớn giữa cơ cấu giới tính Nam và Nữ, trong đó tỷ lệ Nam chiếm đến 94.7% lớn hơn 89.4% so với nhân viên Nữ. Tổng số nhân viên Nữ và Nam tƣơng ứng là 188 nhân viên.
BẢNG 4.2. Thống kê mẫu theo tuổi
Tần số % 18-25 31 16.5 26-35 122 64.9 36-45 25 13.3 Trên 45 10 5.3 Tổng 188 100.0
Nguồn: Dữ liệu phân tích của tác giả Đánh giá về nhóm tuổi, kết quả cho thấy nhóm tuổi tập trung nhiều nhất thuộc nhóm tuổi 26-35 tuổi và 18-25 tuổi tƣơng ứng với 64.9% và 16.5%. Tiếp đến
là nhóm tuổi 36-45 tuổi và trên 45 tuổi và tỷ lệ tƣơng ứng 13.3% và 5.3%. Nhƣ vậy, kết quả cho thấy phần lớn ngƣời đƣợc khảo sát có độ tuổi không quá lớn nhƣng cũng không quá trẻ.
BẢNG 4.3. Thống kê mẫu theo học vấn
Tần số %
Phổ thông 105 55.9
Trung cấp, Cao đẳng 51 27.1
Đại học 32 17.0
Tổng 188 100.0
Nguồn: Dữ liệu phân tích của tác giả Đánh giá về trình độ học vấn, kết quả cho thấy phần lớn ngƣời đƣợc phỏng vấn có trình độ phổ thơng với tỷ lệ 55.9%, tiếp theo là nhóm trình độ Trung cấp, Cao đẳng với 27.1% và cuối cùng là nhóm trình độ học vấn Đại học với 17.0%.
BẢNG 4.4. Thống kê mẫu theo vị trí cơng tác
Tần số %
Công trƣờng 162 86.2
Văn phịng cơng ty 26 13.8
Tổng 188 100.0
Nguồn: Dữ liệu phân tích của tác giả Đánh giá về vị trí cơng tác kết quả cho thấy đa số nhân viên làm việc tại cơng trƣờng chiếm 86.2% chỉ có 13.8% làm việc tại văn phịng cơng ty.
BẢNG 4.5. Thống kê mẫu theo thời gian công tác
Tần số %
Dƣới 1 năm 125 66.5
Từ 1 – 3 năm 33 17.6
Từ 3 – 5 năm 30 16.0
Tổng 188 100.0
Nguồn: Dữ liệu phân tích của tác giả Đánh giá về thời gian công tác, kết quả cho thấy phần lớn nhân viên làm việc với thâm niên dƣới 1 năm trong đó nhóm 1-3 năm chiếm 17.6% và tiếp theo là 3-5 năm chiếm 16.0%.
4.2.2. Giá trị trung bình các thang đo
Kết quả này sẽ cho chúng ta thấy về mức tác động mạnh yếu của từng thang đo trong các biến quan sát với mức thấp nhất từ 1 và 5 là cao nhất
Lƣơng
Theo kết quả (Phụ lục 2.6) cho thấy mức độ trung bình có giá trị thấp nhất L5 = 3.90, cao nhất là L3 = 4.07.
Phúc lợi
Theo kết quả (Phụ lục 2.6) cho thấy mức độ trung bình có giá trị thấp nhất PL = 3.87, cao nhất là PL3 = 3.95.
An toàn, vệ sinh lao động
Theo kết quả (Phụ lục 2.6) cho thấy mức độ trung bình có giá trị thấp nhất ATVS1 = 3.87, cao nhất là ATVS3 = 4.13.
Phần thƣởng
Theo kết quả (Phụ lục 2.6) cho thấy mức độ trung bình có giá trị thấp nhất PT3 = 3.62, cao nhất là PT2 = 3.89.
Mối quan hệ với đồng nghiệp
Theo kết quả (Phụ lục 2.6) cho thấy mức độ trung bình có giá trị thấp nhất ĐN2 = 3.85, cao nhất là ĐN3 = 3.99.
Sự hỗ trợ của tổ chức
Theo kết quả (Phụ lục 2.6) cho thấy mức độ trung bình có giá trị thấp nhất SHT1 = 3.69, cao nhất là SHT4 = 3.87.
