Nguồn: Tổng hợp của tác giả 2.5.2. Giả thuyết nghiên cứu đề xuất
H1 là Thu nhập
Umar (2010) nhận thấy rằng có mối tương quan mật thiết giữa phần thưởng và hiệu suất công việc. Cùng kết luận tương tự, nghiên cứu của Yaqoob và cộng sự (2017) cũng chỉ ra rằng các khoản thưởng ảnh hưởng cực kỳ mạnh lên động lực của nhân viên bán hàng tại các công ty dược phẩm. Các kết quả trên cũng tương tự với cơng trình của Trần Thị Minh Phương (2016) khi nghiên cứu tại công ty dược phẩm TW2 Tây Nguyên, với yếu tố thu nhập (gồm lương và thưởng) là nhân tố ảnh hưởng quan trọng nhất tới động lực làm việc. Suy cho cùng, thu nhập vẫn luôn là một trong những nhân tố tạo động lực làm việc chính cho đội ngũ kinh doanh.
Giả thuyết H1: Thu nhập có tác động thuận chiều đối với động lực làm việc của nhân viên kinh doanh tại các công ty dược đa quốc gia tại TP. Hồ Chí Minh.
H2 là Cơng nhận thành tích
Cơng nhận thành tích là một trong những nhân tố động viên tác động quan trọng nhất đến hiệu quả công việc. Những hệ thống cơng nhận thành tích và thưởng hiệu quả có thể khuyến khích nhân viên bán hàng hoạt động hiệu quả hơn (Wambua và Nzulwa, 2016). Yaqoob và cộng sự (2017) cũng nhấn mạnh rằng có thể cải thiện động lực làm việc của nhân viên bằng việc đánh giá và cơng nhận thành tích hợp lý, vì nhân tố này có thể thỏa mãn khao khát thể hiện bản thân– nhu cầu nằm ở bậc cao
Thu nhập Cơng nhận thành tích Thăng tiến nghề nghiệp Quan hệ công việc với cấp trên
Thiết lập mục tiêu
nhất của con người theo thuyết Maslow. Jie Cai và Wenxi (2021) khi phân tích về mối liên hệ giữa chính sách nhân sự với động lực làm việc của nhân viên công ty dược phẩm Tairo tại Canada cũng kết luận rằng cơng nhận thành tích có mối liên hệ mạnh với động lực với hệ số Pearson đạt 0,827 ở mức ý nghĩa 1%. Một tác giả khác người Thái Lan, Tanya Prapakarn (2020), khi tiến hành nghiên cứu định tính các nhân viên làm việc trong hai doanh nghiệp dược đa quốc gia lớn ở Bangkok cũng đưa ra cùng một kết luận tương tự.
Giả thuyết H2: Cơng nhận thành tích có tác động thuận chiều đối với động lực làm việc của nhân viên kinh doanh tại các công ty dược đa quốc gia tại TP. Hồ Chí Minh.
H3 là Thăng tiến nghề nghiệp
Thăng tiến nghề nghiệp có thể được mơ tả theo định nghĩa của Setlzer (2010): “khi một nhân viên đã thể hiện xuất sắc hiệu quả công việc hoặc đã phát triển những kiến thức và kỹ năng cần thiết để có thể đảm nhiệm những vị trí cao hơn”. Chỉ khi có sự cơng bằng trong cơ hội thăng tiến, nhân viên mới dễ dàng nỗ lực hết mình, vì khi đó, bất cứ ai cũng có cơ hội ngang nhau để được cất nhắc trong công ty. Smith và cộng sự (2007) lưu ý rằng bản thân thăng tiến nghề nghiệp là một động lực rất mạnh mẽ thúc đẩy nhân viên làm việc hăng say. Mullins (2007) cũng xác nhận điều đó, rằng nhân viên mong muốn gắn bó lâu dài cũng như được dần tiến bộ trong tổ chức mà họ làm việc. Một cam kết thăng tiến nghề nghiệp sẽ cho phép tạo nên một lực lượng lao động có động lực làm việc tốt hơn cũng như một tổ chức với hiệu suất cao hơn (Korodia, 2015). Nghiên cứu của Ma Deng Chao (2011) cũng chỉ ra rằng khơng phải thu nhập mà chính thăng tiến nghề nghiệp mới tạo động lực chính cho đội ngũ kinh doanh tại 23 công ty dược phẩm tại Thành Đô, Trung Quốc. Kết luận này cũng nhất quán với nghiên cứu tương tự được thực hiện tại Ấn Độ do tác giả G. Yoganandan (2021) thực hiện, khi kết luận cơ hội thăng tiến là yếu tố tạo động lực quan trọng nhất.
Giả thuyết H3: Thăng tiến nghề nghiệp có tác động thuận chiều đối với động lực làm việc của nhân viên kinh doanh tại các công ty dược đa quốc gia tại TP. Hồ Chí Minh.
