CHƯƠNG 4 : PHÂN TÍCH SỐ LIỆU VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
4.3. Kết quả nghiên cứu
4.3.4.4. Thảo luận kết quả hồi quy
Hệ số hồi quy chuẩn hóa xác định mức độ tác động hưởng của các biến độc lập lên biến phụ thuộc
Biến MUCTIEU: có hệ số hồi quy chuẩn hóa là +0,473, có tác động thuận chiều lên biến DLLV.
Biến THUNHAP: có hệ số hồi quy chuẩn hóa là +0,317, có tác động thuận chiều lên biến DLLV.
Biến CAPTREN: có hệ số hồi quy chuẩn hóa là +0,202, có tác động thuận chiều lên biến DLLV.
Bảng 4.18: Hệ số hồi quy Mơ hình Hệ số chưa Mơ hình Hệ số chưa chuẩn hoá Hệ số chuẩ n hoá
t Sig. Thống kê đa cộng tuyến B Độ lệch chuẩn Beta Độ chấp nhận VIF 1 (Hằng số) -0,002 0,287 -0,006 0,995 CAPTREN 0,168 0,055 0,202 3,089 0,002 0,648 1,544 THANGTIEN_ THANHTICH 0,005 0,059 0,007 0,092 0,927 0,501 1,997 THUNHAP 0,276 0,058 0,317 4,779 0,000 0,633 1,580 MUCTIEU 0,555 0,066 0,473 8,365 0,000 0,871 1,148 a, Biến phụ thuộc: DLLV
Nguồn: Tổng hợp từ kết quả phân tích SPSS
Từ các hệ số hồi quy, ta xây dựng phương trình hồi quy chưa chuẩn hóa và chuẩn hóa dưới đây:
Phương trình hồi quy chưa chuẩn hóa:
DLLV= 0,555*MUCTIEU+ 0,276*THUNHAP+ 0,168*CAPTREN+ ᶓ Phương trình hồi quy chuẩn hóa:
DLLV= 0,473*MUCTIEU+ 0,317*THUNHAP+ 0,202*CAPTREN+ ᶓ
Hoặc có thể diễn giải phương trình hồi quy chuẩn hóa như sau:
Động lực làm việc= 0,473*Thiết lập mục tiêu+ 0,317*Thu nhập+ 0,202*Quan hệ công việc với cấp trên+ ᶓ
Bảng 4.19: Bảng tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết
Giả thuyết Nội dung Kết luận
H1 Thu nhập có tác động thuận chiều lên động lực làm việc của nhân viên công ty dược đa quốc gia tại TP. Hồ Chí Minh.
Chấp nhận
H23 Thăng tiến nghề nghiệp và cơng nhận thành tích có tác động thuận chiều lên động lực làm việc của nhân viên cơng ty dược đa quốc gia tại TP. Hồ Chí Minh.
Không chấp nhận
H4 Quan hệ công việc với cấp trên có tác động thuận chiều lên động lực làm việc của nhân viên công ty dược đa quốc gia tại TP. Hồ Chí Minh
Chấp nhận
H5 Thiết lập mục tiêu có tác động thuận chiều lên động lực làm việc của nhân viên công ty dược đa quốc gia tại TP. Hồ Chí Minh.
Chấp nhận
Nguồn: Tổng hợp từ kết quả phân tích SPSS
Giá trị tuyệt đối hệ số hồi quy chuẩn hóa của các biến độc lập được chuyển đổi dưới dạng tỷ trọng nhằm thể hiện mức độ ảnh hưởng của các biến độc lập lên biến phụ thuộc như bảng 4.20:
Bảng 4.20: Mức độ ảnh hưởng của các biến độc lập có ý nghĩa thống kê Biến độc lập Giá trị tuyệt đối % Mức độ ảnh hưởng Biến độc lập Giá trị tuyệt đối % Mức độ ảnh hưởng
MUCTIEU 0,473 48% 1
THUNHAP 0,317 32% 2
CAPTREN 0,202 20% 3
Tổng 1 100%
Nguồn: Tổng hợp từ kết quả phân tích SPSS
Biến MUCTIEU ảnh hưởng lên DLLV mạnh nhất với 48% tỷ trọng; kế đến là THUNHAP ảnh hưởng lên DLLV với 32% tỷ trọng và cuối cùng là CAPTREN ảnh hưởng lên DLLV với 20% tỷ trọng.
