8. Kết cấu của luận văn
3.2. Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức
3.2.2. Hồn thiện cơng tác đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động rất quan trọng trong hệ thống quản trị nguồn nhân lực, nhằm phản ánh chính xác kết quả thực hiện cơng việc của cán bộ, công chức, làm cơ sở cho người lãnh đạo đưa ra các quyết định liên quan đến công tác tiền lương, thưởng, thăng tiến, đào tạo... Trong thời gian qua, việc đánh giá và xếp loại cán bộ, công chức thực hiện công việc tại Sở TT&TT Đồng Tháp còn một số điểm chưa phù hợp như phân tích tại chương 2. Điều này ảnh hưởng rất lớn đến động lực làm việc cho cán bộ, công chức trong đơn vị.
Để giải quyết vấn đề này, nhằm hồn thiện cơng tác đánh giá thực hiện cơng việc một cách khoa học, đáp ứng yêu cầu của định hướng chiến lược của Sở đặt ra, nhất thiết cần nghiên cứu thực hiện một số biện pháp cụ thể sau đây:
- Xác định rõ mục tiêu đánh giá: Mục tiêu của đánh giá có vị trí rất quan trọng
và quyết định tồn bộ hệ thống đánh giá, từ việc xây dựng các chỉ tiêu, tiêu chuẩn đánh giá đến hệ thống thông tin phản hồi kết quả đánh giá. Do đánh giá thực hiện cơng việc có liên quan lợi ích vật chất, tinh thần, đào tạo phát triển... nên mục tiêu đánh giá cần gắn với 3 mục tiêu của quản lí là:
+ Mục tiêu kinh tế: dùng kết quả đánh giá để trả lương, thưởng… + Mục tiêu hành chính: thăng tiến, thun chuyển vị trí cơng tác.
+ Mục tiêu đào tạo: so sánh các kiến thức, kĩ năng giữa yêu cầu và thực tế, nhằm phát hiện ra những nhu cầu cần được bổ sung để từ đó xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
74
các chỉ tiêu, tiêu chuẩn đến đo lường kết quả, lựa chọn phương pháp đánh giá v.v…).
- Thiết kế các chỉ tiêu đánh giá đầy đủ, chi tiết: từ mục tiêu đánh giá cần hoàn
thiện việc xây dựng hệ thống các chỉ tiêu đánh giá phù hợp với mục tiêu quản lí. Mục đích của hệ thống đánh giá là phản ánh chính xác và công bằng kết quả thực hiện công việc của cán bộ, công chức đồng thời phát hiện ra những tiềm năng của cán bộ, công chức. Để đạt được điều này đòi hỏi các chỉ tiêu đánh giá phải được xác định đầy đủ, chi tiết, dựa vào các bản phân tích cơng việc, song cần bổ sung thêm các chỉ tiêu nhằm phát hiện ra các tiềm năng của cán bộ, cơng chức. Ví dụ, có thể thêm các chỉ tiêu sau: khả năng áp dụng các kiến thức và kĩ năng; phẩm chất, quan hệ đồng nghiệp...
- Lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp và khoa học: phương pháp đánh
giá phù hợp nhất đối với cán bộ, công chức Sở hiện nay là phương pháp thang đo đánh giá đồ họa. Việc đánh giá sẽ do hai người thực hiện đó chính là bản thân cán bộ, công chức tự đánh giá về kết quả thực hiện cơng việc của mình và người lãnh đạo trực tiếp đánh giá. Trình tự tiến hành gồm các bước:
+ Bước một, từ các chỉ tiêu đánh giá đã được thiết kế ở trên, tiến hành phân
bổ tổng điểm cho từng chỉ tiêu theo những trọng số nhất định.
+ Bước hai, tiến hành đánh giá mức độ hồn thành cơng việc của cán bộ, cơng
chức và cho điểm tương ứng với mỗi chỉ tiêu đánh giá. Cần lưu ý rằng, việc đánh giá kết quả thực hiện công việc nên do cán bộ, công chức tự đánh giá và sự đánh giá của người quản lí trực tiếp. Bởi vì người quản lý trực tiếp là người hiểu rõ, do đó có thể đánh giá chính xác nhân viên của mình. Hơn nữa trong việc trao đổi thơng tin đánh giá sẽ được thuận lợi hơn. Qua đó căn cứ vào các tiêu chuẩn đánh giá, người đánh giá sẽ cho điểm tương ứng kết quả thực hiện công việc của cán bộ, công chức ở từng tiêu thức đánh giá. Cuối cùng sẽ tính ra được số điểm tổng hợp của mỗi cán bộ, cơng chức.
+ Bước ba, xử lí thơng tin sau khi đánh giá.
