CHƯƠNG 4 : PHÂN TÍCH SỐ LIỆU VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
4.2. Phân tích thống kê mô tả
Thống kê chung đối với các biến kiểm soát
Thống kê từ bảng 4.1 cho thấy cỡ mẫu có tỷ lệ giới tính hơi lệch về phía nữ, giới tính nữ chiếm tỷ lệ 64,5% với 111 biểu mẫu, giới tính nam chiếm tỷ lệ 35,5% với 61 biểu mẫu. Tỷ lệ này là phù hợp với ngành dược vốn có tỷ lệ nữ ln nhiều hơn nam, kể cả trong các trường đại học Việt Nam. Đồng thời, tỷ lệ phân bổ giới tính này cũng tương đồng với tỷ lệ giới tính của nhân viên kinh doanh ở các doanh nghiệp dược phẩm tại Hoa Kỳ, với tỷ lệ nữ chiếm khoảng 59% và nam chiếm khoảng 41% theo khảo sát của Zippia từ năm 2010 đến năm 2019.
Độ tuổi chiếm đa số trong cỡ mẫu là lứa tuổi từ dưới 30 tuổi, chiếm 50,6% tương đương 87 mẫu. Kế đến là lứa tuổi từ 30- 35 tuổi với tỷ trọng 35,5% tương ứng với 61 mẫu. Xếp thứ ba là lứa tuổi trên 35 tuổi với 24 mẫu chiếm 14% cỡ mẫu. Tỷ lệ về độ tuổi trong mẫu khảo sát của tác giả có sự đối lập so với khảo sát của Zippia tại các quốc gia Âu- Mỹ, với tỷ lệ nhân viên kinh doanh dưới 30 tuổi chỉ chiếm 9%, trong khi tỷ lệ nhân viên kinh doanh trên 40 tuổi chiếm 70% dân số. Có thể thấy được rằng đa phần nhân viên kinh doanh tại các công ty dược đa quốc gia ở TP. Hồ Chí Minh là các bạn trẻ năng động, nhiệt huyết và có nhiều động lực để thể hiện bản thân.
Bảng 4.1: Thống kê đặc điểm mẫu nghiên cứu Đặc điểm Tần số Tỷ lệ (%) Đặc điểm Tần số Tỷ lệ (%) Giới tính Nam 61 35,5 Nữ 111 64,5 Độ tuổi Dưới 30 tuổi 87 50,6 Từ 30 đến 35 tuổi 61 35,5 Trên 35 tuổi 24 14,0 Tình trạng hơn nhân Độc thân 75 43,6 Đã kết hơn 97 56,4 Trình độ học vấn
Sơ cấp, Trung cấp, Cao đẳng 7 4,1 Đại học 151 87,8 Sau đại học 14 8,1 Thâm niên Dưới 3 năm 25 14,5 Từ 3 - 5 năm 44 25,6 Trên 5 năm 103 59,9
Nguồn: Tổng hợp từ kết quả khảo sát
Thống kê mẫu khảo sát cho thấy đa phần đáp viên đã kết hôn, với 97 mẫu khảo sát chiếm 56,4%, và 43,6% cỡ mẫu đã kết hôn chiếm 75 mẫu khảo sát.
Mẫu nghiên cứu có sự chênh lệch rất lớn đối với trình độ học vấn, đa số đáp viên có trình độ đại học, với 87,8% cỡ mẫu, và có 8,1% đáp viên có bằng cấp sau đại học và 4,1% đáp viên có trình độ sơ cấp, trung cấp, cao đẳng… Điều này khá đúng với thực tế tuyển dụng khi các cơng ty dược đa quốc gia đa phần có xu hướng tuyển
nhân lực có trình độ học vấn cao, xuất thân chủ yếu từ các trường đại học Y Dược danh tiếng. Việc doanh nghiệp có xu hướng tuyển chọn nhân viên kinh doanh có bằng cấp nhằm mục đích nâng cao vị thế khi gặp gỡ và thuyết phục khách hàng là các bác sĩ, dược sĩ. Xu hướng này tương đồng với các nước Âu- Mỹ, theo trang tin The Princeton Review, các nhà tuyển dụng nhân sự cũng đưa ra điều kiện tiên quyết cho cơng việc trình dược viên là trình độ học vấn đại học, thường là từ các ngành về khoa học tự nhiên. Bên cạnh đó, khảo sát năm 2018 của MedReps Pharmaceutical Sales Salary Report ở các nước Âu- Mỹ cũng chỉ ra rằng có tới 98% đáp viên có bằng cử nhân đại học trở lên, và theo khảo sát của Salary Expert có tới 94% đáp viên có bằng cấp đại học/ thạc sĩ/ tiến sĩ, hai số liệu nêu trên gần như tương đồng với tỷ lệ 95,9% đáp viên có bằng cấp đại học (87,8%) và sau đại học (8,1%) trong nghiên cứu này.
