Theo cơ cấu hệ thống trả lƣơng nhƣ trên thì ngƣời lao động đƣợc kích thích khơng chỉ bằng thù lao vật chất gồm:
- Tiền lƣơng cơ bản: là tiền lƣơng đƣợc xác định trên cơ sở tính đủ các nhu cầu cơ bản về sinh học, xã hội học, về độ phức tạp và mức độ tiêu hao lao động trong những điều kiện lao động trung bình của từng ngành nghề, cơng việc.
- Phụ cấp lƣơng: là tiền trả cơng lao động ngồi tiền lƣơng cơ bản. Nó bổ
sung cho lƣơng cơ bản, bù đắp thêm cho ngƣời lao động khi họ phải làm việc trong những điều kiện không ổn định, hoặc không thuận lợi mà chƣa đƣợc tính đến khi xác định lƣơng cơ bản.
- Tiền thƣởng: là một loại kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối
với ngƣời lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn.
- Phúc lợi: thể hiện sự quan tâm của DN đến đời sống của ngƣời lao động,
có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với DN.
Ngồi ra, ngƣời lao động cịn đƣợc kích thích động viên về mặt tinh thần qua thù lao phi vật chất nhƣ:
- Cơ hội thăng tiến
- Công việc thú vị
- Điều kiện làm việc
Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hồn thiện mơi trƣờng làm việc và các mối quan hệ trong công việc nhƣ: ký kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi trƣờng làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ vừa giúp cho cơng ty tạo ra bầu khơng khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên thỏa mãn với công việc của cơng ty.
Bên cạnh đó cần xây dựng và phát triển văn hóa tổ chức tốt để tác động tích cực đối với q trình quản trị nguồn nhân trong Cơng ty, nhƣ gắn bó nhân viên với nhau, cũng nhƣ nhân viên với Công ty.
1.4 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP TRONG DOANH NGHIỆP
1.4.1 Các yếu tố bên ngoài
Đối với phát triển NNL trong tổ chức, các yếu tố nằm bên ngoài tổ chức, tạo ra các cơ hội và nguy cơ đối với tổ chức chủ yếu là các yếu tố: môi trƣờng kinh tế; pháp luật về lao động và thị trƣờng lao động; khoa học công nghệ và các yếu tố văn hóa, xã hội của quốc gia; cạnh tranh thu hút NNL; khả năng cung ứng NNL của các cơ sở đào tạo.
Môi trường kinh tế bao gồm các yếu tố nhƣ, tốc độ tăng trƣởng kinh tế, lạm
phát, dân số v.v…có ảnh hƣởng trực tiếp đến nhu cầu nhân lực cả về số lƣợng và chất lƣợng, tác động đến thu nhập, đời sống của ngƣời lao động. Ảnh hƣởng của suy thối tồn cầu và tốc độ lạm phát ngày càng tăng làm cho giá cả các mặt hàng thiết yếu tăng theo do đó tiền lƣơng danh nghĩa có tăng nhƣng tiền lƣơng thực tế lại giảm.
Pháp luật về lao động và thị trường lao động có tác động đến cơ chế và chính sách trả lƣơng, dẫn đến ảnh hƣởng về mức độ thu hút NNL. Cần có sự phân tích để đảm bảo thực hiện đúng pháp luật về lao động nhƣng đồng thời cũng tạo cơ chế thơng thống đảm bảo thu hút đƣợc NNL có chất lƣợng cao khi thị trƣờng lao động ngày càng cạnh tranh gay gắt.
Khoa học công nghệ phát triển làm xuất hiện những ngành nghề mới, đòi hỏi
ngƣời lao động phải đƣợc trang bị những kiến thức và kỹ năng mới. Việc áp dụng khoa học công nghệ trong ngành kinh doanh khách sạn ngày càng phổ biến, nhất là công nghệ thông tin đƣợc ứng dụng cả trong công tác quản lý và trong nghiệp vụ kinh doanh, quảng bá khách sạn, phục vụ trong giao tiếp nội bộ, giao tiếp khách hàng và nhà cung cấp. Do đó địi hỏi NNL khách sạn phải có kiến thức, có khả năng ứng dụng các cơng nghệ đƣợc sử dụng trong khách sạn để đảm bảo phục vụ một cách tốt nhất
Các yếu tố văn hóa, xã hội ảnh hƣởng đến quản trị NNL trong DN chủ yếu
là: mơi trƣờng ở trung tâm đơ thị, thu nhập bình quân trên đầu ngƣời, thu nhập thực tế bình quân, lối sống, thái độ đối với tiết kiệm, thái độ đối với việc về hƣu, trách
nhiệm xã hội, … những yếu tố này tác động trực tiếp đến việc chọn lựa công việc, đến khả năng gắn bó với cơng việc, phong cách làm việc và quan hệ trong công việc và là cơ sở để cấp quản lý lựa chọn phong cách quản trị phù hợp.
