Hành vi an tồn ngƣời bệnh tập trung phân tích những hành động mà nhân viên y tế thực hiện, sử dụng tính khoa học của hành vi để mang lại hành vi an toàn cho ngƣời bệnh nhƣ mong muốn (điều chỉnh chiều cao giƣờng bệnh phù hợp, xử lý kiêm tiêm đúng quy cách, sử dụng trang thiết bị y tế một cách an tồn) trở thành một thói quen giúp tỉ lệ xảy ra các tai nạn, sự cố ở mức tối thiểu. Judy Agnew và Gail Snyder (2008) đã đặt ra vấn đề tại sao hành vi mong muốn xảy ra hoặc không xảy ra. Hai tác giả cho rằng mục tiêu của hành vi an tồn tạo ra một thói quen an tồn, giảm thiểu và loại bỏ đi những thƣơng tổn một cách lý tƣởng. Một điều đáng lƣu ý khi thực hiện hành vi an tồn là địi hỏi sự tham gia của tất cả các cấp độ của nhân viên trong tổ chức, sự tập trung vào những điều kiện độc hại, và kiểm tra sự ảnh hƣởng của các hệ thống đến sự an toàn.
Hành vi an toàn ngƣời bệnh kết quả của một quá trình thực hiện những hoạt động cũng nhƣ quản lý các nội dung liên quan đến an toàn ngƣời bệnh. Hành vi an toàn ngƣời bệnh bao gồm nhiều khía cạnh khác nhau từ những tác động tâm lý (nhận thức về an toàn ngƣời bệnh và hiểu ý nghĩa nội dung an toàn ngƣời bệnh) đến những tác động vật chất (mang dụng cụ bảo hộ và tham dự những hoạt động an toàn
ngƣời bệnh) (Firth‐Cozens, 2001; Flin, 2007; Miligan, 2007; Jiang et al., 2010).
Văn hóa tổ chức nhƣ mơi trƣờng an tồn và tinh thần an toàn, những yếu tố môi trƣờng làm việc nhƣ số lƣợng nhân sự và sự hỗ trợ của quản lý, những yếu tố đội nhóm nhƣ làm việc theo đội và sự giám sát, những yếu tố cá nhân nhân sự nhƣ sự cả tin và tự tin thái quá là những yếu tố ảnh hƣởng đến thực hành lâm sàng (Vincent et al, 1998). Có nhiều nghiên cứu cho thấy kết quả nhận thức về văn hóa an tồn ngƣời bệnh ảnh hƣởng đến kết quả an toàn ngƣời bệnh (hành vi an tồn và khơng an tồn). Văn hóa an tồn ngƣời bệnh nghèo nàn sẽ làm giảm sự tham gia thực hành những hành vi an toàn, làm gia tăng những sự cố không mong muốn (Griffin and Neal, 2000; Lund and AarØ, 2004; Flin, 2007). Trong khảo sát này, tác giả tin rằng nhận thức về văn hóa an tồn ngƣời bệnh là tiền đề của hành vi an tồn ngƣời bệnh, từ đó ảnh hƣởng đến tần suất xảy ra các sự cố y khoa.
Theo Griffin và Neal (2000), có hai dạng hành vi an toàn: sự tuân thủ thực hiện và tham gia thực hiện. Sự tuân thủ thực hiện nội dung an tồn ngƣời bệnh đó là hành vi liên quan đến những hoạt động cốt lõi mà mỗi cá nhân cần thực hiện để duy trì sự an tồn mơi trƣờng làm việc (việc thực hiện những quy trình cơng việc đã đƣợc chuẩn hóa, nhận ra những nguy cơ và sự cố y khoa, hiểu tầm quan trọng của việc báo cáo sự cố). Sự tham gia thực hiện nội dung an toàn ngƣời bệnh là những hành động giúp phát triển tổ chức hỗ trợ nội dung an tồn ngƣời bệnh (sẵn lịng tình nguyện tham gia những hoạt động an toàn, nhận thức đƣợc lỗi và sự trừng phạt, hình thành trong tƣ tƣởng văn hóa an tồn ngƣời bệnh và những ngun tắc của báo cáo sự cố).
