3 Kết luận chương II
3.3 Một số kiến nghị, giải pháp nhằm nâng cao chất lượng hoạt động huy động vốn
3.3.2.6 Phát triển nguồn nhân lực
Mặc dù Vietcombank đã được cổ phần hóa, cơ chế lương đã có sự thay đổi nhất
định, nhưng vẫn chưa thực sự hợp lý, Vietcombank đã xây dựng chế độ lương thưởng
căn cứ theo tính chất và hiệu quả cơng việc, tuy nhiên cần phải có đánh giá thật chính xác, khách quan, cơng bằng để đánh giá đúng hiệu quả công việc của người lao động, ghi nhận chính xác những cống hiến của họ cho ngân hàng, qua đó kích thích tinh thần làm việc và nâng cao tinh thần trách nhiệm của nhân viên. Cần có cơ chế động viên, khen thưởng xứng đáng những người lao động làm việc hiệu quả, đồng thời cũng có
chế tài đối với những cá nhân làm việc chưa hiệu quả, mắc nhiều lỗi sai sót. Có chính sách đãi ngộ thỏa đáng đối với những người đã làm việc lâu năm, gắn bó để tránh tình trạng chảy máu chất xám đang diễn ra phổ biến. Để đáp ứng những yêu cầu đó cùng
- Đưa những nhân viên chủ chốt đi đào tạo ở nước ngoài.
- Mở các lớp tập huấn cập nhật và nâng cao trình độ ứng dụng cơng nghệ thơng tin cho nhân viên, ít nhất mỗi năm một lần.
- Mời các giảng viên giỏi về Marketing tại các trường Đại học về giảng dạy tại các chi nhánh mỗi năm một lớp.
- Đưa cán bộ có khả năng truyền đạt để khi đi tập huấn về có thể giảng dạy lại cho
cán bộ và các nhân viên khác.
- Nâng cao vao trò, vị thế của hàng ngũ lãnh đạo đặc biệt là đội ngũ lãnh đạo cấp trung như trưởng, phó phịng tại các chi nhánh, mạnh dạn giao quyền hạn và trách nhiệm cho đội ngũ này để họ thực thi công việc một cách tốt nhất.
- Tăng cường đào tạo và đào tạo lại cho CB-CNV về các nghiệp vụ huy động vốn, nghiệp vụ quản lý, chuyên môn, đào tạo kiến thức ngoại ngữ, tin học, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng dịch vụ khách hàng. Từng bước nâng cao tố chất của nhân viên nghiệp vụ và sự phát triển lâu dài ổn định.
- Tăng cường chuẩn hóa cơng việc và xây dựng bảng mô tả công việc thông qua các công cụ tin học nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho người thi hành và sẽ khơng khó
khi thun chuyển cơng tác cũng như tìm người mới thay thế.
- Kịp thời khen thưởng cho các đề xuất hay, khả thi về các biện pháp hay sản phẩm huy động vốn mới, khen thưởng cho những chi nhánh, phòng giao dịch và những cá
nhân hoàn thành chỉ tiêu huy động vốn.
- Thực hiện công tác tuyển dụng cán bộ phải được công khai, minh bạch thông qua hình thức tranh cử nhằm chọn được người có đủ năng lực, trình độ để đảm nhiệm cơng việc, khơng nên xét tuyển cán bộ theo cách “sống lâu lên lão làng” hay dựa vào cảm tính để đề bạt, thăng tiến, điều này sẽ kiềm hãm sự phát triển của doanh nghiệp.
- Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực kế thừa. Đánh giá chất lượng CB-CNV, chất lượng hiệu quả công việc, chun mơn hóa cơng việc theo đúng trình độ kỹ năng, “sở trường, sở đoản” để phát huy hiệu quả nguồn nhân lực.
- Rà soát lại nguồn nhân lực, mạnh dạn thay đổi, luân chuyển hoặc cho nghỉ hưu trước thời hạn đối với những cán bộ không đủ năng lực, trình độ làm một “nhạc
trưởng” đặc biệt là các lãnh đạo trong các chi nhánh, phòng giao dịch.