4.2.3. Đánh giá thang đo – Kiểm định Cronbach’s Alpha
Các thang đo đƣợc kiểm định độ tin cậy bằng công cụ Cronbach’s Alpha. Hệ số của Cronbach’s Alpha là một phép kiểm định thống kê về mức độ chặt chẽ mà các mục hỏi trong thang đo tƣơng quan với nhau, giúp loại đi những biến và thang đo không phù hợp. Nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng khi Cronbach’s Alpha từ 0.8 trở lên đến gần 1 thì thang đo lƣờng là tốt, từ 0.7 đến gần 0.8 là sử dụng đƣợc (Hair, 2006). Cũng có nghiên cứu đề nghị rằng Cronbach’s Alpha từ 0.6 trở lên là có thể sử dụng đƣợc trong trƣờng hợp khái niệm đang đo lƣờng là mới hoặc mới đối với ngƣời trả lời trong bối cảnh nghiên cứu (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008). Đồng thời, việc đánh giá thang đo có tin cậy hay khơng cũng phụ thuộc vào
hệ số tƣơng quan biến tổng (item-Tổng correlation), thông thƣờng giá trị này phải trên 0.3 (Nguyễn Đình Thọ, 2011)
BẢNG 4.6. Kết quả phân tích các thang đo lòng trung thành của nhân viên
Trung bình
thang đo nếu loại biến
Phƣơng sai
thang đo nếu loại biến
Tƣơng quan biến tổng
Cronbach’ Alpha nếu loại biến
Lƣơng, Cronbach alpha = 0.760
L1 12.04 2.485 .507 .742
L2 12.04 2.640 .580 .692
L3 11.90 2.611 .633 .664
L4 11.94 2.905 .535 .717
Phúc lợi, Cronbach alpha = 0.833
PL1 15.69 5.200 .674 .788
PL2 15.66 5.187 .666 .790
PL3 15.61 5.844 .554 .821
PL4 15.62 5.317 5.317 .803
PL5 15.65 5.554 .650 .650
An toàn, vệ sinh lao động, Cronbach alpha = 0.757
ATVS1 12.16 3.397 .506 .725 ATVS2 11.98 2.909 .636 .653 ATVS3 11.89 3.208 .555 .699 ATVS4 12.05 2.934 .529 .718 Phần thƣởng, Cronbach alpha = 0.751 PT1 11.29 2.593 .578 .675 PT2 11.22 2.634 .531 .702 PT3 11.49 2.797 .485 .726 PT4 11.34 2.654 .594 .668
Mối quan hệ với đồng nghiệp, Cronbach alpha = 0.810
ĐN2 11.79 4.304 .651 .753
ĐN4 11.76 3.905 .598 .782
ĐN5 11.73 4.209 .684 .737
Sự hỗ trợ của tổ chức, Cronbach alpha = 0.817
SHT1 11.28 3.081 .572 .804
SHT2 11.15 3.304 .539 .815
SHT3 11.27 3.001 .715 .735
SHT5 11.22 2.931 .744 .721
Nguồn: Dữ liệu phân tích của tác giả - Thang đo lường về lương, kiểm định Cronbach’s Alpha với tất cả 5
biến quan sát ban đầu cho thấy, mặc dù hệ số Cronbach’s Alpha đạt yêu cầu, tuy nhiên giá trị tƣơng quan biến tổng hiệu chỉnh của biến quan sát L5 không đạt yêu cầu về tƣơng quan của nó với thang đo, do đó tác giả loại biến quan sát này và thực hiện lại kiểm định Cronbach’s Alpha với 4 biến quan sát còn lại. Kết quả thống kê của kiểm định Cronbach’s Alpha trong bảng trên ta nhận thấy giá trị Cronbach’s Alpha bằng 0.760, trong khi đó giá trị Cronbach’s Alpha đạt yêu cầu là phải cao hơn 0.6, nhƣ vậy rõ ràng giá trị này đã thỏa mãn yêu cầu. Trong khi đó giá trị tƣơng quan biến tổng hiệu chỉnh của tất cả các biến quan sát đều lớn hơn mức tối thiểu là 0.3, đo đó tất cả các biến quan sát đều có mối quan hệ chặt chẽ với thang đo này. Nhƣ vậy, thang đo này thõa mãn yêu cầu về độ tin cậy thang đo và thang đo này đƣợc sử dụng cho các nghiên cứu tiếp theo.