2.6. Văn hóa an tồn ngƣời bệnh
Văn hóa an tồn ngƣời bệnh đƣợc xem nhƣ một thành phần của văn hóa tổ chức có liên quan đặc biệt đến những giá trị và niềm tin về an toàn ngƣời bệnh (Feng et al, 2008). Kizer (1998) định nghĩa văn hóa an tồn ngƣời bệnh nhƣ “những niềm tin và giá trị đƣợc chia sẽ về hệ thống cung cấp dịch vụ chăm sóc sức khỏe với tiêu chí an tồn ngƣời bệnh”. Mustard (2002) định nghĩa văn hóa an tồn ngƣời bệnh
nhƣ là “một sản phẩm của kiến thức xã hội, những cách suy nghĩ và hành động đƣợc chia sẽ và làm việc để đáp ứng mục tiêu quan trọng nhất là an toàn ngƣời bệnh”. Theo Nieva và Sorra (2003) định nghĩa văn hóa an tồn ngƣời bệnh là “thực hiện một yếu tố định hình hƣớng dẫn nhiều hành vi linh hoạt của những chuyên gia chăm sóc sức khỏe hƣớng đến việc xem an tồn ngƣời bệnh là một trong những ƣu tiên hàng đầu”.
Văn hóa an tồn ngƣời bệnh mơ tả nhận thức cá nhân về giá trị an tồn trong mơi trƣờng làm việc đƣợc thể hiện qua thái độ và hành vi làm việc của cá nhân đó. Văn hóa an tồn ngƣời bệnh cho thấy sự tác động đáng kể lên kết quả an toàn bao gồm hành vi an toàn ngƣời bệnh, sự thỏa mãn công việc, và khả năng lãnh đạo (Zohar, 1980; Nieva and Sorra, 2003; Sexton et al., 2006)
Theo Hiệp hội chăm sóc y tế và an tồn của Vƣơng quốc Anh, văn hóa an tồn ngƣời bệnh đƣợc hiểu là những sản phẩm từ những giá trị, thái độ, nhận thức về khả năng của cá nhân và nhóm, và là phong cách và khả năng cam kết thực hiện hành xử nhất định trong quản lý an toàn và sức khỏe của một tổ chức. Tổ chức có văn hóa an tồn tích cực đặc trƣng bằng sự giao tiếp dựa trên lòng tin lẫn nhau, mọi ngƣời cùng nhận thức đƣợc sự quan trọng của an tồn và tin tƣởng vào tính hiệu quả của các biện pháp phòng ngừa
Trong một đề nghiên cứu của Sammer và Christine , văn hóa an toàn ngƣời bệnh đƣợc cấu thành từ bảy yếu tố bao gồm (1) lãnh đạo thừa nhận môi trƣờng y tế tiềm ẩn nhiều nguy cơ cao và tìm mọi cách để gắn kết tầm nhìn, sứ mệnh, năng lực nhân viên, nguồn tài chính và nhân lực từ tất cả các khoa/phòng trong mọi hoạt động của bệnh viện; (2) các hoạt động trong bệnh viện đƣợc tổ chức làm việc theo đội/nhóm một cách hiệu quả; (3) thực hành chăm sóc và điều trị dựa vào chứng cứ, những phác đồ điều trị, những quy trình chăm sóc là tiêu chuẩn để nhân viên thực hiện đạt độ tin cậy cao; (4) tất cả mọi ngƣời đƣợc quyền nói và chỉ ra những nguy cơ sai sót của khoa/phịng hoặc có những sáng kiến cải tiến liên quan đến việc nâng cao nhiệm vụ an toàn ngƣời bệnh; (5) bệnh viện phải học hỏi từ những sai sót, ln
tìm kiếm những cơ hội để cải tiến; (6) đảm bảo cơng bằng, xây dựng nền văn hóa xem xét lỗi hệ thống trƣớc khi kết luận đó là lỗi của cá nhân; (7) và cuối cùng đó là tiêu chí lấy ngƣời bệnh làm trung tâm là nguyên tắc mà tất cả các tổ chức y tế thực hiện xuyên suốt trong mọi hoạt động.