Phong cách lãnh đạo của cấp trên là một nhân tố quan trọng trong việc làm giảm sự bất mãn trong công việc cho nhân viên cũng như làm tăng năng suất làm việc (Robbins & Judge, 2008). Phong cách lãnh đạo của người cấp trên ảnh hưởng gián tiếp và trực tiếp tới hiệu suất của cả tổ chức (Overstreet, 2013) cũng như của từng nhân viên. Đặc biệt những nhà lãnh đạo có tầm nhìn rõ ràng, truyền cảm hứng, trao quyền cho nhân viên, sẵn sàng giúp đỡ nhân viên đạt được mục tiêu của công ty và của bản thân sẽ dễ dàng truyền cảm hứng để nhân viên có động lực nhằm hồn thành mục tiêu đã định một cách ngoài mong đợi (MacKenzie và cộng sự, 2001). Thật vậy, có thể thấy trong nghiên cứu của Jie Cai và Wenxi (2021), chính yếu tố giao tiếp với cấp trên mới là yếu tố quan trọng nhất tác động đến động lực làm việc, và có hệ số tương quan Pearson rất cao đạt 0,901 (p<0,01). Cấp trên nên chú ý tới nhu cầu phát triển của mỗi nhân viên và nên hướng dẫn, giúp đỡ khi nhân viên gặp phải vấn đề. Những lãnh đạo có suy nghĩ tích cực đem lại sự giao tiếp tốt hơn nơi làm việc cũng như thái độ làm việc tốt hơn nơi nhân viên, đặc biệt là trong đội ngũ kinh doanh tại các công ty dược phẩm đa quốc gia (Tanya, 2020).
Giả thuyết H4: Quan hệ công việc với cấp trên có tác động thuận chiều đối với động lực làm việc của nhân viên kinh doanh tại các công ty dược đa quốc gia tại TP. Hồ Chí Minh
H5 là Thiết lập mục tiêu
Bên cạnh những nhân tố cơ bản như tiền lương, phúc lợi, môi trường làm việc, quan hệ công việc với cấp trên và đồng nghiệp như nhiều nghiên cứu đã phân tích và đánh giá, thì một trong những nhân tố ít được đề cập và phân tích chính là việc thiết lập mục tiêu. Thông qua thuyết xác lập mục tiêu, chúng ta có thể nhận ra rằng việc thiết lập mục tiêu, đặc biệt là các mục tiêu về doanh số một cách hợp lý, rõ ràng, mang tính thử thách tác động rất lớn lên động lực làm việc. Nhiều nhà nghiên cứu nhận thấy rằng các phương pháp để nâng cao kết quả của việc thiết lập mục tiêu đòi hỏi sự tập trung và kỷ luật cao độ từ đội ngũ bán hàng (Marchetti and Brewer, 2000). Nhưng trong thực tế, những nhà quản lý và nhân sự thường có xu hướng khơng tn thủ những nguyên tắc của việc thiết lập mục tiêu đã được phát triển bởi các nhà nghiên cứu nhân sự, mà thay vào đó chủ yếu dựa vào kinh nghiệm trước đây (Kerr, 1978). Chẳng hạn có đến 84% các công ty trả thưởng dựa trên hiệu suất công việc cho rằng
các chương trình trả thưởng này chỉ thành cơng một phần chủ yếu do việc thiết lập mục tiêu kém hiệu quả (Chu, 2004). Việc thiết lập mục tiêu mang tính thử thách, đặc biệt là mục tiêu doanh số đối với nhân viên kinh doanh, sẽ giúp làm tăng hiệu quả công việc một cách đáng kể (Locke và Latham, 2002)
Giả thuyết H5: Thiết lập mục tiêu có tác động thuận chiều đối với động lực làm việc của nhân viên kinh doanh tại các công ty dược đa quốc gia tại TP. Hồ Chí Minh.
TĨM TẮT CHƯƠNG 2
Chương 2 trình bày về các định nghĩa, tầm quan trọng, cơ sở lý thuyết cũng như những mơ hình nghiên cứu trước đây. Một vài mơ hình và lý thuyết quan trọng có thể kể đến như: mơ hình 9 yếu tố của De Beer, lý thuyết 10 nhân tố động viên của Kenneth Kovach, mơ hình nghiên cứu của Brooks cũng như nhiều nghiên cứu khác về động lực làm việc của nhân viên trong lĩnh vực sinh dược phẩm của Ma Deng Chao (2011), Jie Cai và Wenxi (2021), Trần Thị Minh Phương (2016), Nguyễn Tiến Dũng (2021)… Trong đó, mơ hình nghiên cứu được xây dựng dựa trên mơ hình 9 yếu tố của De Beer (1987) và lý thuyết 10 nhân tố động viên của Kenneth Kovach, năm yếu tố khảo sát được trích từ các nghiên cứu của De Beer (1987), Kovach (1987) và Brooks (2007), thang đo được thiết kế dựa trên Bảng thang đo sự hài lòng và động lực làm việc của De Beer (1987) và sẽ được hiệu chỉnh lại bằng nghiên cứu định tính cho phù hợp với thực tiễn.
3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1. Thiết kế nghiên cứu
Giai đoạn 1 là nghiên cứu định tính. Tác giả tiến hành hình thức phỏng vấn sâu bao gồm các 1 nhà quản lý kinh doanh và 4 nhân viên kinh doanh có nhiều năm kinh nghiệm tại các cơng ty dược đa quốc gia ở TP. Hồ Chí Minh với bảng thang đo lấy từ Bảng thang đo sự hài lòng và động lực làm việc của De Beer (1987), sau đó bổ sung và hiệu chỉnh từng biến cho phù hợp với thực tiễn, cũng như điều chỉnh bảng hỏi khảo sát trở nên dễ hiểu hơn.
Giai đoạn 2 là nghiên cứu định lượng. Tác giả xác nhận mơ hình nghiên cứu chính thức và hiệu chỉnh thang đo ban đầu dựa trên kết quả của nghiên cứu định tính. 400 bảng khảo sát được gửi đi, các mẫu phù hợp sẽ được giữ lại và tiến hành phân tích độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố khám phá, phân tích hồi quy tuyến tính bội và hệ số tương quan Pearson. Ngồi ra, phân tích phương sai một yếu tố cũng được áp dụng để tìm sự khác biệt giữa các nhóm nhân khẩu học.
Quy trình nghiên cứu được thực hiện theo trình tự sau: