6. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu
2.3 Nhận xét về cơ chế trả lương tại bệnh viện Chợ Rẫy
2.3.1 Ưu điểm
- Về hình thức: Quy chế trả lương của bệnh viện Chợ Rẫy tương đối rõ ràng, hợp lý, chia thành các mục dễ hiểu và dễ áp dụng vào thực tế với CB.CNV tại bệnh viện.
- Về nội dung:
bản của quy chế trả lương.
+ Phù hợp và cập nhật các quy định hiện hành của Nhà nước. Tiền lương trả cho người lao động đã căn cứ vào các quy định của Nhà nước, thỏa ước lao động tập thể và thực tế của Bệnh viện. Trong những năm qua, bệnh viện đã không ngừng cải cách, thay đổi mức tiền lương, đơn giá tiền lương để theo kịp những thay đổi trong chính sách tiền lương của Nhà nước và sự biến động giá cả trên thị trường lao động. Bệnh viện đã xây dựng được quy chế trả lương khá khoa học và phù hợp với đặc điểm loại hình của bệnh viện.
+ Bệnh viện đã xây dựng được đội ngũ lao động định biên trong các năm có căn cứ khoa học, từ đó giúp cho việc tính tốn giá tiền lương và xây dựng quỹ lương kế hoạch được dễ dàng hơn. Bệnh viện duy trì được lao động có thâm niên, có kinh nghiệm, có tay nghề.
+ Bệnh viện đã xác định được đầy đủ đối tượng hưởng lương theo quy định của quy chế trả lương trong bệnh viện.
+ Bệnh viện đã có sự phân bổ quỹ tiền lương hợp lý đối với bộ phận lao động trực tiếp và khối văn phòng. Riêng bộ phận lao động trực tiếp, quỹ tiền lương chiến tỷ lệ lớn, hơn 70% so với tổng quỹ tiền lương của bệnh viện do lực lượng lao động chủ yếu là đội ngũ Y – Bác sĩ.
+ Bệnh viện đã bước đầu xây dựng được phương án trả lương theo mức độ phức tạp của công việc mà người lao động đảm nhận, xây dựng được hệ số lương theo hiệu quả công việc của bệnh viện. Bệnh viện đã xác định được cơng thức tính lượng cụ thể cho người lao động ở khối gián tiếp. Việc chia lương theo hiệu quả công việc mà bệnh viện áp dụng gắn với mức độ phức tạp, tính trách nhiệm của công việc được giao, đảm bảo được tiền lương người lao động gắn với đặc điểm công việc của họ, tạo được sự công bằng trong trả lương.
2.3.2 Hạn chế
Bên cạnh các ưu điểm mà bệnh viện đã đạt được thì vẫn có một số điểm hạn chế cần khác phục như sau:
- Nhiều nội dung trong quy chế trả lương còn chưa đảm bảo đầy đủ như căn cứ để xây dựng quy chế trả lương; nguyên tác xây dựng quy chế trả lương; tổ chức thực hiện quy chế trả lương.
- Về phân phối quỹ tiền lương cịn nhiều thiếu sót như:
+ Chưa dự tính được hết các trường hợp phát sinh khi tính quỹ lương;
+ Việc quy định trưởng các Phòng, Khoa chấm công trong bệnh viện tạo ra việc thiếu nhất qn khi các Phịng, Khoa có đặc điểm giống nhau, gây khó khăn trong cơng tác trả lương. Hơn nữa, nếu trưởng các Phịng, Khoa khơng phải là người được đào tạo và có kiến thức chuyên sâu về tiền lương thì việc xây dựng phương án trả lương cho đơn vị sẽ gặp khó khăn và hiệu quả sẽ khơng cao.
