Giải pháp cho yếu tố “Sự ổn định”

CỦA NHÂN VIÊN TẠI C .T GROUP

3.3.3.Giải pháp cho yếu tố “Sự ổn định”

3.3. Một số giải pháp cải thiện văn hóa tổ chức nhằm nâng cao sự hài lòng trong

3.3.3.Giải pháp cho yếu tố “Sự ổn định”

Để nhằm nâng cao sự ổn định trong công việc cho nhân viên tại C.T Group, trước hết cần phải đặt đúng người vào đúng vị trí cơng việc phù hợp với họ dựa trên

khả năng, sở thích và tính cách. Khi nhân viên được đạt vào đúng vị trí, họ sẽ phát huy hiệu quả khả năng của mình, có sự u thích và hài lịng trong cơng việc, từ đó tỷ thun chuyển cơng việc và nghỉ việc sẽ giảm. Bộ phận nhân sự C.T Group cần phải xác định được yêu cầu cụ thể và tính chất của từng cơng việc, sau đó trong q trình phỏng vấn tìm được các ứng viên có đặc tính và năng lực phù hợp với vị trí đó để tuyển dụng.

C.T Group cần tạo mọi điều kiện để người lao động cảm thấy cân bằng được giữa công việc và cuộc sống cá nhân, từ đó họ mới xác định sẽ ổn định cơng việc tại C.T Group và gắn bó với tổ chức. Các việc mà C.T Group có thể làm cho nhân viên của mình như: tuân thủ các quy định của pháp luật về thời gian làm việc của người lao động và xây dựng chế độ làm việc phù hợp nhằm giúp người lao động cảm thấy cân bằng giữa công việc và cuộc sống; các nhu cầu về nghỉ theo chế độ của người lao động được đáp ứng một cách tốt nhất; cân bằng giữa thời gian làm việc và thời gian nghỉ ngơi để đảm bảo cho việc tái tạo sức lao động và sức khỏe.

C.T Group nên kiểm soát và quản lý tốt các xung đột trong tổ chức thông qua khuyến khích các việc cùng nhau phối hợp giải quyết cơng việc, duy trì sự bình tĩnh giải quyết vấn đề để đạt được kết quả tốt hơn là sự gây cấn trong công việc để đạt được kết quả. Khi có xung đột, hiềm khích xảy, Ban lãnh đạo, Ban quản lý C.T Group nên gặp trực tiếp cán bộ quả lý, cán bộ nhân viên của mình để hỏi rõ sự tình và có cách giải quyết phù hợp nhằm giảm tối đa hậu quả do xung đột gây ra.

Để tạo tâm lý an tâm và ổn định trong công việc, C.T Group nên hạn chế tối đa các hình thức xử phạt như cho thơi việc, kỷ luật, trừ những trường hợp hậu quả gây ra lớn. Thay vì gửi thơng báo quyết định cho thơi việc đến tồn cán bộ nhân viên thì nên để nhân viên phạm lỗi tự xin thôi việc; các trường hợp gửi thông báo kỷ luật đến nhân viên thì cần phải nêu rõ những sai phạm và hậu quả đã gây ra cho Tập đoàn một cách cụ thể; đối với những trường hợp thông tin mật không được cơng khai thì chỉ nên gửi quyết định kỷ luật đến riêng nhân viên đó và đưa vào xếp hạng cuối năm chứ không gửi thông báo đến mọi người với nội dung chung chung như “bị kỷ luật do gây ra lỗi ảnh hưởng nghiêm trọng đến Tập đoàn”.