1.2. Chất lượng công chứcSở Nội vụ
1.2.4. Các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng công chứcSở Nội vụ
Thứ nhất, tuyển dụng công chức
Tuyển dụng công chức là việc tuyển người vào làm việc trong biên chế cơ quan nhà nước thơng qua thì hoặc xét tuyển. Đây là khâu quan trọng ảnh hưởng tới việc sử dụng công chức về sau. Nếu không làm tốt công tác tuyển dụng sẽ dẫn đến tình trạng “Vào được mà không ra được”, người được tuyển dụng làm việc kém hiệu quả, ảnh hưởng đến chất lượng công tác, làm cho bộ máy vừa thừa, lại vừa thiếu, Nhà nước phải tốn nhiều tiền của hơn cho việc đào tạo, bồi
dưỡng hoặc phải tiến hành các đợt tinh giảm biên chế vừa mất thời gian, công sức, lại tốn kém tiền bạc.
Tại Lào, việc tuyển dụng công chức hiện nay được thực hiện theo quy định tại Điều 18, Chương II, Mục 3 Luật Cán bộ, công chức số 74/QH ngày 18/12/2015: Người được tuyển dụng vào công chức phải được thực hiện chế độ tập sự để làm quen với môi trường công tác. Trong thời gian thực hiện chế độ công chức tập sự, cơ quan có thẩm quyền quản lý cơng chức có trách nhiệm tổ chức cho cơng chức tập sự thực hiện nhiệm vụ tại các cơ quan các cấp và hồn thành chương trình bồi dưỡng kiến thức quản lý hành chính nhà nước theo quy định. Theo đó, người đứng đầu cơ quan sử dụng cơng chức tập sự nhận xét đánh giá việc hoàn thành nhiệm vụ của cơng chức dự bị gửi cơ quan có thẩm quyền quản lý công chức xem xét, quyết định bổ nhiệm hoặc không bổ nhiệm vào ngạch công chức. Cùng với tuyển dụng công chức, việc thu hút nhân tài vào làm việc trong bộ máy nhà nước có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng của đội ngũ công chức. Đây là công tác thực hiện thường xuyên do sắp xếp lại bộ máy cơ quan chuyên môn theo chỉ đạo và bù đắp số lượng cán bộ được luân chuyển, nghỉ việc, nghỉ hưu hàng năm.
Thứ hai, sử dụng, quản lý công chức
Công tác sử dụng, quản lý công chức là một khâu rất quan trọng, bao gồm các khâu: bố trí, bổ nhiệm, điều động và luân chuyển. Việc sử dụng công chức phải căn cứ vào yêu cầu, nhiệm vụ và tiêu chuẩn của từng ngạch, từng vị trí, bảo đảm cho cơng chức phát huy tốt nhất năng lực, sở trường cá nhân, sử dụng đúng chuyên môn được đào tạo, đạt hiệu quả cơng tác cao nhất. Sau khi bố trí, phân công công tác cho công chức, cần thường xuyên theo dõi, giúp đỡ, hướng dẫn, kiểm tra, đánh giá việc thực hiện nhiệm vụ, giúp đỡ họ khi họ mắc sai lầm, khuyết điểm. Bổ nhiệm công chức phải đúng lúc, đúng người, đúng việc, đảm bảo tiêu chuẩn và yêu cầu của từng chức danh. Công tác này cần được chú trọng
thường xuyên, thực hiện chặt chẽ để giúp cho mỗi cơng chức hồn thành tốt chức trách nhiệm vụ và góp phần phịng chống tiêu cực, tham nhũng, lãng phí, quan liêu. Cần định kỳ hàng năm lấy ý kiến đóng góp, nhận xét nơi cơng tác và nơi cư trú của công chức. Phải nắm được các quan hệ xã hội của công chức, kiểm tra công chức trong hoạt động kinh tế, trong giao dịch tiếp xúc với người nước ngoài hoặc các tổ chức nước ngoài... Hiện nay, trong điều kiện kinh tế thị trường việc quản lý công chức khá phức tạp, các biện pháp quản lý cần được đổi mới liên tục, phù hợp tình hình thực tế.
Tại Lào, cơng tác sử dụng, quản lý cơng chức nói chung và cơng chức Sở Nội vụ nói riêng thời gian qua về cơ bản đảm bảo đúng ngành nghề được đào tạo; phát huy được năng lực, sở trường của công chức. Hàng năm, các cơ quan, đơn vị đều có kế hoạch rà sốt sử dụng cơng chức đảm bảo cơ cấu, phù hợp năng lực chun mơn từng vị trí cơng tác và thực hiện tốt chính sách ln chuyển, điều động cơng chức theo quy định.