Cơ quan chất lƣợng và nghiên cứu sức khỏe Hoa Kỳ đã xây dựng bộ công cụ khảo sát văn hóa an tồn ngƣời bệnh có tên gọi Hospital Survey on Patient Safety Culture (HSOPSC). Bộ câu hỏi này đƣợc sử dụng ở nhiều quốc gia và đƣợc thực hiện trong nhiều nghiên cứu khảo sát văn hóa an tồn ngƣời bệnh (Singer, 2007). HSOPSC bao gồm 42 câu hỏi đánh giá 12 lĩnh vực nhƣ sau:
(1) Làm việc theo ê kíp trong cùng một khoa: Nhân viên hỗ trợ lẫn nhau, tôn trọng nhau, phối hợp làm việc cùng nhau nhƣ một đội.
(2) Quan điểm và hành động về an toàn ngƣời bệnh của ngƣời quản lý: Các khoa/phòng hợp tác và phối hợp với nhau để cung cấp dịch vụ tốt nhất cho ngƣời bệnh.
(3) Tính cải tiến liên tục và học tập một cách hệ thống: Có những thay đổi tích cực, hiệu quả sau các sai sót/sự cố.
(4) Hỗ trợ về quản lý cho an toàn ngƣời bệnh: Quản lý bệnh viện chuẩn bị một mơi trƣờng làm việc thúc đẩy an tồn ngƣời bệnh, đồng thời cho thấy rằng ATNB là ƣu tiên hàng đầu.
(5) Quan điểm tổng quát về an toàn ngƣời bệnh: Hệ thống và quy trình chuyên về việc phịng ngừa xảy ra các sai sót/sự cố.
(6) Phản hồi và trao đổi về sai sót/sự cố: Nhân viên đƣợc thơng tin về những sai sót/sự cố, đƣa ra những phản hồi về những thay đổi đƣợc thực hiện và thảo luận cách để phịng ngừa các sai sót/sự cố.
(7) Trao đổi cởi mở: Nhân viên tự do lên tiếng khi họ nhìn thấy một điều gì đó có thể ảnh hƣởng tiêu cực đến ngƣời bệnh, và cảm thấy thoải mái khi đặt câu hỏi cho những ngƣời có quyền nhiều hơn.
(8) Tần suất ghi nhận sai sót/sự cố: Các loại sai lầm sau đây đƣợc báo cáo bao gồm sự cố/sai sót đƣợc phát hiện và sửa chữa trƣớc khi ảnh hƣởng đến ngƣời bệnh, sai lầm khơng có khả năng gây hại cho ngƣời bệnh, sai lầm có thể gây hại cho ngƣời bệnh nhƣng không.
(9) Làm việc theo ê kíp giữa các khoa: Các khoa trong bệnh viện hợp tác và phối hợp với nhau để cung cấp dịch vụ chăm sóc tốt nhất cho ngƣời bệnh.
(10) Nhân sự: Có đủ nhân viên để xử lý khối lƣợng công việc và thời gian làm việc phù hợp để cung cấp dịch vụ chăm sóc ngƣời bệnh tốt nhất.
(11) Bàn giao và chuyển bệnh: Những thông tin quan trọng trong chăm sóc ngƣời bệnh đƣợc bàn giao đầy đủ giữa các khoa và trong việc thay đỏi ca trực.
(12) Không trừng phạt khi có sai sót/sự cố: Nhân viên cảm thấy các sai sót/sự cố liên quan đến họ cũng nhƣ việc thực hiện báo cáo sẽ không gây tác động tiêu cực lên họ và không đƣợc lƣu giữ trong hồ sơ cá nhân.