“Thiết lập mục tiêu”là biến quan trọng nhất ảnh hưởng lên động lực của nhân viên ngành dược. Khẳng định này là phù hợp với thuyết tạo động lực của Edwin Locke và đã được thực hành rộng rãi thông qua các phương pháp quản trị nổi tiêng như OKR hoặc phương pháp đặt mục tiêu S.M.A.R.T. Vì bản chất của động lực là lực xuất phát từ bản thân nhân viên thực sự muốn hồn thành mục tiêu nào đó, nhưng lực này có những đặc điểm về phương hướng, sự bền bỉ và cường độ. Nếu thiết lập mục tiêu quá phi thực tế, động lực sẽ giảm dần sự bền bỉ. Nếu thiết lập mục tiêu quá dễ, sẽ sinh ra nhàm chán, không tương đồng với cường độ động lực của nhân viên. Marchetti và Brewer (2000) nhận ra rằng việc đặt những mục tiêu nhỏ trong quá trình thiết lập mục tiêu về hạn ngạch thuốc được sử dụng sẽ giúp làm cải thiện đáng kể doanh số. Một nghiên cứu định tính khác tại cơng ty dược phẩm Alpha ở Tây Ban Nha trên 16 đáp viên cũng đồng quan điểm rằng việc chỉ ra và đạt được những mục tiêu/ rào cản nhỏ trong quá trình xin hạn ngạch thuốc giúp tăng đáng kể doanh thu sản phẩm tại cơng ty. Ngồi ra, trong nghiên cứu của Brooks (2007), nhân tố thiết lập mục tiêu cũng được chỉ ra rằng đây là nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc. Tuy thế, việc thiếp lập mục tiêu ở Việt Nam, điển hình là lực lượng nhân viên kinh doanh tại công ty dược Hậu Giang, vẫn chưa được xem trọng khi đây chỉ là nhân tố có mức tác động thấp, xếp thứ 5 trên 6 nhân tố nghiên cứu.
“Thu nhập”: mặc dù với mức lương và thưởng khởi điểm khá cao so với các
ngành nghề khác, lên tới 254 triệu/ năm cho nhân viên kinh doanh có kinh nghiệm từ 1-3 năm và 580 triệu/ năm cho nhân viên kinh doanh lâu năm từ 8 năm kinh nghiệm trở lên (theo thống kê của SalaryExpert) thì thu nhập (lương và thưởng) vẫn ln là một nhân tố tạo động lực chính cho đối tượng dân số này. Tuy thế, với các nhân viên kinh doanh tại các công ty dược đa quốc gia ở TP. Hồ Chí Minh thì nhân tố này chỉ đứng thứ nhì sau “thiết lập mục tiêu” với trọng số là 0,317 trong phương trình hồi quy và cao hơn “quan hệ công việc với cấp trên”. Kết quả nghiên cứu của tác giả tương đồng với cơng trình của Jacqueline và Dr. Joyce nghiên cứu tại công ty Astrazeneca năm 2016 tại Kenya về mối quan hệ giữa quan hệ công việc với cấp trên, chế độ lương thưởng, và sự tự chủ trong công việc (nghiên cứu không xét đến nhân tố “thiết lập mục tiêu”). Jacqueline kết luận rằng nhân tố thu nhập có hệ số hồi quy chuẩn hóa cao nhất đạt 0,632 trong khi quan hệ công việc với cấp trên chỉ đạt 0,523
và sự tự chủ trong công việc đạt 0,261. Nghiên cứu của John (2012) tại 25 doanh nghiệp dược phẩm đa quốc gia tại Nigeria cũng xác nhận sự quan trọng của lương thưởng khiến nhân viên thể hiện xuất xắc hơn. Trong các nghiên cứu khác trên thế giới, đội ngũ kinh doanh dược phẩm cũng đánh giá lương là nhân tố thúc đẩy quan trọng nhất (Dubinsky, Jolson, Michaels, Kotabe and Lim, 1993; Shipley and Kiely, 1988). Tại Việt Nam, kết quả của Trần Thị Minh Phương (2016) cũng tương đồng với nghiên cứu của tác giả khi cho rằng tiền lương là nhân tố quan trọng nhất tác động lên động lực của nhân viên công ty dược phẩm TW2 Tây Nguyên (nghiên cứu này không xét đến nhân tố “thiết lập mục tiêu”). Kết quả của Nguyễn Tiến Dũng (2021) cũng cho kết quả tương đương khi lương, thưởng và phúc lợi tác động mức trung bình, đứng thứ 3 trên 6 biến ảnh hưởng lên động lực của nhân viên bán hàng của Dược Hậu Giang.