Thống kê mẫu khảo sát cho thấy đa phần đáp viên có thâm niên làm việc trên 5 năm, với tỷ lệ 59,9% chiếm 103 mẫu khảo sát. Kế đến là thâm niên 3- 5 năm với tỷ lệ 25,6% (44 mẫu) và dưới 3 năm chiếm tỷ lệ 14,5% (25 mẫu). Kết quả này trái ngược với số liệu khảo sát của Zippia trên 12.828 mẫu khảo sát nhân viên kinh doanh dược phẩm ở thị trường Âu- Mỹ với thâm niên làm việc dưới 3 năm chiếm tỷ trọng lớn tới 58% mẫu khảo sát, từ 3- 5 năm thâm niên chiếm tỷ lệ 19% và trên 5 năm là 23% nhưng lại hoàn toàn tương đồng với kết quả trong Báo cáo về đặc thù tuyển dụng và môi trường làm việc trong ngành dược và thiết bị y tế được Navigos Group cơng bố năm 2020 khi có đến 50% nhân sự ngành dược cho biết sẽ gắn bó trên 3 năm, 24% cho biết sẽ gắn bó từ 3- 5 năm và 28% cho biết sẽ ở lại trên 5 năm. Qua đó có thể thấy rằng dân số nhân viên kinh doanh tại các công ty dược đa quốc gia ở TP. Hồ Chí Minh có xu hướng gắn bó hơn so với nhân viên kinh doanh của các công ty dược phẩm đa quốc gia ở Âu- Mỹ.
Thống kê mô tả mẫu đối với các biến
Bảng 4.2: Thống kê mơ tả mẫu nghiên cứu THỐNG KÊ MƠ TẢ BIẾN THỐNG KÊ MÔ TẢ BIẾN
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
THUNHAP1 172 1 5 3,80 ,837
THUNHAP2 172 1 5 3,64 1,008
THUNHAP4 172 1 5 3,66 ,945 THUNHAP5 172 1 5 3,33 1,154 THANHTICH1 172 1 5 3,68 ,995 THANHTICH2 172 1 5 3,50 ,994 THANHTICH3 172 1 5 3,81 ,824 THANHTICH4 172 1 5 3,85 ,810 THANHTICH5 172 1 5 3,69 1,022 THANHTICH6 172 1 5 3,42 1,031 THANGTIEN1 172 1 5 2,83 1,182 THANGTIEN2 172 1 5 3,49 1,029 THANGTIEN3 172 1 5 3,33 1,025 THANGTIEN4 172 1 5 3,38 1,016 CAPTREN1 172 1 5 3,76 ,930 CAPTREN2 172 1 5 3,87 ,902 CAPTREN3 172 1 5 3,48 ,982 CAPTREN4 172 1 5 3,76 ,902 CAPTREN5 172 1 5 3,78 ,884 CAPTREN6 172 1 5 3,87 ,821 MUCTIEU1 172 2 5 3,93 ,706 MUCTIEU2 172 2 5 4,19 ,693 MUCTIEU3 172 1 5 3,38 ,881 MUCTIEU4 172 2 5 4,12 ,716 MUCTIEU5 172 1 5 3,27 ,899 MUCTIEU6 172 1 5 3,78 ,864 MUCTIEU7 172 1 5 3,60 ,800 DLLV1 172 1 5 3,76 ,898 DLLV2 172 1 5 3,99 ,855 DLLV3 172 1 5 3,52 ,927 DLLV4 172 2 5 3,96 ,826 DLLV5 172 2 5 4,22 ,786
Nguồn: Tổng hợp từ kết quả khảo sát
Các biến quan sát trong thang đo thu nhập có giá trị trung vị từ 3,29 đến 3,80, Trong đó biến quan sát THUNHAP1 “Tiền lương và thưởng tương xứng với kết quả làm việc” có giá trị trung vị lớn nhất đạt 3,80 và giá trị trung vị của THUNHAP3 “Tiền lương và thưởng của công ty ngang bằng với các doanh nghiệp khác trong cùng lĩnh vực” là nhỏ nhất chỉ đạt 3,29. Các biến còn lại bao gồm THUNHAP5 “Anh/ chị hài lịng với lần tăng lương gần nhất của mình”, THUNHAP2 “Công ty trả lương và thưởng công bằng giữa các nhân viên” và biến quan sát THUNHAP4 “Các khoản thưởng cơng ty đề ra có tính khích lệ đối với anh/ chị” có mức độ đồng thuận nằm giữa mức trung lập và đồng ý với mức điểm là 3,33; 3,64 và 3,66. Như vậy có thể thấy các nhân viên kinh doanh trong công ty dược đa quốc gia đa phần chưa hoàn toàn đồng ý về mức lương thưởng hiện tại của họ, đặc biệt là khi so sánh với các công ty khác.
