CỦA NHÂN VIÊN TẠI C .T GROUP
2.2. Phân tích thực trạng văn hóa tổ chức của C.T Group
2.2.2.5. Yếu tố Sự ổn định
Theo kết quả khảo sát ở bảng 2.4 cho thấy điểm trung bình của yếu tố Sự ổn định là 2.695. Điểm số này cho thấy nhân viên đánh giá yếu tố sự ổn định ở C.T Group là thấp và điều này đã ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên. Sự ổn định đề cập đến mức độ xung đột trong tổ chức được giữ ở mức tối thiểu và có thể kiểm sốt được, cơng việc của người lao động được đảm bảo, ít có sự thuyển chuyển trong cơng việc, nhân viên duy trì được sự bình tĩnh để giải quyết cơng việc khi có vấn đề xảy ra và cơng ty duy trì được sự ổn định trong tổ chức.
Trong nội bộ C.T Group, công tác quản lý xung đột và mâu thuẫn thực hiện chưa tốt dẫn đến mức xung đột của cán bộ nhân viên đều tăng qua các năm 2014- 2016, cụ thể thể hiện dưới bảng dưới đây:
Bảng 2.18: Số trường hợp xung đột xảy ra trong nội bộ C.T Group từ năm 2014-2016
Loại xung đột
Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016
Số lần Tỷ trọng (%) Số lần Tỷ trọng (%) Số lần Tỷ trọng (%)
Xung đột giữa nhân viên với nhân viên
13 56,52 16 51,61 17 48,58
Xung đột giữa nhân viên với quản lý
5 21,74 8 25,81 9 25,71
Xung đột giữa quản lý với quản lý
5 21,74 7 22,58 9 25,71
Tổng 23 100 31 100 35 100
(Nguồn: Ban Nhân lực cộng đồng).
Bảng 2.18 cho thấy số trường hợp xung đột trong nội bộ cơng ty có xu hướng tăng từ năm 2014-2016. Năm 2016, tổng các xung đột trong nội bộ C.T Group là 35 xung đột, tăng 4 xung đột so với năm 2015 và tăng 12 xung đột so với năm 2014. Mặc dù tổng số xung đột trong nội bộ C.T Group tăng qua các năm 2014-2016; tuy nhiên tỷ trọng xung đột giữa nhân viên với nhân viên có xu hướng giảm từ 56,52% năm 2016 xuống còn 48,58% giảm 7.94% so với năm 2014; tỷ trọng xung đột giữa nhân viên với quản lý và tỷ trọng xung đột giữa quản lý với quản lý có xu hướng tăng từ 21,74% năm 2014 lên 25,71% năm 2016, tăng 3.97%. Năm 2015 có tỷ lệ xung đột giữa nhân viên với quản lý là cao nhất. Giải thích cho vấn đề này là do nhân sự ở cấp quản lý có biến động mạnh năm 2015 nên những cán bộ quản lý mới vào cơng ty chưa thích ứng được văn hóa của những người cũ nên mức độ xảy ra xung đột với nhân viên và quản lý trong năm 2015 và 2016 tăng lên so với năm 2014. Đây chỉ mới là những số liệu cụ thể ghi nhận được từ Ban Nhân lực cộng đồng, ngoài ra trong Tập đồn vẫn có rất nhiều xung đột, tranh cãi nhẹ giữa các nhân viên, quản lý và các phòng/ban với nhau hàng ngày.