“Quan hệ công việc với cấp trên” ảnh hưởng thấp nhất lên động lực của nhân viên khi quan hệ công việc với cấp trên tăng 1 đơn vị thì động lực làm việc chỉ tăng tương ứng 0,202 đơn vị. Điều này cũng được công nhận khá rộng rãi trong ngành dược khi cấp trên trực tiếp thường được xem là hình mẫu để nhân viên noi theo và phát triển. Một người quản lý với trí tuệ cảm xúc tốt sẽ tác động rất mạnh lên hiệu suất cơng việc cả nhóm, với hệ số beta chuẩn hóa đạt 0,38 như trong nghiên cứu của Mahmoud (2020) trên đối tượng nhân viên tại ba công ty dược phẩm lớn nhất Bahrain. Kết quả trên cũng phù hợp với nhận định của Slamet (2020) rằng những nhà lãnh đạo, thường khuyến khích và truyền cảm hứng cho nhân viên đổi mới bản thân sẽ tạo động lực cho cấp dưới của họ chinh phục được khó khăn trong q trình hồn thành mục tiêu chung của doanh nghiệp và sáng tạo hơn trong cách tiếp cận vấn đề. Khẳng định tương tự cũng có thể dễ dàng nhận thấy đối với ngành dược tại Ukraina khi Nataliia đã thực hiện phân loại 4 nhóm động lực chính cho nhân viên ngành dược ở đây, và “tính cách của cấp trên” hay “khả năng truyền cảm hứng” của cấp trên đều được xếp vào nhóm nhân tố tạo động lực mạnh thứ hai chỉ sau các khoản thưởng và khả năng thăng tiến nghề nghiệp. Bên cạnh đó, sự trao quyền trong “quan hệ công việc với cấp trên” cũng thường được nhắc tới như một nhân tố quan trọng nhất trong công tác tạo động lực làm việc cho cấp dưới. Nghiên cứu của Andaleeb (2007) nhấn mạnh rằng việc nhân viên được tự do trao đổi với cấp trên và được trao quyền ra
quyết định trong việc thiết lập mục tiêu doanh số hằng năm, hạn ngạch cả năm của sản phẩm, các công việc khác…sẽ tác động hiệu quả đến động lực làm việc. Các nghiên cứu trước đây tại Việt Nam cũng cho kết quả tương đồng với nghiên cứu của tác giả. Chẳng hạn theo nghiên cứu của Nguyễn Tiến Dũng (2021), nhân tố cấp trên có mức tác động thấp nhất trong 6 nhân tố khảo sát. Hoặc trong nghiên cứu của Trần Thị Minh Phương (2016), nhân tố này cũng có mức ảnh hưởng thấp với mức ảnh hưởng xếp thứ 4 trên 5 yếu tố đóng góp trong mơ hình hồi quy tuyến tính bội.
