Chương 5 : ĐỀ XUẤT KIẾN NGHỊ
5.2.2. Xây dựng bộ công cụ đánh giá năng lực của công chức
Để đánh giá đúng mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cơng chức, từ đó có cơ chế cải cách thu nhập theo hướng lương gắn liền với tính chất, mức độ phức tạp của công việc, tránh cào bằng thì cần xây dựng bộ cơng cụ đánh giá năng lực của cơng chức, từ đó có hướng phân cơng, sắp xếp công việc một cách hợp lý. Bộ công cụ này cũng là phương tiện để nhà quản lý đánh giá mức độ hồn thành nhiệm vụcũng như tính tốn chế độ được hưởng đối với cơng chức hoàn thành nhiệm vụ theo các mức độ khác nhau.
Theo ý kiến của đáp viên khi khảo sát, bản thân cơng chức sẽ cảm thấy hài lịng nếu như họ được giao nhiệm vụ phù hợp với năng lực bản thân. Cơng chức cũng dễ có xu hướng hài lịng nếu họ được đánh giá đúng năng lực chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ và được trả lương tương xứng với công sức họ đã đầu tư vào công việc. Chính vì vậy, một bộ cơng cụ đánh giá được chính xác năng lực cơng chức trong cơng việc là điều rất cần thiết. Có thể xây dựng các tiêu chí đánh giá trên hai phương diện: chất lượng cá nhân và chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức. Sự phân
biệt này cũng là tương đối nhưng phản ánh đúng chất lượng cá nhân cũng như tập thể nhân lực của tổ chức (Tạ Ngọc Hải, 2016).
Hiện nay ở nước ta chưa có sự rõ ràng trong các tiêu chí, tiêu chuẩn, điều kiện đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức. Chưa có sự minh bạch trong xác định các yếu tố này nên chưa phân tách được chất lượng cá nhân công chức với chất lượng tập thể đội ngũ cán bộ, công chức. Để nâng cao hiệu quả đánh giá cán bộ, công chức, bộ công cụ đánh giá năng lực này cũng là một trong những phương pháp hiệu quả. Cụ thể các việc cần làm là:
- Xây dựng tiêu chí và tiêu chuẩn đánh giá hiệu suất cơng việc của công chức theo Thẻ điểm cân bằng BSC và Chỉ số đo lường hiệu quả công việc KPI;
- Quy chuẩn hóa nhiệm vụ, chức năng của công chức theo bảng đánh giá hiệu suất;
- Tính điểm định kì và cơng khai với cơng chức.