II. Công nghiệp và
3.4.2.1 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của DNN
- Nhà quản lý DNNVV có vốn FDI cần tự nâng cao nhận thức về vai trị của mình trong phát triển nguồn lực cho chính doanh nghiệp mình.
Cũng như các doanh nghiệp khác, nhà quản lý các DNNVV có vốn đầu tư nước ngồi có vai trị rất quan trọng trong việc lãnh đạo điều hành doanh nghiệp. Nắm bắt được hay khơng trước những cơ hội thị trường, doanh nghiệp có phát triển, thành cơng được hay khơng hồn tồn phụ thuộc vào nhận thức, trình độ, khả năng và sự tâm huyết của những nhà quản lý. Mặc dù nhận ra được những cơ hội kinh doanh của thị trường, nhưng nếu nguồn nhân lực trong doanh nghiệp khơng đủ trình độ đáp ứng u cầu cơng việc, của thị trường thì doanh nghiệp cũng khơng thể thành cơng. Hiện nay, nhiều nhà quản lý DNNVV vẫn còn quan niệm con người chỉ là một yếu tố tham gia vào quá trình sản xuất, kinh doanh. Với nhận thức như vậy, sau khi tuyển dụng nhân sự họ quan tâm nhiều đến việc sử dụng nhân lực nhưng không tập trung đào tạo để phát triển nâng cao nguồn lực của mình, xem đào tạo là thêm gánh nặng chi phí cho doanh nghiệp, thay vào đó chỉ cần sa thải nhân viên không đáp ứng yêu cầu và tuyển người mới.
Trong khi xu hướng hiện nay trên thế giới, người lao động được xem là tài sản quý giá của doanh nghiệp. Vì thế, việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực được các doanh nghiệp coi là hoạt động đầu tư chứ không phải là gánh nặng chi phí. Hoạt động đào tạo và phát triển có thể giúp cho nhân viên hiểu biết sâu sắc hơn về mục tiêu và văn hoá của doanh nghiệp, giáo dục cho nhân viên có được sự đồng lịng với doanh nghiệp trên con đường đạt mục tiêu chung của doanh nghiệp đã đề ra. Hoạt động đào tạo và phát triển còn giúp cho nhân viên hiểu rõ hơn yêu cầu của công việc. Thông qua đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, người lao động được nâng cao kỹ năng, kiến thực, thay đổi quan niệm, thái độ trong thực hiện nhiệm vụ được giao và sẽ đóng góp trở lại một cách hiệu quả cho hoạt động chung cũng như đáp ứng yêu cầu trong hoạt động kiểm soát của doanh nghiệp. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ giúp bù đắp thiếu hụt về chất lượng lao động, và nâng cấp nguồn nhân lực hiện có mà cịn giúp thu hút nguồn nhân lực tiềm năng. Việc chú trọng phát triển nhân viên, tìm ra những người có nhiều tiềm năng để đào tạo, phát triển và tạo nguồn nhân lực chất lượng cao sẵn sàng bố trí họ những vị trí trọng trách hơn khi cần thiết, điều này cũng tạo một sự động viên tinh thần lớn đối với người lao động khiến họ sẽ tận tâm hơn với cơng việc và cống hiến hết lịng cho doanh nghiệp. Do không chú trọng yếu tố này, các DNNVV thường xảy ra khủng hoảng về nguồn nhân lực khi quy mô của họ tăng lên, khi yêu cầu của thị trường thay đổi. Vì vậy chủ doanh nghiệp cần nhận thức được vai trị quan trọng của cơng tác phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp mình và dành thời gian và nguồn lực phù hợp đầu tư cho hoạt động này.
- Xây dựng chiến lược phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Chiến lược về nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng hàng đầu đối với các doanh nghiệp để tăng trưởng quy mô, nâng cao sức cạnh tranh trong điều kiện kinh tế hội nhập và đặc biệt là việc đáp ứng yêu cầu về mặt con người cho các hoạt động kiểm soát trong hệ thống KSNB của doanh nghiệp (do đặc thù là một nhân viên thường kiêm nhiệm nhiều vị trí cơng việc khác nhau trong doanh nghiệp, vì vậy
mỗi nhân viên trong doanh nghiệp đóng vai trị quan trọng trong việc kiểm soát các rủi ro. Nhân viên vừa là đối tượng để kiểm tra giám sát vừa là đối tượng thực hiện những cơng việc kiểm sốt các rủi ro liên quan đến quá trình hoạt động của doanh nghiệp). Chính vì vậy, chủ các doanh nghiệp cần phân tích những thách thức, cản trở của mình và đặt ra tầm nhìn dài hạn về doanh nghiệp và vạch ra chiến lược phát triển nguồn nhân lực với tầm nhìn ít nhất từ 5 - 10 năm tới. Sau đó, tùy năng lực, quy mô của doanh nghiệp mà xây dựng một lộ trình thực hiện phù hợp. Lộ trình này vạch ra từng giai đoạn để dựa trên cơ sở đó tiến hành tuyển dụng và đào tạo một đội ngũ lao động có chất lượng cao; đầu tư lại trang thiết bị, cơng cụ lao động, xây dựng chế độ lương bổng có tính cạnh tranh so với doanh nghiệp khác, nhằm tạo mơi trường hồn tồn thuận lợi để người lao động giỏi có thể gắn bó với doanh nghiệp và phát huy được hết năng lực của mình. Chiến lược phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cần được xây dựng theo định hướng cụ thể như sau:
+ Có chính sách đào tạo nguồn nhân lực một cách hợp lý, luôn tạo điều kiện nâng cao kiến thức cho người lao động, đặc biệt là những nhân viên văn phòng tại các doanh nghiệp Nhỏ và Vừa thường đảm nhận cùng lúc nhiều cơng việc và có những cơng việc không phải là chuyên ngành chính mà họ được đào tạo. Mặt khác, môi trường kinh doanh ln thay đổi địi hỏi đơn vị phải cập nhật không ngừng những diễn biến trong điều kiện thực tế, không chỉ nhà quản lý doanh nghiệp phải thường xuyên cập nhật mà người lao động cũng phải luôn cập nhật mới những thay đổi liên quan đến các công việc cụ thể của mình.