Sau khi đánh giá, sẽ thu được tổng số điểm do cán bộ, công chức tự đánh giá và số điểm do người lãnh đạo đánh giá đối với kết quả thực hiện công việc của mỗi nhân viên.
Kết quả số điểm do người lãnh đạo trực tiếp đánh giá sẽ được sử dụng để qui đổi sang thứ hạng và hệ số thành tích. Cịn số điểm do cán bộ, cơng chức tự đánh giá sẽ được sử dụng để tham khảo và so sánh với kết quả đánh giá của người sử dụng lao động. Trên cơ sở đó làm cơ sở để giải thích, trao đổi, phản hồi thơng tin giữa cán bộ, cơng chức và người lãnh đạo trực tiếp khi có sự chênh lệch về kết quả đánh giá nhằm có sự đánh giá chính xác nhất.
75
- Ban Giám đốc Sở cần hướng dẫn thêm các lãnh đạo các phịng và những người làm cơng tác đánh giá về kĩ năng đánh giá thực hiện cơng việc của nhân viên. Ngồi ra, người lãnh đạo cũng nên thảo luận với nhân viên về nội dung và phạm vi đánh giá, chỉ rõ lĩnh vực cần đánh giá, chu kì thực hiện đánh giá và thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá. Điều quan trọng hơn trong đánh giá thực hiện công việc là cần chỉ ra các phương hướng, cách thức cải tiến thực hiện công việc, đề ra các chỉ tiêu mới cho nhân viên.
- Tích cực tun truyền cách đánh giá thực hiện cơng việc giúp cán bộ, công chức và người quản lý thực sự hiểu về hệ thống này cũng như lợi ích thu được, do đó các bên sẽ tích cực tự nguyện tham gia vào q trình đánh giá và tạo cho cán bộ, cơng chức tin tưởng rằng hệ thống đánh giá thực hiện cơng việc của Sở hồn tồn khách quan, công bằng và hiệu quả.
- Đổi mới công tác đánh giá thực hiện công việc bằng việc xây dựng và triển khai phần mềm kỹ thuật chuyên phục vụ cho đánh giá thực hiện nhiệm vụ thông qua lượng hóa các chỉ tiêu đánh giá. Một phần mềm có thể được xây dựng và đưa lên mạng nội bộ sẽ là một giải pháp hữu ích. Nhóm chun trách sau khi đã hồn thành các văn bản có liên quan như các biểu mẫu đánh giá, các tiêu chuẩn thực hiện công việc, các văn bản hướng dẫn thực hiện đánh giá cũng như cách thức sử dụng phần mềm, cách thức xử lý số liệu về kết quả đánh giá thực hiện nhiệm vụ sẽ thực hiện đẩy lên mạng nội bộ và thực hiện phân quyền cụ thể cho các bộ phận và từng thành viên có quyền xem, tải....Trước mỗi kỳ đánh giá, Bộ phận Tổ chức cán bộ sau khi lên kế hoạch cụ thể chỉ cần thơng báo cho tồn bộ cán bộ, công chức Sở về kế hoạch đánh giá và tất cả thành viên có thể truy cập và chủ động thực hiện. Điều này khơng chỉ nâng cao tính minh bạch và chủ động trong đánh giá thực hiện công việc, mà cịn giúp cho việc xử lý và thơng báo kết quả đánh giá một cách nhanh chóng, chính xác và tiết kiệm nhân lực.
- Song song với giải pháp mang tính kỹ thuật, Sở cần tạo điều kiện để cả trưởng phịng và cán bộ, cơng chức đều được tham gia vào quá trình xây dựng các tiêu chí, tiêu chuẩn, quy trình đánh giá thực hiện nhiệm vụ. Điều này khơng chỉ giúp nâng cao tính sát thực của hệ thống đánh giá thực hiện công việc mà còn giúp cho trưởng phòng và cán bộ, công chức hiểu rõ hơn về nhiệm vụ của bản thân mình.
76
thơng qua các tiêu chí đánh giá, xếp loại cuối năm. Tuy nhiên, các tiêu chí này cịn chung chung, có nhiều yếu tố cảm tính, khơng phân biệt được đối với từng chức danh khác nhau. Do đó rất cần thiết phải xây dựng các tiêu chí đánh giá thực hiện cơng việc cụ thể cho từng chức danh cơng việc. Các tiêu chí này dựa trên bản mơ tả cơng việc của chức danh đó mà đơn vị nào cũng cần phải có. Việc xây dựng chỉ số đánh giá dựa trên các chỉ tiêu mang tính định lượng sẽ tránh được việc đánh giá trên cơ sở cảm tính, đảm bảo đánh giá đúng việc thực hiện nhiệm vụ, thúc đẩy động lực cho cán bộ, công chức, nhằm đảm bảo nguyên tắc công bằng trong xếp loại, khen thưởng.