Chương 2 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1. Các khái niệm
2.1.2. Sự cam kết với tổ chức (Organizational commitment)
Khái niệm về Cam kết còn chưa được sự thống nhất của các nhà nghiên cứu (Zin, 1998), điều này dẫn tới có nhiều cách hiểu về cam kết khác nhau.
Cam kết với tổ chức có thể được hiểu là: một trạng thái tâm lý (a) đặc trưng cho mối quan hệ của nhân viên với tổ chức, và (b) có ý nghĩa đối với các quyết định
tiếp tục hay ngừng làm việc trong tổ chức (Meyer, Allen, và Smith, 1993) hay một “sức mạnh” dựa trên mối quan hệ của sự gắn kết chặt chẽ của người lao động với tổ chức mà người đó đó tham gia, giúp tổ chức đạt được thành công (Mowday và cộng sự, 1982).
Cam kết với tổ chức là một vấn đề quan trọng đối với các nhà quản lý trong các tổ chức (O'Reily và Tushman, 1997). Một trong những lý do nổi trội được lý giải bởi sự nhận định của các nghiên cứu về cam kết với tổ chức chính là một yếu tố quan trọng nhằm xác định hành vi làm việc của nhân viên trong các tổ chức (Meyer và cộng sự (2002); Meyer và Herscovitch (2001); Mowday và cộng sự (1979)). Đặc biệt với sự gia tăng về cả tốc độ lẫn quy mô trong những thay đổi của tổ chức, các nhà quản trị đang khơng ngừng tìm tịi các cách thức nhằm thúc đẩy sự cam kết chặt chẽ hơn của nhân viên với tổ chức và gia tăng lợi thế cạnh tranh cho chính tổ chức mình (Lok và Crawford, 2001).
Cam kết với tổ chức là một cấu trúc đa chiều, nhưng hầu hết các mơ hình bao gồm một chiều hướng phản ánh một cảm xúc đối với các tổ chức (Meyer và Herscovitch, 2001), như các thành phần trong cam kết của tổ chức được xác định là cảm xúc, sự tồn tại, và quy tắc cam kết (Meyer và Allen (1991)).
Cam kết với tổ chức là sự thể hiện mối quan hệ giữa cảm xúc hay thái độ của các nhân nhân viên đối với nơi làm việc, giống như nhận ra sự tận tụy cá nhân một cách mạnh mẽ, tự nguyện tham gia và ý muốn trở thành một thành viên trong tổ chức (Allen và cộng sự, 1990). Cam kết của nhân viên với tổ chức có mối quan hệ tích cực với những thành quả của tổ chức như kết quả thực hiện công việc (Yousef, 2000), sự thỏa mãn của người lao động (Chughtai và Zafar, 2006; Meyer và cộng sự, 2002; Yousef, 2000) và doanh thu của tổ chức (Angle và Perry, 1981; Meyer và cộng sự, 2002; Powell và Meyer, 2004), bên cạnh đó tỷ lệ nghịch với tỷ lệ vắng mặt tại nơi làm việc của người lao động (Cohen, 1992) và liên quan trực tiếp tới ý định ở lại tổ chức của người lao động (Chew và Chan, 2008; Mathieu và Zajac, 1990; Meyer và cộng sự, 2002; Porter và cộng sự, 1974).