2.7. Mối quan hệ giữa VHATNB, hành vi ATNB và tần suất ƣớc đoán xảy ra sự cố/sai sót thuốc, té ngã
VHATNB mơ tả nhận thức của cá nhân về giá trị an tồn trong mơi trƣờng làm việc, từ đó phản ánh thái độ và hành vi làm việc của cá nhân đó. Nhiều tác giả (Zohar, 1980; Nieva và Sorra, 2003; Sexton et al., 2006) đã chứng minh đƣợc rằng văn hóa an tồn ngƣời bệnh có tác động đáng kể đến kết quả an toàn bao gồm hành vi an tồn ngƣời bệnh, sự thỏa mãn trong cơng việc, và sự lãnh đạo. Trong khảo sát này, tác giả muốn tìm hiểu hành vi an tồn ngƣời bệnh của nhân viên y tế thơng qua những nội dung liên quan đến văn hóa an tồn ngƣời bệnh, và kết quả của việc thực hiện hành vi đƣợc thể hiện thông qua tần suất xảy ra các sự cố y khoa (các sự cố liên quan đến thuốc, sự cố té ngã của ngƣời bệnh).
Mơ hình thuyết hành vi dự định của Aijen đƣợc đƣợc xem là cơ sở để cải thiện văn hóa an tồn hiệu quả và hƣớng nhân viên đến sự thay đổi văn hóa dựa trên sự cơng bằng, hợp lý, trách nhiệm. Trong mơ hình, Ajzen (2011) cho rằng ý định là
yếu tố quan trọng tác động đến cá nhân thực hiện hành vi. Ý định đƣợc xem nhƣ là sự sẵn lòng và động lực của cá nhân để thực hiện một hành vi cụ thể mong muốn. Nhƣ vậy, một cá nhân nhận thức để thực hiện những hành vi khác nhau dƣới sự ảnh hƣởng của ý định bao gồm sự kết hợp của 3 thành phần: (1) thái độ đối với hành vi, (2) chuẩn chủ quan, (3) kiểm soát hành vi nhận thức.
Trong nhiều nghiên cứu đã cho thấy việc tăng kiến thức chƣa thể thay đổi đƣợc thái độ và hiệu chỉnh đƣợc hành vi nếu nhƣ khơng có sự hỗ trợ phù hợp (Aijen và cộng sự, 2011). Ngồi ra, Aijen cịn cho rằng phải đánh giá kiến thức hiện tại và bằng cách nào để nhân viên tận dụng kiến thức hiện có để thúc đẩy lựa chọn hành vi. Có rất nhiều lý do tại sao những sai sót/sự cố khơng đƣợc báo cáo nhƣ thái độ nhân viên đối với việc chỉ trích, quá tải công việc tăng, sự sợ hãi đối việc kiện tụng là những rào cản chính đối việc thực hiện báo cáo sai sót/sự cố (Grant và cộng sự, 2006; Martowirono và cộng sự, 2012). Hệ thống báo cáo phức tạp, thiếu những hành động của tổ chức trong việc khắc phục những lỗi lầm liên quan đến an toàn ngƣời bệnh. Thiếu sự quyết đốn cũng khiến cho nhân viên điều dƣỡng khơng đủ khả năng nói ra một cách hiệu quả, hơn nữa những mong muốn của họ là duy trì những mối quan hệ với đồng nghiệp và tránh những xung đột tồn tại (Garon, 2012). Nhân viên sẵn lịng nói ra và báo cáo sai sót/sự cố đƣợc xem nhƣ là những yếu tố cốt lõi trong việc duy trì văn hóa an tồn ngƣời bệnh (Marx, 2001).
Chuẩn chủ quan là yếu tố thứ hai ảnh hƣởng đến ý định thực hiện hành vi. Yếu tố này đƣợc xem nhƣ là áp lực của những đồng nghiệp thực hiện hay không thực hiện một hành động cụ thể. Văn hóa an tồn ở khoa đƣợc thúc đẩy bởi chuẩn chủ quan đƣợc hình thành từ những ngƣời lãnh đạo chính thức và khơng chính thức hoặc ngƣời có ảnh hƣởng (Aijen, 1991). Trong nghiên cứu này tác giả muốn đánh giá chuẩn chủ quan của nhân viên y tế thông qua việc đo lƣờng sự sợ hãi đối với những phê bình từ ngƣời khác mà theo Latimer và Ginis (2005) cho rằng khơng có sự tác động ý nghĩa của chuẩn chủ quan đến những ngƣời có nỗi sợ ít hơn về điểm số đánh giá tiêu cực .
