Thay đổi Hiệu quả
1. Hình thành quỹ lƣơng
Xác định lại cách hình thành quỹ lƣơng theo tỷ lệ trên mức lợi nhuận gộp (GOP).
GOP = Doanh thu trƣớc thuế - tổng chi phí (khơng kể
tiền công lao động và khấu hao cơ bản)
- Thể hiện quỹ
lƣơng hình thành từ
hiệu quả kinh
doanh là thích hợp và khả thi.
- Ngƣời lao động
sẽ thấy sự thay đổi thu nhập của mình qua hiệu quả làm việc đóng góp.
2. Phân phối quỹ lƣơng
Quỹ lƣơng đƣợc chia làm 2 phần:
Phần thứ nhất là lương cá nhân: Phần này chiếm
90% quỹ lƣơng. Đây là phần mà ngƣời lao động đƣợc nhận hàng tháng. Lƣơng cá nhân lại hình thành từ hai phần: a) phần lƣơng cơ bản các chức danh, chiếm 70% tổng quỹ lƣơng. Phần này chi trả căn cứ vào hệ
- Hình thức trả
lƣơng này có sự phân biệt hiệu quả làm việc giữa các
nhân viên khác
số chức danh và ngày công của từng ngƣời; b) chi tiền thƣởng hồn thành cơng việc hàng tháng theo mức độ hoàn thành nhiệm vụ, thể hiện qua hệ số hoàn thành công việc quy đổi từ kết quả xếp loại A,B,C khi đánh giá thực hiện công việc chiếm 20% tổng quỹ lƣơng.
Phần thứ hai là khoản dự phòng: Phần này chiếm
10% tổng quỹ lƣơng. Đây là quỹ dự phòng để bù vào những khoản lỗ, hoàn trả lƣơng tạm ứng, thƣởng ngƣời có năng suất, chất lƣợng cao, có thành tích xuất sắc trong cơng tác, khuyến khích ngƣời lao động có trình độ chun mơn kỹ thuật cao, tay nghề giỏi; chi bổ sung lƣơng, thƣởng cuối năm.
hồn thành cơng việc. Tạo sự phấn đấu cho nhân viên.
- Hình thành quỹ
dự phịng, từ đó có nguồn chi thƣởng cuối năm. Tiền thƣởng cuối năm, thƣờng khoản này chi “đậm” có hiệu quả thu hút nhân viên gắn bó với DN cao.
3. Cách tính lƣơng
Căn cứ vào kết quả đạt đƣợc của từng cá nhân theo đánh giá hồn thành cơng việc, bảng thang lƣơng chức danh, lƣơng cá nhân đƣợc căn cứ theo công thức với hai phần: phần cơ bản (I) và phần thƣởng hồn thành cơng việc (II).
Trong đó:
Li : Tiền lƣơng đƣợc nhận của ngƣời thứ i.
i=(1,n) với n là tổng số ngƣời trong kỳ tính lƣơng. QL: Quỹ lƣơng đƣợc trích.
Ni : số ngày công thực tế trong kỳ của ngƣời thứ i.
Hcdi : Hệ số chức danh theo chức danh, công viêc (theo hệ thống thang lương
12 bậc, hiện tại Khách sạn đang áp dụng), của ngƣời thứ i.
Hhti : Hệ số hồn thành cơng việc trong tháng của ngƣời thứ i.
3.3.5.3 Giải pháp về chính sách khen thƣởng, phúc lợi
Khen thƣởng
Chế độ thƣởng, phạt, trợ cấp là một trong những biện pháp tạo động lực cơ bản cho ngƣời lao động và sử dụng ngƣời lao động có hiệu quả trong mỗi tổ chức. Tiền thƣởng là một khoản bổ sung cho tiền lƣơng, nếu thƣởng thích đáng sẽ thúc đẩy CBCNV ln cố gắng hết mình để hồn thành xuất sắc các nhiệm vụ đƣợc giao. Nó cũng góp phần rất lớn trong việc nâng cao chất lƣợng và hiệu quả hoạt động trong tổ chức.
Quỹ tiền thƣởng đƣợc hình thành từ hai nguồn: Nguồn thứ nhất, đƣợc trích
từ 5% phí dịch vụ của khách sạn, sử dụng để thƣởng thƣờng xuyên, hàng tháng;
Nguồn thứ hai, trong quỹ lƣơng hàng tháng đƣợc trích 10% làm quỹ dự phịng và
thƣởng cuối năm. Khách sạn cũng nên xác định tiền thƣởng cuối năm mang tích chất cạnh tranh, vì đây là khoản tiền mang tính chất tích lũy của ngƣời lao động sau một năm lao động, và nó có tác động lớn mức độ hài lịng của ngƣời lao động đối với chế độ tiền lƣơng.
Phúc lợi
Ngồi ra, tạo mơi trƣờng làm việc tốt, đối xử cơng bằng, có chính sách phúc lợi tốt, coi trọng đến việc chăm sóc nhân viên … sẽ giúp nhân viên gắn bó, thu hút ngƣời giỏi về với mình. Tác giả đề xuất một số giải pháp phúc lợi mà Khách sạn Hải Âu nên phát triển: