6. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu
1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến cơ chế trả lương của bệnh viện
1.3.1 Các nhân tố bên ngoài bệnh viện
1.3.1.1 Thị trường lao động
Doanh nghiệp hoạt động và phát triển trên thị trường đều phải tuân thủ theo những quy luật chung của thị trường. Sự phát triển và chuyển biến của thị trường lao động cũng làm cho tiền lương có sự linh hoạt hơn ở các doanh nghiệp tư nhân, mỗi doanh nghiệp đều có mức lương khác nhau và khơng doanh nghiệp nào giống hồn tồn doanh nghiệp nào.
Chính vì vậy mà các doanh nghiệp thường phải xem xét về mối quan hệ cung – cầu trên thị trường để đưa ra những mức lương sao cho phù hợp với thị trường lao động. Nếu thị trường dư thừa nguồn lao động và doanh nghiệp khơng cần q gấp nguồn nhân sự ở vị trí tuyển dụng thì họ sẽ đưa ra mức lương thấp hơn hoặc bằng mức lương chung của thị trường. Nếu thị trường khan hiếm lao động thì doanh nghiệp sẽ đưa ra mức lương cao hơn mức chung của thị trường.
Đối với bệnh viện Chợ Rẫy do là một bệnh viện công nên thị trường lao động không ảnh hưởng quá nhiều đến mức lương của bệnh viện.
1.3.1.2 Các quy định mang tính pháp lý của Nhà nước về lao động, tiền lương
Do là doanh nghiệp thuộc Nhà nước nên quy định về tiền lương của bệnh viện Chợ Rẫy phụ thuộc hoàn toàn vào các quy chế về tiền lương do nhà nước ban hành. Tuy nhiên, định hướng trong tương lai bệnh viện Chợ Rẫy sẽ trở thành một doanh nghiệp có bộ máy hoạt động riêng nên sẽ có hướng tự điều chỉnh quy định về mức lương phù hợp với bệnh viện. Từ đây sẽ giảm mức độ phụ thuộc vào các quy chế của Nhà nước.
1.3.2 Các nhân tố bên trong bệnh viện
1.3.2.1 Ảnh hưởng của Cơng đồn
Tổ chức cơng đồn là một trong những thành phần chính tham gia vào Hội đồng xây dựng quy chế trả lương và giám sát việc trả lương của bệnh viện. Chính vì vậy, cơng đồn có ảnh hưởng lớn tới việc xây dựng và hồn thiện quy chế trả lương. Cơng đồn là đại diện cho người lao động, vì vậy cơng đồn phải có trách nhiệm nghe những quan điểm hay nguyện vọng của người lao động về tính hợp lý, sự cơng bằng trong cách tính trả lương của bệnh viện qua đó giúp đỡ, tham mưu cho Giám đốc, Hội đồng lương để có thể kịp thời đáp ứng và hài hịa giữa 2 bên. Chính nhờ có Tổ chức cơng đồn giúp doanh nghiệp tránh được những quan điểm sai lầm, mang tính chủ quan… Nhờ tổ chức cơng đoàn mà bệnh viện xây dựng được cơ chế trả lương khoa học và hợp lý.
1.3.2.2 Đội ngũ cán bộ lao động – tiền lương của bệnh viện
Đây là đội ngũ chịu trách nhiệm chính trong việc xây dựng quy chế trả lương của bệnh việc và để xuất lên các cấp quản lý. Chính vì vậy mà số lượng và chất lượng của đội ngũ này có ảnh hưởng rất lớn đến việc xây dựng và hoàn thiện quy chế trả lương tại bệnh viện, cũng như đảm bảo tính cơng bằng, hợp lý trong việc phân phối tiền quỹ tiền lương cho người lao động. Các ảnh hưởng mà bộ phận này có thể gây ra cho doanh nghiệp gồm:
- Nếu đội ngũ cán bộ làm công tác – tiền lương đảm bảo nhưng trình độ chuyên môn thấp sẽ gây khó khăn trong việc xây dựng và hoàn thiện quy chế trả lương phù hợp với bệnh viện.
- Nếu đội ngũ cán bộ làm cơng tác – tiền lương có trình độ chun mơn cao và hồn thành tốt yêu cầu đặt ra nhưng số lượng lại khơng đảm bảo thì việc xây dựng và tính tốn các chế độ tiền lương trong bệnh viện cũng sẽ khơng chính xác hồn tồn. Do lúc đó khổi lượng công việc mà mỗi người phải đảm nhận là quá nhiều làm cho hiệu quả công việc đạt được là không cao, thiếu sự chặt chẽ, …
- Nếu đội ngũ cán bộ làm cơng tác – tiền lương vừa có trình độ chuyền mơn sâu vừa đáp ứng được yêu cầu công việc đặt ra thì sẽ xây dựng được quy chế trả lương hợp lý, thúc đẩy và tạo động lực cho đội ngũ nhân viên làm việc hăng say và cống hiến vì bệnh viện, khơng làm lãng phí quỹ lương, tạo ra hiệu suất công việc cao.
1.4 Kinh nghiệm từ các cơng trình nghiên cứu trước về hồn thiện quy chế trả lương
Có rất nhiều cơng trình nghiên cứu về hoàn thiện quy chế trả lương ở phạm vi cả trong và ngồi nước với nhiều hình thức và cấp độ khác nhau. Sau đây là một số đề tài mà tác giả tham khảo và phân tích nhằm đưa vào luận văn này:
Đề tài nghiên cứu của Hoàng Thị Dung(2015) Hoàn thiện quy chế trả lương cho người lao động tại Báo Đời sống và Pháp luật. Luận văn đã hệ thống và làm rõ
một số khái niệm liên quan đến công tác tiền lương, quy trình xây dựng hệ thống trả lương, các nhân tố tác động và các hình thức trả lương cho người lao động, qua đó phản ánh và đánh giá công tác trả lương tại báo Đời sống và Pháp luật dựa trên những số liệu cụ thể tại Tịa soạn, từ đó có thể nghiên cứu để đưa ra một số giải pháp để hoàn thiện quy chế trả lương và kiến nghị để Tòa soạn tham khảo, nghiên cứu trong thời gian tới.
Đề tài nghiên cứu của Lê Phúc Hiếu (2016) Nghiên cứu thực hiện chính sách tiền lương trong bệnh viện cơng lập ở Việt Nam hiện nay. Luận văn đã tập trung đánh giá thực trạng chính sách tiền lương đối với viên chức nói chung và viên chức y tế trong bệnh viện công lập hiện hành, đã chỉ ra những mặt được, những mặt hạn chế, nguyên nhân của hạn chế và những vấn đề đặt ra đối với chính sách tiền lương đối với viên chức hiện hành từ đó đề xuất một số giải pháp cải cách tiền lương đối với viên chức ở Việt Nam. Một số giải pháp đề xuất trong luận văn là cơ sở để các cơ quan nhà nước tiến hành cải cách chính sách tiền lương trong thời gian tới.
Đề tài nghiên cứu của Nguyễn Thị Thùy Linh (2015) Hoàn thiện quy chế trả lương tại Tổng công ty Sông Đà. Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về quy
tại TCT Sơng Đà. Từ đó làm rõ những vấn đề phù hợp, những bất cập còn tồn tại, chỉ ra nguyên nhân, cùng với nhận định đánh giá khách quan trên cơ sở điều tra ý kiến của người lao động trong TCT Sông Đà.
Nghiên cứu của Trịnh Thị Hồng Lý (2008), Hoàn thiện cơ chế phân phối thu nhập cá nhân trong các đơn vị sự nghiệp công lập tự chủ tài chính (Lấy bệnh viện mắt trung ương làm ví dụ). Nghiên cứu đã chỉ ra một số thực trạng hạn chế trong
việc phân phối quỹ lương cho nhân viên trong bệnh viện mắt trung ương là: chưa phân phối lương theo kết quả và hiệu suất cơng việc; trả lương theo vị trí cơng tác chứ khơng trả lương theo nội dung cơng việc; trả lương mang tính bình qn, chưa có chế độ đãi ngộ người tài qua việc trả lương; cơ chế thi đua chưa phát huy hiệu quả và làm động lực thúc đẩy người lao động; quỹ lương còn nặng nề, cào bằng. Từ đó nghiên cứu đã đưa ra một số giải pháp cho việc phân phối thu nhập của người lao động trong bệnh viện mắt Trung ương: có biện pháp làm tăng nguồn doanh thu; tổ chức lại bộ máy gọn nhẹ, hợp lý; giảm các khâu trung gian không cần thiết; cải cách và phân phối quỹ lương; tăng cường vị thế lãnh đạo thơng qua cách tính lương trách nhiệm; duy trì thu nhập theo cổ tức; thành lập thanh tra giám sát việc phân phối quỹ lương.
Nghiên cứu của Bùi Thị Sáu (2013), Tạo động lực cho người lao động tại bệnh viện Trường đại học Tây Nguyên. Nghiên cứu chỉ ra các hạn chế trong việc tạo
động lực cho người lao động gồm: Một là, hệ thống thực hiện việc chi trả lương đánh giá cho người lao động cịn thấp và cịn mang tính chung chung, chưa được xây dựng cụ thể, rõ ràng và chính xác, cịn mang nặng tính định tính. Hai là, bệnh viện chưa đa dạng được các hình thức thưởng, mức thưởng cịn chưa thực sự dựa trên kết quả thực hiện công việc, thiếu công bằng trong một số bộ phận. Ba là, lãnh đạo chưa tạo mọi điều kiện cho người lao động trình bày ý kiến của mình. Bốn là, chính sách đào tạo chưa bài bản và chưa thực sự xuất phát từ nhu cầu của nhân viên và chưa mang lại hiệu quả trong cơng việc. Năm là, mơi trường làm việc cịn xảy ra nhiều mâu thuẩn nội bộ, hiện tượng bè phái khiến cho tinh thần hăng say, nhiệt tình với cơng việc trong chính đội ngũ nhân viên bị đánh mất. Sáu là, văn hóa tổ chức
Bệnh viện đã được tạo dựng nhưng vẫn chưa đủ mạnh. Từ đó nghiên cứu đã đưa ra các đề xuất về giải pháp đề giải quyết các thực trạng trên.
Nghiên cứu của Jena, A. B., Olenski, A. R., & Blumenthal, D. M. (2016). Sự khác biệt về giới tính trong mức lương của bác sĩ ở các trường y công lập ở Hoa Kỳ. Nghiên cứu đã chỉ ra rằng mặc dù có cùng trình độ chun mơn, số năm kinh
nghiệm, tuổi tác và cấp bậc giữa các bác sĩ với nhau nhưng vẫn có sự khác biệt về mức tiền lương của 2 giới tính.
Nghiên cứu của Barragato, C. A. (2002). Sự liên quan giữa lương thưởng điều hành vì lợi nhuận và phi lợi nhuận: Cơ cấu lương và cơ cấu khuyến khích trong ngành bệnh viện Hoa Kỳ. Nghiên cứu liên quan đến thưởng cho các nhà điều hành
của bệnh viện. Tại Hoa Kỳ, luật Liên bang và Tiểu bang gần đây đã thay đổi bối cảnh mà các tổ chức phi lợi nhuận phải hoạt động để tránh bị phạt vì trả tiền thưởng quá mức cho các giám đốc điều hành. Các nghiên cứu về các chương trình thưởng theo các sắp xếp tổ chức khác nhau còn hạn chế. Bài nghiên cứu này sử dụng ngành công nghiệp bệnh viện Hoa Kỳ để liên kết các văn bản khuyến khích và thưởng vì lợi nhuận và phi lợi nhuận. Nó nêu bật các quy trình thưởng và khuyến khích điều hành vì lợi nhuận được lựa chọn và gợi ý cách một số phương pháp này có thể được áp dụng trong mơi trường phi lợi nhuận.
Bài học kinh nghiệm cho Bệnh viện Chợ Rẫy
Qua kinh nghiệm xây dựng quy chế trả lương của các bệnh viện công lập ở Việt Nam và bệnh viện Trường đại học Tây Nguyên và bệnh viện mắt Trung ương tác giả rút ra bài học kinh nghiệm cho việc xây dựng và hoàn thiện cơ chế trả lương cho bệnh viện Chợ Rẫy như sau:
- Đầu tiên, bệnh viện cần đánh giá đúng vai trị của trả lương theo giá trị cơng
việc, xây dựng hệ thống thang lương, bảng lương gắn với vị trí cơng việc là yếu tố kích thích người lao động nỗ lực làm việc từ đó góp phần thu hút và giữ chân lao động giỏi.
- Thứ hai, thực hiện trả lương gắn với vị trí cơng việc, hiệu quả sản xuất kinh
phân phối tiền lương phù hợp với từng nhóm đối tượng lao động là trực tiếp và gián tiếp.
- Thứ ba, thực hiện đánh giá hiệu quả làm việc và ứng dụng vào trả lương hiệu
quả để gắn tiền lương của người lao động với hiệu quả làm việc.
- Thứ tư, hệ thống thang, bảng lương cần được xây dựng khoa học, đúng thực
tế. Tiến tới hình thức trả lương tiên tiến hiện nay là trả lương theo chức danh, vị trí công việc; theo năng lực cá nhân và hiệu quả công việc.
- Thứ năm, việc xác định nguồn hình thành quỹ tiền lương bám sát vào điều
kiện thực tế tình hình kết quả kinh doanh của bệnh viện và tuân thủ các quy định của Nhà nước.
- Thứ sáu, cần tuân thủ quy định pháp luật về tiền lương, thường xuyên cập
nhật những quy định mới về tiền lương tối thiểu, quy định về thang bảng lương, xác định quỹ tiền lương để xây dựng quy chế trả lương đúng quy định pháp luật lao động hiện hành.