- Đối với thang đo lường về phúc lợi, kết quả thống kê của kiểm định
Cronbach’s Alpha trong bảng trên ta nhận thấy giá trị Cronbach’s Alpha bằng 0.833, trong khi đó giá trị Cronbach’s Alpha đạt yêu cầu là phải cao hơn 0.6, nhƣ vậy rõ ràng giá trị này đã thỏa mãn yêu cầu. Trong khi đó giá trị tƣơng quan biến tổng hiệu chỉnh của tất cả các biến quan sát đều lớn hơn mức tối thiểu là 0.3, do đó thang đo này thỏa mãn yêu cầu về độ tin cậy và thang đo này đƣợc đƣa vào nghiên cứu tiếp theo.
- Thang đo lường về an toàn vệ sinh lao động, kiểm định Cronbach’s
Alpha với tất cả 5 biến quan sát ban đầu cho thấy, mặc dù hệ số Cronbach’s Alpha đạt yêu cầu, tuy nhiên giá trị tƣơng quan biến tổng hiệu chỉnh của biến quan sát ATVS5 không đạt yêu cầu về tƣơng quan của nó với thang đo, do đó tác giả loại biến quan sát này và thực hiện lại kiểm định Cronbach’s Alpha với 4 biến quan sát
còn lại. Kết quả thống kê của kiểm định Cronbach’s Alpha trong bảng trên ta nhận thấy giá trị Cronbach’s Alpha bằng 0.757, trong khi đó giá trị Cronbach’s Alpha đạt yêu cầu là phải cao hơn 0.6, nhƣ vậy rõ ràng giá trị này đã thỏa mãn yêu cầu. Trong khi đó giá trị tƣơng quan biến tổng hiệu chỉnh của tất cả các biến quan sát đều lớn hơn mức tối thiểu là 0.3, đo đó tất cả các biến quan sát đều có mối quan hệ chặt chẽ với thang đo này. Nhƣ vậy, thang đo này thõa mãn yêu cầu về độ tin cậy thang đo và thang đo này đƣợc sử dụng cho các nghiên cứu tiếp theo.
- Thang đo lường về phần thưởng, kiểm định Cronbach’s Alpha với tất
cả 5 biến quan sát ban đầu cho thấy, mặc dù hệ số Cronbach’s Alpha đạt yêu cầu, tuy nhiên giá trị tƣơng quan biến tổng hiệu chỉnh của biến quan sát PT5 không đạt yêu cầu về tƣơng quan của nó với thang đo, do đó tác giả loại biến quan sát này và thực hiện lại kiểm định Cronbach’s Alpha với 4 biến quan sát còn lại. Kết quả thống kê của kiểm định Cronbach’s Alpha trong bảng trên ta nhận thấy giá trị Cronbach’s Alpha bằng 0.751, trong khi đó giá trị Cronbach’s Alpha đạt yêu cầu là phải cao hơn 0.6, nhƣ vậy rõ ràng giá trị này đã thỏa mãn yêu cầu. Trong khi đó giá trị tƣơng quan biến tổng hiệu chỉnh của tất cả các biến quan sát đều lớn hơn mức tối thiểu là 0.3, đo đó tất cả các biến quan sát đều có mối quan hệ chặt chẽ với thang đo này. Nhƣ vậy, thang đo này thõa mãn yêu cầu về độ tin cậy thang đo và thang đo này đƣợc sử dụng cho các nghiên cứu tiếp theo.
- Thang đo lường về mối quan hệ với đồng nghiệp, kiểm định
Cronbach’s Alpha với tất cả 5 biến quan sát ban đầu cho thấy, mặc dù hệ số Cronbach’s Alpha đạt yêu cầu, tuy nhiên giá trị tƣơng quan biến tổng hiệu chỉnh của biến quan sát ĐN1 không đạt yêu cầu về tƣơng quan của nó với thang đo, do đó tác giả loại biến quan sát này và thực hiện lại kiểm định Cronbach’s Alpha với 4