Nhìn chung thì mức độ xung đột trong nội bộ C.T Group khá cao. Thực trạng cho thấy các nhân viên trong tổ chức thường to tiếng, gây cấn nhau khi giải quyết cơng việc, đặc biệt là khi có vấn đề phát sinh họ thường đuồn đẩy công việc và trách nhiệm cho nhau nếu việc phân công công việc không rõ ràng. Bộ phận thường xuyên xảy ra xung đột nhiều nhất là bộ phận Kế tốn; sự chậm chạp trong giải quyết cơng việc, cứng nhắc trong quy trình và những yêu cầu thiếu hợp lý là nguyên nhân gây ra nhiều xung đột giữa nhân viên và quản lý của Ban kế toán với nhân viên và quản lý của các phịng ban khác. Một ví dụ điển hình là Bộ phận kế tốn chậm trình ký hồ sơ đề nghị thanh toán của Ban Quản lý dự án trình lên Ban Giám đốc đã khiến việc thanh tốn nhà cung cấp chậm trễ đã gây khó khăn cho Ban Quản lý dự án trong việc đẩy nhanh tiến độ thi cơng, từ đó xảy ra mâu thuẫn và tranh cãi giữa hai bộ phận.
Ở C.T Group, khi nhân viên làm việc không hiệu quả ở vị trí cơng việc của mình trong một thời gian dài từ 3 tháng trở lên sẽ bị điều chuyển sang vị trí khác, tuy nhiên đối với những dự án trọng điểm có tiến độ hồn thành gấp thì nhân viên sẽ bị thuyên chuyển vị trí ngay chỉ sau 3-4 tuần làm việc không hiệu quả. Những nhân viên vào làm việc ở các dự án của C.T Group đều được yêu phải nhanh chóng bắt kịp tiến độ cơng việc ở dự án và chịu được áp lực cao, do đó họ cần phải thích nghi thật nhanh. Nếu so sánh với các dự án của những cơng ty lớn khác thì nguồn nhân lực sẽ được chuẩn bị rất kỹ ngay từ đầu khi dự án được triển khai và nhân sự có thời gian tìm hiểu kỹ về dự án trước khi bắt đầu cơng việc chun mơn chính thức. Những trường hợp nhân viên mắc lỗi gây ra sự chậm trễ trong công việc, ảnh hưởng đến kết quả chung của Tập đồn nhưng khơng ở mức quá nghiêm trọng và có thể khắc phục sẽ bị nhận quyết định kỷ luật. Những trường hợp mà nhân viên mắc lỗi gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến kết quả chung của Tập đoàn cũng như tổn thất chi phí, mất uy tính với đối tác, khách hàng hay các trường hợp gian lận, thiếu trung thực nhầm mục đích kiếm lợi ích cá nhân sẽ bị nhận quyết định đuổi việc nếu phát hiện. Dưới đây là bảng thống kê số trường hợp nhân viên nhận quyết định thuyên chuyển, kỷ luật và đuổi việc ở C.T Group từ năm 2014-2016.
Bảng 2.19: Các trường hợp nhân viên nhận quyết định thuyên chuyển, kỷ luật và đuổi việc ở C.T Group từ năm 2014-2016.
Nội dung
Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016
Số lượng Số lượng Số lượng
Trường hợp nhận quyết định cho thôi việc
7 9 12
Trường hợp nhận quyết định kỷ luật 18 15 19
Trường hợp bị thuyên chuyển vị trí 12 9 23
(Nguồn: Ban Nhân lực cộng đồng)
Qua bảng 2.19, ta thấy các trường hợp nhận quyết định cho thôi việc ở C.T Group là khá nhiều và tăng theo các năm từ 2014-2016, cụ thể số trường hợp nhận quyết định cho thôi việc năm 2016 tăng 3 trường hợp so với năm 2015 và tăng 5 trường hợp so với năm 2014; nguyên nhân chủ yếu là do nhân sự có những sai sót dẫn đến tổn thất cho Tập đoàn và một số trường hợp nhân viên cố ý gian lận để kiếm lợi ích cá nhân. Số lượng nhân sự nhận quyết định kỷ luật năm 2016 có 19 trường hợp, tăng 4 trường hợp so với năm 2015 và tăng 1 trường hợp so với nhau 2014; các trường hợp bị kỷ luật tập trung chủ yếu ở việc thiếu trách nhiệm trong cơng việc, gây ra sai sót và khơng báo cáo kịp thời cho người có thẩm quyền giải quyết dẫn đến những hậu quả xấu xảy ra. Số trường hợp nhân sự bị thuyên chuyển vị trí cơng việc cũng khá cao và tăng mạnh ở năm 2016 do có nhiều dự án khởi công và một loạt dự án đang trọng điểm đẩy nhanh tiến độ thi cơng và hồn thiện; có 23 trường hợp bị thuyên chuyển vị trí năm 2016, tăng 14 trường hợp so với năm 2015 và 11 trường hợp so với năm 2014; nguyên nhân chủ yếu là bị đánh giá không phù hợp ở vị trí hiện tại hoặc chưa đáp ứng được nhu cầu công việc hiện tại nên thuyên chuyển vào vị trí khác để thử việc cũng như tạo cơ hội được làm tiếp ở Tập đồn.