+ Tuyển chọn những nhân viên có phẩm chất trung thực. Một trong những yếu tố quan trọng tác động đến khả năng gian lận là phẩm chất đạo đức của người lao động. Khi hệ thống KSNB còn chưa đảm bảo do sự kiêm nhiệm của nhân viên còn nhiều thì phẩm chất của người lao động càng thể hiện được tính quan trọng đối với hệ thống kiểm soát để đảm bảo gian lận không xảy ra. Vì vậy, quá trình tuyển dụng và khen thưởng đề bạt nhân viên cần phải đề cao vai trò của yếu tố đạo đức theo hướng tuyển
dụng và đề bạt những nhân viên trung thực, có trách nhiệm trong công việc và có ý thức đến sự phát triển của doanh nghiệp.
+ Cơ cấu lại tổ chức doanh nghiệp cần được phân công phân nhiệm một cách rõ ràng, đầy đủ và phù hợp với khả năng của từng bộ phận trong doanh nghiệp nhằm khai thác các hoạt động kiểm soát đạt kết quả tối ưu và hạn chế rủi ro có thể xảy ra.
+ Có chính sách đánh giá hiệu quả việc thực hiện công việc rõ ràng, hợp lý, khách quan và phù hợp với đóng góp thực tế của từng nhân viên cho doanh nghiệp. Chính sách này phải đảm bảo và khuyến khích nhân viên có thể tạo sự gắn bó lâu dài giữa họ và doanh nghiệp.
+ Hợp tác với các doanh nghiệp khác trong hay ngoài nước để tạo điều kiện cho nhà quản lý lẫn nhân viên của doanh nghiệp có dịp học hỏi, trao đổi kinh nghiệm, phương pháp quản lý, sản xuất, kinh doanh hiện đại, tiên tiến phù hợp với xu thế hiện nay.
+ Chủ động sáng tạo áp dụng các kiến thức, cơng nghệ mới, các chương trình quản lý kinh tế và sản xuất kinh doanh, xây dựng doanh nghiệp phát triển bền vững.
+ Nâng cao năng lực quản lý điều hành và khuyến khích nhà quản lý, nhân viên bên cạnh việc tham gia các lớp, khóa học nâng cao kiến thức về quản lý kinh doanh nhằm điều hành hoạt động doanh nghiệp một cách hiệu quả nhất, cũng nên tham gia các lớp, khóa học tìm hiểu về hệ thống KSNB nhằm nâng cao kiến thức, hiểu biết và nhận thức được tầm quan trọng của hệ thống này trong hoạt động DN.
- Liên kết với các cơ sở đào tạo (các trường Đại học, Cao đẳng, trường đào tạo nghề…) để cung ứng nguồn nhân lực chất lượng.
Do hạn chế về nguồn lực tài chính, DNNVV khơng thể chủ động giải quyết nguồn nhân lực cho chính mình mà thường tìm lao động qua các Hội chợ việc làm. Qua các Hội chợ việc làm được tổ chức gần đây cho thấy, mặc dù doanh nghiệp tuyển chọn được lao động trong điều kiện thị trường đang thừa nhân sự khao khát tìm việc, thì các doanh nghiệp cũng khơng phải dễ dàng tìm được những lao động phù hợp cho mình và
nếu có tuyển dụng được thì cũng cịn phải bỏ thời gian, kinh phí đào tạo lại cho phù hợp với yêu cầu chun mơn của doanh nghiệp. Trong điều kiện đó, các cơ sở đào tạo đảm bảo cung cấp những lao động đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp là điều lý tưởng nhất. Muốn vậy, các cơ sở đào tạo cần phải gắn kết với doanh nghiệp, phải đào tạo đúng địa chỉ, đúng chun mơn, đào tạo là phải dùng được. Cịn các doanh nghiệp sẽ đóng vai trị là những nhà cung cấp thơng tin để các cơ sở đào tạo nắm được nhu cầu lao động mà thị trường cần.
Sự liên kết giữa các cơ sở đào tạo với doanh nghiệp khơng chỉ mang tính hỗ trợ từ phía này đối với phía kia mà hồn tồn đem lại lợi ích cho cả hai vì sự sống cịn và phát triển bền vững của cả đôi bên.