Đối với thang đo cơng nhận thành tích, giá trị trung vị của các biến quan sát nằm trong khoảng từ 3,42 đến 3,85. Trong đó biến biến quan sát THANHTICH4 “Nhân viên nhận được sự tín nhiệm từ tổ chức từ những cơng việc đã hồn thành trong quá khứ” đạt giá trị cao nhất 3,85 và biến quan sát THANHTICH6 “Cơng ty có hệ thống ghi nhận sự tiến bộ của anh/ chị về kỹ năng làm việc và kiến thức sau các khóa đào tạo” đạt giá trị nhỏ nhất 3,42. Các biến quan sát cịn lại như THANHTICH2 “Đánh giá thành tích cơng bằng giữa các nhân viên”, THANHTICH1 "Đánh giá thành tích chính xác, kịp thời và đầy đủ”, THANHTICH5 "Nhân viên được xét tăng lương, thưởng, chức vụ hoàn toàn dựa trên kết quả đánh giá thành tích”, THANHTICH3 “Nhân viên nhận những lời góp ý mang tính xây dựng về cơng việc của mình” có giá trị là 3,5; 3,68; 3,69; 3,81. Như vậy có thể thấy nhân viên kinh doanh trong các công ty dược đa quốc gia cảm thấy có nhận được sự tín nhiệm từ hiệu quả kinh doanh cũng như những từ những thành tựu đã đạt được trong quá khứ. Tuy nhiên việc đánh giá thành tích tại các doanh nghiệp này vẫn cịn chưa kịp thời và công bằng. Sự thiếu công bằng cũng như thiếu cơ hội được thể hiện bản thân thông qua sự cơng nhận thành tích trong cơng ty sẽ dễ làm suy giảm động lực làm việc, gây ra sự bất mãn, chán nản.
Đối với thang đo thăng tiến nghề nghiệp, cả 4 biến đều có mức giá trị xoay quanh mức 3- trung lập, với THANGTIEN2 “Cơ hội thăng tiến công bằng cho các nhân viên” đạt giá trị lớn nhất là 3,49 và biến quan sát THANGTIEN1 “Anh/chị sẽ được cất nhắc lên vị trí mới trong vịng 2 năm tới” đạt giá trị nhỏ nhất với chỉ 2,83 điểm, và hai biến quan sát cịn lại THANGTIEN3 và THANGTIEN4 cũng chỉ có mức điểm là 3,33 và 3,38. Như vậy, nhân viên kinh doanh tại các công ty dược đa quốc gia cảm thấy khơng có nhiều cơ hội thăng tiến cho họ tại cơng ty, cũng như cơ hội để được đề bạt là không cao và không công bằng giữa các nhân viên với nhau.