Thứ ba, đào tạo, bồi dưỡng công chức
Đào tạo, bồi dưỡng là q trình trang bị cho cơng chức những kiếm thức cần thiết, trước hết là kiến thức về nhà nước, pháp luật, về phương thức quản lý và các quy trình hành chính trong chỉ đạo điều hành và những thủ thuật, những phương pháp, những kinh nghiệm quản lý. Mục tiêu của đào tạo là làm cho người công chức nắm chắc những quan điểm, đường lối, lý thuyết trên tầm vi mô và biết cách vận hành cơng việc hành chính.
Trên cơ sở quy hoạch cán bộ, cần xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng công chức, kể cả đào tạo lại công chức theo tiêu chuẩn các chức danh mà họ đang đảm nhiệm hoặc dự kiến đảm nhiệm; chú ý đào tạo, bồi dưỡng cán bộ nguồn và cán bộ dự bị kế cận các chức danh lãnh đạo.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ phải chú ý cả hai mặt, học tập ở trường lớp và rèn luyện qua thực tiễn công tác để nâng cao kiến thức, năng lực, trình độ
chun mơn nghiệp vụ, năng lực lãnh đạo quản lý, k năng xử lý tình huống. Phải quan tâm đào tạo, bồi dưỡng cả chuyên mơn nghiệp vụ và lý luận chính trị. Khuyến khích phong trào tự học tập, tự rèn luyện để nâng cao trình độ của cơng chức.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng ở một số quốc gia hiện nay nhìn chung vẫn cịn bộc lộc những hạn chế, yếu kém, chưa đáp ứng được yêu cầu của công cuộc đổi mới và hội nhập kinh tế quốc tế. Thực tế, hiện nay công chức được cử đi đào tạo, bồi dưỡng chủ yếu vẫn là đối phó, học cho qua để chuẩn hóa bằng cấp chuyên môn theo tiêu chuẩn chức danh công chức hoặc để được đề đạt, bổ nhiệm, được chuyển ngạch cao hơn, thậm chí học để “đánh bóng” tên tuổi của mình chứ chưa thực sự có mục đích học để nâng cao trình độ, phục vụ cho cơng việc chun mơn. Bên cạnh đó, các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng chương trình đào tạo, bồi dưỡng cịn nặng về lý luận, dàn trái, thiếu sự liên thông, liên kết, kế thừa, cịn trùng lặp về nội dung thiếu tính thiết thực, chưa đi sâu vào rèn luyện k năng, nghiệp vụ công tác cho cán bộ, công chức mặc dù đã được đào tạo, bồi dưỡng qua nhiều trường, lớp những vẫn còn lúng túng trong việc thực hiện nhiệm vụ, năng lực lãnh đạo, quản lý, điều hành, giải những vấn đề thực tiễn đặt ra còn hạn chế, chứ đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn mới.
Ngồi ra, cịn có một số yếu tố ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức cũng như chất lượng nguồn nhân lực hiện nay. Đó là thực tế đang tồn đọng giữa một bên là những cán bộ có thâm niên, kinh nghiệm công tác nhưng lại chưa được đào tạo hoặc chưa đạt chuẩn về trình độ chun mơn nghiệp vụ và lý luận chính trị, với một bên là cán bộ trẻ đã được đào tạo, trang bị kiến thức chuyên ngành và đạt chuẩn về trình độ nhưng lại thiếu trải nghiệm thực tế. Phần lớn các cơ quan, đơn vị chưa xác định rõ ràng nhiệm vụ cụ thể đối với từng vị trí cơng việc nên khó đưa ra được các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng tương ứng với các nhiệm vụ phải thực hiện đối với công chức.
Thứ tư, chế độ, chính sách tiền lương đối với cơng chức
Tiền lương là một trong những yếu tố quan trọng trong việc xây dựng đội ngũ công chức, quyết định việc đảm bảo cho công chức yên tâm thi hành công vụ và đây là yếu tố ràng buộc chặt chẽ họ với cơng vụ.
Nhìn chung, chế độ tiền lương đối với cán bộ công chức, viên chức và lực lượng vũ trang, lương của nhân viên phục vụ, nhân viên kỹ thuật, nhân viên đánh máy, văn thư, lái xe, bảo vệ được tách khỏi lương cơng chức hành chính. Thực hiện chủ trương này, những nơi làm tốt đã nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác. Nơi nào thực hiện không tốt, chất lượng đội ngũ công chức không được nâng lên, làm việc kém hiệu quả.