Kết luận chương 1
Trong chương 1, tác giả đã trình bày các cơ sở lý thuyết liên quan đến nội dung nghiên cứu về tiền lương, tiền thưởng và các chính sách tiền lương theo quy định của pháp luật Việt Nam. Trong phạm vi luận văn này, quy chế trả lương được hiểu một cách khái quát như sau: “Quy chế trả lương là văn bản quy định hệ thống
tiền lương của bệnh viện, đó là văn bản quy định nguồn hình thành, ngun tắc trả lương, cách phân phối tiền lương, thưởng và các phúc lợi dành cho CB.CNV của bệnh viện, đúng với một số quy định của pháp luật lao động, Bộ Y tế và phù hợp với tính chất đặc thù cơng việc của bệnh viện theo cơ chế đổi mới, tự chủ tài chính”.
Thơng quan những nghiên cứu về cơ sở lý thuyết này làm cơ sở cho việc nghiên cứu thực trạng ở chương 2 của đề tài.
Chương 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ CƠ CHẾ LƯƠNG CỦA BỆNH VIỆN CHỢ RẪY
2.1 Giới thiệu về Bệnh viện Chợ Rẫy
2.1.1 Thông tin chung về bệnh viện
- Mã số thuế: 0301465062
- Tên chính thức: Bệnh viện Chợ Rẫy - Tên giao dịch: Bệnh viện Chợ Rẫy
- Nơi đăng ký quản lý: Chi cục Thuế TP.HCM
- Trụ sở chính: 201B Nguyễn Chí Thanh - Quận 5 - TP Hồ Chí Minh - Điện thoại: (84-028) 3855 4137
- Website: http://www.choray.vn/
- Ngành nghề chính: Hoạt động của các bệnh viện, trạm xá.
2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển
Bệnh viện Chợ Rẫy được xây dựng và thành lập với tên là Hôpital Municipal de ChoLon tại Sài Gòn năm 1900. Đây là một trong những cơ sở y tế của Pháp thành lập ở Việt Nam sớm nhất cùng với Viện Pasteur Thành phố Hồ Chí Minh thành lập vào năm 1891, Viện Pasteur Nha Trang thành lập vào năm 1895. Bệnh viện Chợ Rẫy được xây dựng trên nền đất cao có diện tích trên 50.000m2 với các tòa nhà kiểu pháp, cao 2 tầng, vốn trước đây là chợ mua bán của người Hoa, có tên là chợ Rẫy. Và từ đó, người dân vẫn quen gọi là bệnh viện Chợ Rẫy và tên này được dùng chính thức cho đến ngày nay.
Trong thời kỳ đầu, Bệnh viện Chợ Rẫy có nhiều lần đổi tên: - Năm 1919: đổi tên thành Hôpital Indigene de Cochinchine. - Năm 1938: đổi tên thành Hôpital Lalung Bonnaire.
- Năm 1945: đổi tên thành Hôpital 415. Sau đó, tách thành hai phòng khám Hàm Nghi và Nam Việt.
- Từ năm 1957, hai phòng khám trên sáp nhập lại thành bệnh viện Chợ Rẫy cho đến ngày nay.
Năm 1971 đến 6/1974, Bệnh viện Chợ Rẫy được tái xây dựng trên diện tích 53.000 m2, với tòa nhà 11 tầng, trở thành một trong những bệnh viện lớn nhất Đông Nam Á lúc bấy giờ.
Hiện nay, Bệnh viện Chợ Rẫy là bệnh viện đa khoa hoàn chỉnh, xếp hạng đặc biệt, tuyến kỹ thuật sau cùng các tỉnh thành phía Nam, trực thuộc Bộ Y tế.
Các thành tích đã đạt được:
- Huân chương Lao động hạng I, năm 1999 - Danh hiệu Anh hùng lao động, năm 2000 - Huân chương Độc lập hạng III, năm 2005 - Huân chương Độc lập hạng II, năm 2010
- Huân chương Lao động hạng I (lần 2), năm 2015
2.1.3 Cơ cấu tổ chức
Ban giám đốc :
- Giám đốc phụ trách chung và cơng tác tổ chức và tài chính. - Bốn Phó Giám đốc, trong đó:
+ 01 Phó Giám đốc – phụ trách công tác chuyên môn các khoa ngoại. + 01 Phó Giám đốc – phụ trách cơng tác chun mơn các khoa nội. + 01 Phó Giám đốc – phụ trách công tác quản trị vật tư, dược, thiết bị.