Ngồi ra thì C.T Group cũng thường xun điều động nhân sự ở các phòng ban khác nhau ra hỗ trợ các dự án gấp vì nhân sự ở dự án thiếu trầm trọng và không
thể tuyển kịp thời. Dưới đây là bảng thông kế số lượng quyết định điều động tạm thời nhân sự ra hỗ trợ các dự án của C.T Group từ năm 2014-2016.
Bảng 2.20: Thống kê số lượng quyết định điều động tạm thời nhân sự ra hỗ trợ các dự án của C.T Group từ năm 2014-2016.
Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016
Số lượng quyết định điều động tạm thời nhân sự ra hỗ trợ các dự án của Tập đoàn
46 52 79
(Nguồn: Ban Nhân lực cộng đồng)
Nhìn vào bảng 2.20, ta có thể thấy năm 2016 có số quyết định điều động nhân sự là cao nhất, cao hơn so với năm 2015 là 27 quyết định và cao hơn so với năm 2014 là 33 quyết định. Năm 2016 có nhiều dự án được khởi cơng và nhiều dự án cũng đã hồn thiện để bàn giao cho khách hàng nên nguồn nhân sự ở các dự án này thiếu trầm trọng, chính vì lí do đó Ban lãnh đạo đã điều động những nhân sự đang có ở Tập đồn ra các dự án làm việc để hỗ trợ trực tiếp cho dự án. Tuy nhiên điều này đã khiến nhiều nhân viên cảm thấy môi trường làm việc của họ không ổn định khi bị luân chuyển qua nhiều dự án khác nhau. Mặc khác, việc điều động nhân sự thực hiện vẫn chưa hợp lý, nhiều nhân viên bị điều động ra dự án để hỗ trợ những công việc không thuộc chuyên môn của họ khiến nhân viên cảm thấy không phát huy được năng lực của mình và tạo tâm trí chán nản cho nhân viên. Một ví dụ về việc nhân viên kinh doanh được điều động ra công trường để giám sát tiến độ hoàn thiện của từng căn hộ trong dự án, thư kí dự án được điều về Phòng vật tư hỗ trợ mua hàng…Kết quả là nhiều nhân viên đã xin thôi việc sau một thời gian bị điều động tạm thời ra dự án để hỗ trợ.
Nhìn chung, nhân viên C.T Group đánh giá rằng họ khơng cảm thấy có sự ổn định trong cơng việc tại Tập đồn; ngun nhân từ kế hoạch kinh doanh chưa dự báo được chính xác đã gây ảnh hưởng nguồn tài chính của Tập đồn và các hoạt động hằng ngày; khối lượng công việc tăng nhiều do nhân sự biến động liên tục;
nhân viên thường bị điều động ra các dự án để hỗ trợ cơng việc; nhân sự các phịng ban thường bị thuyên chuyển. Chính thực trạng như vậy đã tạo tâm lý cảm thấy khơng an tồn cho nhân viên. Việc nhân viên đánh giá mức ổn định trong công việc của nhân viên C.T Group thấp khơng chỉ ảnh sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên, sự gắn bó của nhân viên với tổ chức, mà cịn ảnh hưởng đến kết quả hoạt động của Tập đoàn.