Cạnh tranh thu hút nhân lực, trong đó bao gồm cả việc thu hút nhân lực trên
thị trƣờng lao động và việc lôi kéo nhân viên của đối thủ cạnh tranh. Nguyên nhân chủ yếu của việc gia tăng cạnh tranh thu hút nhân lực là do tốc độ thâm nhập ngành nhanh và ồ ạt, nguồn cung lao động không đáp ứng đƣợc cầu lao động, sự đổi mới công nghệ buộc các đối thủ cạnh tranh phải theo đuổi nhau. Việc gia tăng áp lực cạnh tranh trong thu hút nhân lực của các DN cùng ngành đã tác động mạnh đến số lƣợng, chất lƣợng NNL và ảnh hƣởng đến định hƣớng và mục tiêu của quản trị NNL.
Khả năng cung ứng của các cơ sở đào tạo ảnh hƣởng trực tiếp đến số lƣợng
và chất lƣợng tuyển dụng nhân sự. Phân tích khả năng cung ứng của các cơ sở đào tạo dựa trên cơ sở số lƣợng và chất lƣợng của các cơ sở đào tạo nói chung cùng với cơ cấu ngành nghề đào tạo, định hƣớng nghề nghiệp cho sinh viên trong môi trƣờng đào tạo. Cũng cần đánh giá khả năng liên kết với các cơ sở đào tạo để chủ động tạo NNL cho DN.
1.4.2 Các yếu tố bên trong
Các yếu tố bên trong DN cho thấy mặt mạnh và mặt yếu của DN trong công tác quản trị NNL có thể đƣợc đánh giá thơng qua các yếu tố về quản trị nhƣ: hoạch định, tổ chức, thúc đẩy nhân sự và kiểm soát. Để đánh giá về điểm mạnh và điểm yếu cụ thể ta có thể sử dụng bảng kiểm sốt về quản trị, theo hƣớng dẫn của Philip Koller, với một số câu hỏi nhƣ:
- Có phải tổ chức đã có những mục tiêu hay mục đích rõ ràng khơng?
- Sơ đồ tổ chức có phản ánh cơ cấu lý tƣởng nhất của công ty hay không?
- Trong sơ đồ tổ chức có các nguyên tắc thống nhất chỉ huy hay khơng?
- Có phải tổ chức có sử dụng các bảng mơ tả công việc hay không?
- Có tồn tại hệ thống trao đổi thơng tin hai chiều trong tổ chức hay khơng?
- Có phải tổ chức chỉ thuê mƣớn nhân viên sau khi đã tuyển dụng, phỏng vấn, kiểm tra và tuyển chọn cẩn thận hay khơng?
- Tổ chức có thực hiện chƣơng trình phát triển quản trị và huấn luyện nhân
viên hay khơng?
- Có phải tổ chức có một hệ thống đánh giá thành quả hữu hiệu hay không?
Với một loạt các câu hỏi liên quan đến quản trị NNL có thể hữu ích cho việc xác định điểm mạnh và điểm yếu cụ thể. Câu trả lời khơng cho bất cứ câu hỏi nào có thể biểu hiện khả năng yếu kém và câu trả lời là tốt hay khẳng định đối với các câu hỏi trong bảng sẽ cho thấy mặt mạnh tiềm năng.
Cùng với các yếu tố về nguồn lực có ảnh hƣởng đến quản trị NNL nhƣ: tài chính, cơng nghệ, mơi trƣờng làm việc (về mặt tự nhiên và xã hội) của DN sẽ ảnh hƣởng đến khả năng thu hút nhân sự cũng nhƣ khả năng duy trì NNL của DN.
Qua lý thuyết của TS. Trần Kim Dung về mơ hình quản trị NNL ta thấy rõ mối quan hệ và sự tác động của các yếu tố môi trƣờng ảnh hƣởng đến quản trị nguồn nhân sự. Mơ hình quản trị NNL của Việt Nam đƣợc phát triển trên cơ sở điều chỉnh mơ hình quản trị NNL của đại học Michigan vào điều kiện của Việt Nam.
Giải thích mơ hình: Hệ thống quản trị NNL có mối quan hệ chặt chẽ, đồng bộ với văn hóa và cơ chế tổ chức và chịu sự tác động mạnh mẽ của các yếu tố môi trƣờng vĩ mơ nhƣ hệ thống chính trị , luật pháp; mức độ phát triển kinh tế - xã hội; trình độ cơng nghệ - kỹ thuật, điều kiện tự nhiên. Đặc biệt, từ cơ chế kinh doanh và văn hóa dân tộc nói chung, mỗi DN sẽ có cơ chế tổ chức và văn hóa tổ chức riêng, tác động lẫn nhau và phối hợp cùng với quản trị NNL để tạo nên hình ảnh, phong cách riêng cho DN của mình.
Nhƣ vậy, mơ hình NNL sẽ có ba nhóm chức năng thành phần: thu hút, đào tạo-phát triển và duy trì NNL. Từ mục tiêu NNL sẽ có các chính sách, thủ tục, hoạt động tƣơng ứng về tuyển dụng, đào tạo-phát triển, và duy trì NNL. Mơ hình này nhấn mạnh rằng ba nhóm hoạt động chức năng có mối quan hệ qua lại, khơng phải quan hệ chỉ huy. Mỗi một trong số ba nhóm chức năng của NNL đều có quan hệ
chặt chẽ và trực tiếp ảnh hƣởng đến hai chức năng còn lại, tạo thành thế chân kiềng khép kín, phục vụ cho mục tiêu của quản trị NNL.