Mã hóa Cấp trên Nguồn
CAPTREN1 Cấp trên luôn lắng nghe nhân viên De Beer (1987)
CAPTREN2 Cấn trên luôn sẵn sàng giúp đỡ nhân viên De Beer (1987)
CAPTREN3 Cấp trên đối xử công bằng giữa các nhân viên với
nhau Tác giả đề xuất
CAPTREN4 Cấp trên luôn ghi nhận từng sự đóng góp của
nhân viên Tác giả đề xuất
CAPTREN5 Cấp trên luôn sẵn sàng trao quyền cho nhân viên
Bổ sung từ
nghiên cứu định tính
CAPTREN6 Cấp trên luôn tin tưởng vào nhân viên
Bổ sung từ
nghiên cứu định tính
Nguồn: Tổng hợp của tác giả Thang đo thiết lập mục tiêu: Hơn 30 năm trước, Edwin Locke và Gary Latham
(1990) đã đưa ra lý thuyết thiết lập mục tiêu thơng qua q trình tổng hợp kết quả của gần 400 nghiên cứu khác nhau. Thiết lập mục tiêu có thể trở thành một cơng cụ mạnh mẽ trong việc khích lệ nhân viên làm việc khi nhân viên có đầy đủ năng lực và cơng cụ, nhận thức được mục tiêu và nhận được phản hồi liên quan tới hiệu quả công việc (Latham, 2003). Đặc biệt, mục tiêu càng cụ thể và khả thi cũng mang lại nhiều hiệu ứng tích cực khác cho tổ chức, chẳng hạn như làm giảm tình trạng vắng mặt, đi trễ và gia tăng doanh số (Locke và Latham, 2002) càng rõ rệt. Những nghiên cứu tiếp nối của Brewer và Selden (2000) đều cho thấy tính ứng dụng mạnh mẽ khi áp dụng lý thuyết mục tiêu trong lĩnh vực hành chính cơng. Ngồi ra, sự phù hợp giữa mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức cũng làm tăng sự cống hiến và hài lòng của nhân viên (Kristof-Brown và Stevens, 2001). Tác giả Brooks cũng quan tâm tới mối quan hệ giữa động lực làm việc và thiết lập mục tiêu, từ đó đề nghị một bộ 4 biến quan sát như dưới đây (MUCTIEU1, MUCTIEU2, MUCTIEU3, MUCTIEU4) trong nghiên cứu được ông báo cáo vào năm 2007,với hệ số Cronbach’s alpha là 0,868.