+ Cách trả lương theo trình độ, thâm niên chưa thực sự tạo được động lực cho người lao động, chưa đưa ra được cách đánh giá cụ thể cho từng người lao động, chưa gắn được tiền lương với kết quả lao động của người lao động. Việc đánh giá kết quả cơng việc của bệnh viện cịn nhiều hạn chế, khơng chuyên nghiệp và chi tiết vì vậy mà khơng đánh giá được chính xác năng lực làm việc của CB.CNV. Hệ thống đánh giá cho từng cá nhân chưa được quan tâm, mang tính chất chung chung, khơng cụ thể, do đó khơng phản ánh được chính xác mức độ hồn thành cơng việc của nhân viên là nguyên nhân là mất đi một phần động lực làm việc của CB.CNV. Bệnh viện đang khen thưởng bằng cách bầu chọn nên mang tính chủ quan, khơng thuyết phục, do đó chưa mang tính kích thích, khơi dậy tinh thần làm việc hăng say, sáng tạo của nhân viên nên tác động của việc khen thưởng đến chất lượng cơng việc cịn thấp, việc đánh giá được thực hiện chủ yếu theo kiểu bình qn.
+ Việc tính trả lương đã gắn với mức độ phức tạp, tính trách nhiệm của cơng việc nhưng lại chưa gắn với thực tế thực hiện công việc của người lao động.
+ Việc tổ chức thực hiện chưa hiện quả, chưa có sự tham gia của hội đồng lương, khó khăn cho việc tiếp thu ý kiến phản hồi và thực hiện quy chế.
+ Bệnh viện chưa nêu rõ được hình thức xử lý khi vi phạm nội dung quy chế.
2.3.3 Nguyên nhân
cán bộ chuyên trách về tiền lương con mỏng, tồn bệnh viện mới chỉ có một cán bộ chuyên trách về tiền lương. Từ đó dẫn đến các hoạt động chuyên trách về nguồn nhân lực chưa được quan tâm đúng mức như công tác tạo động lực, hay đánh giá thực hiện công việc.
Chưa quy định rõ trách nhiệm của các đối tượng liên quan đến công tác tổ chức thực hiện quy chế, khiến cho việc áp dụng trong thực tế có nhiều hạn chế, nhất là trong thanh toán lương, gây chấm trễ trong chi trả lương cho người lao động.
Công tác tuyên truyền, tổ chức thực hiện quy chế chưa được quan tâm đúng mức.
Chưa có sự kiểm định đánh giá quy chế thường xuyên để kịp thời sửa đổi những điểm bất hợp lý và bổ sung những mục còn thiếu.
Kết luận chương 2
Qua chương 2 tác giả đã phân tích khái qt về tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của bệnh viện Chợ Rẫy trong giai đoạn 2018-2020 qua bảng kết quả kinh doanh. Đồng thời tác giả đã giới thiệu khái quát về lịch sự hình thành, bộ mấy tổ chức và số lượng CB.CNV của bệnh viện Chợ Rẫy qua các năm. Bằng cách nghiên cứu tài liệu thu thập được từ các Phòng, Khoa liên quan trong bệnh viện kết hợp với việc khảo sát các CB.CNV trong bệnh viện, tác giả đã đưa ra được những số liệu về hoạt động trả lương của bệnh viện từ lý thuyết và cả thực tế khảo sát. Từ việc phân tích các số liệu khảo sát được cho thấy được tình hình về cơng tác trả lương tại bệnh viện đã đạt được một số thành tựu nhất định, đồng thời cũng xuất hiện một số hạn chế trong công tác trả lương của bệnh viện Chợ Rẫy. Từ thực trạng đó, tác giả sẽ đề ra giải pháp ở chương 3 để hoàn thiện cơ chế trả lương của Bệnh viện Chợ Rẫy.
Chương 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CƠ CHẾ TRẢ LƯƠNG CỦA BỆNH VIỆN CHỢ RẪY
3.1 Quan điểm và mục tiêu hoàn thiện cơ chế trả lương của bệnh viện Chợ Rẫy