Đối với thang đo quan hệ công việc với cấp trên, CAPTREN2 “Cấp trên luôn sẵn sàng giúp đỡ nhân viên “, CAPTREN6 “Cấp trên luôn tin tưởng vào nhân viên” cùng đạt giá trị cao nhất với mức giá trị 3,87, và biến quan sát CAPTREN3 “Cấp trên đối xử cơng bằng giữa các nhân viên với nhau” có mức giá trị nhỏ nhất với mức giá trị 3,48. Các biến quan sát còn lại CAPTREN1 “Cấp trên luôn lắng nghe nhân viên”, CAPTREN4 “Cấp trên luôn ghi nhận từng sự đóng góp của nhân viên “, CAPTREN5 “Cấp trên luôn sẵn sàng trao quyền cho nhân viên “ lần lượt có giá trị là 3,76; 3,76 và 3,78. Qua đó, ta có thể thấy phần lớn nhân viên kinh doanh nhìn nhận quan hệ cơng việc với cấp trên ở mức khá tốt, khi cấp trên của họ có thể hiện sự lắng nghe, giúp đỡ cũng như sẵn sàng trao quyền hạn nhiều hơn cho nhân viên. Tuy thế, việc cấp trên đối xử khơng cơng bằng trong nhóm sẽ rất dễ gây ra rạn nứt nội bộ nhóm cũng như tạo nên sự bất mãn không cần thiết.
Đối với thang đo thiết lập mục tiêu, trung vị của các biến quan sát nằm trong khoảng từ 3,27 đến 4,19, trong đó biến MUCTIEU2 “Anh/ Chị có thiết lập mục tiêu cho riêng mình trong cơng việc “ có giá trị lớn nhất là 4,19 và biến MUCTIEU5 “Cảm thấy được truyền động lực bởi mục tiêu cơng ty đề ra “ có giá trị nhỏ nhất là 3,27. Các biến quan sát cịn lại MUCTIEU4 “Mục tiêu cơng ty giao có tính thử thách “, MUCTIEU1 “Anh/ Chị đạt được mục tiêu doanh số mà công ty đề ra”, MUCTIEU6 "Mục tiêu tổ chức đề ra là cụ thể“, MUCTIEU7 “Luôn nhận được phản hồi về quá trình hồn thành mục tiêu “, MUCTIEU3 “Mục tiêu cơng ty giao có tính khả thi” có giá trị lần lượt là 4,12; 3,93; 3,78; 3,6 và 3,38. Như vậy, có thể thấy hầu hết đáp viên đều đồng ý rằng họ có những mục tiêu riêng cho bản thân trong cơng việc bên ngồi mục tiêu doanh số, đó có thể là những mục tiêu về giải thưởng nhân viên kinh doanh
xuất sắc nhất hàng năm, hoặc mục tiêu được thăng chức quản lý hoặc được chuyển qua bộ phận marketing/ bộ phận y khoa làm việc trong vòng 3-5 năm tới. Bên cạnh đó, đa số nhân viên kinh doanh đều cảm thấy mục tiêu mà cơng ty đề ra là có tính thử thách.
Đối với thang đo động lực làm việc, trung vị của các biến quan sát nằm trong khoảng từ 3,52 đến 4,22, trong đó biến DLLV5 “Anh/ Chị muốn đạt được thành cơng trong công việc hiện tại “ có giá trị lớn nhất đạt 4,22 và biến DLLV3 “Anh/ Chị thích cơng việc hiện tại của mình “ có giá trị nhỏ nhất đạt 3,52. Các thang đo DLLV2 “Anh/ Chị làm việc chăm chỉ khi được công ty giao nhiệm vụ”, DLLV4 “Anh/ Chị muốn hồn thành cơng việc tốt hơn đồng nghiệp của mình”, DLLV1 “Anh/ Chị cảm thấy hãnh diện, tự hào khi làm việc cho cơng ty” có giá trị lần lượt là 3,99; 3,96 và 3,76. Hầu hết mọi đáp viên đều mong muốn thành công hơn trong công việc hiện tại cũng như muốn hồn thành cơng việc tốt hơn đồng nghiệp. Đây cũng là điều dễ hiểu vì mơi trường kinh doanh dược phẩm tại Việt Nam cạnh tranh rất gay gắt, nhưng đi kèm với đó là những khoản thưởng và cơ hội nghề nghiệp khi đạt được mục tiêu doanh số là rất hấp dẫn, đủ sức thúc đẩy động lực cho bất kỳ nhân viên kinh doanh nào.