“Thăng tiến nghề nghiệp và cơng nhận thành tích”: được hình thành từ sự kết
hợp hai biến độc lập ban đầu là “thăng tiến nghề nghiệp” và “cơng nhận thành tích”. Có thể thấy thang đo mới này có kết quả trung vị của các biến quan sát rất thấp trong kết quả phân tích thống kê mơ tả, các biến quan sát đều THANHTICH2, THANHTICH6, THANGTIEN2, THANGTIEN3, THANGTIEN4 đều có trung vị dưới 3,5, ngoại trừ THANHTICH1 “Đánh giá thành tích đầy đủ” là có trung vị cao nhất đạt 3,68. Kết quả này chỉ ra rằng nhân viên trong các công ty dược đa quốc gia đánh giá việc cơng nhận thành tích cịn thiếu tính cơng bằng cũng như nhìn nhận là có ít cơ hội thăng tiến nội bộ, và cơ hội thăng tiến là không công bằng giữa các nhân viên trong công ty. Khi so sánh với các nghiên cứu trước đây ở nước ngoài, chẳng hạn theo nghiên cứu của Ma Deng Chao (2011) thì thăng tiến nghề nghiệp là nhân tố tạo động lực quan trọng nhất đối với đội ngũ nhân viên kinh doanh tại 23 công ty dược phẩm ở Thành Đô, Trung Quốc. Điều này trái ngược với các nghiên cứu trước đây tại Việt Nam và kết quả nghiên cứu của tác giả, khi nhân tố này khơng tác động có ý nghĩa thống kê lên động lực làm việc, hoặc nếu có tác động có ý nghĩa về mặt thống kê lên động lực làm việc thì mức ảnh hưởng cũng khá thấp (hệ số beta chưa chuẩn hóa và chuẩn hóa lần lượt là 0,007 và 0,005). Chẳng hạn với nghiên cứu của Trần Thị Minh Phương (2016) thì thăng tiến nghề nghiệp có ảnh hưởng thấp nhất trong số 7 yếu tố tác động tới động lực làm việc. Hoặc trong nghiên cứu của Nguyễn Tiến Dũng (2021) với nhân viên tại công ty Dược Hậu Giang, nhân tố thăng tiến nghề nghiệp cũng chỉ xếp thứ 04 trên tổng cộng 06 nhân tố (không bao gồm nhân tố điều kiện làm việc đã bị loại khỏi mơ hình hồi quy). Ngồi ra, cơng nhận thành tích cũng là nhân tố có hệ số Pearson lớn thứ 2 chỉ sau nhân tố quan hệ công việc với cấp trên theo nghiên cứu của Jie Cai và Wenxi (2021). Cơng nhận thành tích cũng có mức ảnh
hưởng mạnh nhất trong số 4 yếu tố ảnh hưởng lên động lực của nhân viên làm việc tại các công ty sản xuất dược phẩm ở Sri Lanka theo kết quả nghiên cứu của Chandrika (2021). Điều này hoàn toàn trái ngược với kết quả nghiên cứu của tác giả khi thăng tiến nghề nghiệp và cơng nhận thành tích có hệ số tương quan Pearson thấp nhất với DLLV trong số 4 nhân tố, chỉ đạt 0,459 nhân tố đồng thời lại khơng có ảnh hưởng lên động lực của nhân viên kinh doanh ngành Dược có ý nghĩa về mặt thống kê trong phương trình hồi quy tuyến tính (hay nói cách khác THANGTIEN_THANHTICH có tương quan dương với DLLV nhưng không phải tương quan tuyến tính). Hiện chưa có nghiên cứu tương tự về ảnh hưởng của cơng nhận thành tích lên động lực làm việc của nhân viên kinh doanh trong các công ty dược phẩm tại Việt Nam để có sự so sánh. Tổng kết lại, nghiên cứu có sự tương đồng với những cơng trình khác trong nước, chẳng hạn như nghiên cứu tại công ty Dược phẩm TW2 Tây Nguyên và công ty Dược Hậu Giang, khi nhân tố thăng tiến nghề nghiệp và cơng nhận thành tích của nhân viên trong ngành Dược tại Việt Nam đang khơng được đánh giá cao, trái ngược hồn tồn với các cơng trình nghiên cứu tương tự tại các công ty dược tại nước ngoài.