Yếu tố cuối cùng tác động đến hành vi an tồn ngƣời bệnh là kiểm sốt hành vi nhận thức, yếu tố này dựa vào nhận thức của cá nhân về mức độ khó khăn khi thực hiện những hành vi mong muốn bao gồm những rào cản và trở ngại (Aijen, 1991). Theo mơ hình TPB, sự tự nguyện của nhân viên kết hợp với những nguyên tắc văn hóa an tồn trong thực hành hàng ngày đƣợc dự đoán bời những yếu tố thúc đẩy kiểm soát hành vi nhận thực và ý định hành vi. Giả thuyết này hỗ trợ hiệu quả việc quản lý những khảo sát văn hóa an tồn để dự đốn hành vi của nhân viên liên quan đến báo cáo sai sót/sự cố, làm việc đội nhóm và trao đổi cởi mở.
Nhƣ vậy, với 12 nội dung VHATNB đã bao hàm 03 khía cạnh đƣợc đề cập đến trong mơ hình TPB, tác giả phân tích sự tác động của 12 nội dung này tác động trực tiếp đến hành vi an toàn cũng nhƣ tác động đến khả năng xảy ra sự cố/sai sót thuốc, té ngã theo ƣớc đốn. Do đó, mơ hình TPB giữ vai trị quan trọng trong việc phân tích hành vi cá nhân, điều này phù hợp với mục tiêu phân tích của tác giả.
Dựa vào những phân tích đã nêu, tác giả đã áp dụng mơ hình TPB xây dựng mơ hình nhƣ hình 2.2. Bên cạnh đó, tác giả xây dựng một số giả thuyết sau: (H1) Tác động tích cực của 12 nội dung văn hóa ATNB đến hành vi ATNB; (H2) Sự tƣơng quan của hành vi ATNB và khả năng xảy ra sự cố/sai sót thuốc và té ngã theo ƣớc đoán; (H3) Sự tƣơng quan của VHATNB và khả năng xảy ra sự cố/sai sót thuốc và té ngã theo ƣớc đốn; (H4) Sự khác biệt hành vi an tồn theo đặc điểm dân số học.
Hình 2.3 Khung phân tích mối quan hệ giữa VHATNB và khả năng xảy ra sự cố/sai sót thuốc, té ngã ban đầu
TĨM TẮT CHƢƠNG 2
Trong chƣơng 2, tác giả đã giải thích mơ hình cơ sở lý thuyết của nghiên cứu là áp dụng mơ hình TPB của Ajzen để giải thích cho việc thay đổi hành vi dƣới sự tác động của thái độ, chuẩn chủ quan, kiểm soát hành vi nhận thức và ý định. Mơ hình này đã đƣợc áp dụng trong nhiều lĩnh vực trong đó bao gồm cả lĩnh vực y tế chăm sóc sức khỏe. Những biến số trong mơ hình TPB giải thích đƣợc 49,9% sự thay đổi trong hành vi an toàn ngƣời bệnh, và nhiều báo cáo khác cũng tìm đƣợc sự khác biệt có ý nghĩa thơng kê khi giải thích việc thực hiện hành vi an toàn ngƣời bệnh của điều dƣỡng. Bên cạnh đó, VHATNB đã đƣợc khảo sát ở nhiều quốc gia và Việt Nam đƣợc công nhận là quốc gia thứ 61 khảo sát về VHATNB – một chủ đề đƣợc AHRQ xem là chủ đề ƣu tiên khi xây dựng chính sách y tế chất lƣợng và hiệu quả, bộ câu hỏi VHATNB (HSOPSC) đƣợc dịch sang tiếng việt – ngôn ngữ thứ 31 đƣợc công nhận trên thế giới. HSOPSC bao gồm 42 câu hỏi đánh giá 12 lĩnh vực nhƣ sau: (1) Làm việc theo ê kíp trong cùng một Khoa, (2) Quan điểm và hành động về an