Tại Lào, việc xếp lương mới phải theo nguyên tắc: Công chức giữ chức danh do bầu cử; công chức giữ chức danh lãnh đạo; các đối tượng lực lượng vũ trang được bổ nhiệm vào ngạch công chức nào hoặc chức danh chun mơn nào thì xếp lương theo ngạch, bậc, bảng lương chức danh đó và hưởng phụ cấp chức vụ đang đảm nhiệm. Việc nâng bậc lương thường xuyên được thực hiện trên cơ sở kết quả hồn thành nhiệm vụ của cơng chức và thời gian giữ bậc trong ngạch hoặc trong chức danh. Trường hợp cơng chức khơng hồn thành nhiệm vụ được giao hàng năm hoặc bị kỷ luật một trong các hình thức khiển trách, cảnh cáo, cách chức hoặc bị bãi nhiệm thì cứ mỗi năm khơng hồn thành nhiệm vụ hoặc bị kỷ luật, bị kéo dài thêm thời gian tính nâng bậc lương thường xuyên 01 năm (đủ 12 tháng) so với thời gian quy định. Nếu công chức lập thành tích xuất sắc trong thực hiện nhiệm vụ mà chưa sắp xếp bậc lương cuối cùng trong ngạch (hoặc chức danh) thì được xét nâng một bậc trước thời hạn tối đa là 12 tháng so với thời gian quy định. Tỷ lệ công chức được nâng bậc lương trước hạn trong một năm không quá 5% tổng số công chức thuộc biên chế trả lương của cơ quan, đơn vị.
Mơi trường cơng tác chính là động lực để cơng chức phát huy khả năng của mình để cống hiến cho đơn vị và tổ chức và được xây dựng thành tiêu chuẩn thể hiện sự văn minh, văn hóa trong cơ quan, đơn vị như:
Bố trí cơng việc phù hợp với khả năng, trình độ của cơng chức. Đây là khâu rất quan trọng, bởi có được bố trí đúng khả năng, trình độ thì họ mới có điều kiện phát huy khả năng để hoàn thành nhiệm vụ được giao, để nhận được thù lao xứng đáng với công sức họ bỏ ra. Từ đó, tạo nên sự thoải mái trong lao động, tạo động lực cho công chức hăng say làm việc và là tiền đề nảy sinh sáng tạo trong công việc.
Đánh giá đúng, công bằng kết quả công việc được giao của công chức là một việc rất quan trọng, đây là việc làm không chỉ giúp cho việc trả cơng lao động hợp lý, mà cịn là vấn đề tạo động lực cho cơngchức.
Ngồi những vấn đề nêu trên còn phải kể đến việc tạo động lực về mặt tinh thần đối với công chức. Đây là một việc làm rất có ý nghĩa trong việc khơi dậy tinh thần hăng say lao động, tạo động lực để cơng chức làm việc. Đó là việc trọng dụng nhân tài, tạo điều kiện để người có đức, có tài phát triển và phát huy hết khả năng để cống hiến cho cơ quan, đơn vị. Khen thưởng kịp thời những cơng chức có thành tích xuất sắc trong cơng tác, trong nghiên cứu khoa học... tạo bầu khơng khí dân chủ, tơn trọng, tin tưởng, tương trợ và giúp đỡ lẫn nhau trong tập thể.
Tiểu kết chương 1
Sở Nội vụ đóng vai trị hết sức quan trọng trong hệ thống chính trị của chính quyền địa phương cấp tỉnh nói riêng và của cả bộ máy hành chính nhà nước của bất kỳ quốc gia nào nói riêng. Do đó, địi hỏi đội ngũ cơng chức Sở Nội vụ không chỉ đầy đủ về số lượng, mà phải thực sự có chất lượng để cụ thể hóa đường lối, chủ trương của Đảng cầm quyền và chính sách, pháp luật của Nhà nước trên địa bàn địa phương.
Để đánh giá chất lượng công chức Sở Nội vụ thì ngồi việc sử dụng các tiêu chí chung về đánh giá công chức đã được pháp luật của mỗi quốc gia quy định, cịn có những tiêu chí mang tính đặc thù, dành riêng cho cơng chức Sở Nội vụ. Có như vậy thì việc đánh giá chất lượng cơng chức Sở Nội vụ mới thực sự khách quan, khoa học và hiệu quả.
Trong khi đó, chất lượng cơng chức nói chung và cơng chức Sở Nội vụ nói riêng chịu sự tác động, chi phối bởi rất nhiều yếu tố khách quan, chủ quan; cả những yếu tố mang tính truyền thống, cũng như các yếu tổ của thời đại CNH, HĐH đất nước và hội nhập quốc tế.
Chương 2
THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC SỞ NỘI VỤ THỦ ĐÔ VIÊNG CHĂN, NƯỚC CỘNG HÒA DÂN CHỦ
NHÂN DÂN LÀO