Chương 2 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.2. Lập luận giả thuyết
2.2.5. Tác động của hiệu quả công việc đến ý định nghỉ việccủa công chức
Từ những mơ hình đã đề cập ở phần lý thuyết, mơ hình nghiên cứu đề xuất là sự kế thừa có chọn lọc từ mơ hình nghiên cứu của F. Herzberg và Trần Kim Dung (2005), bổ sung thêm yếu tố “tinh thần vì việc cơng” ở nghiên cứu của Ting Yuan. Mối quan hệ giữa sự hài lịng trong cơng việc, cam kết tổ chức và ý định nghỉ việc được thừa kế từ Hoonakker và cộng sự (2013), Thatcher và cộng sự (2002).
Thuyết 2 nhân tố (two-factor theory) được Herzberg đưa ra vào năm 1959 sau khi phỏng vấn điều tra 203 kỹ sư và kế tốn ở Pittsburgh về mức độ hài lịng đối với công việc. Nội dung của thuyết theo Herzberg, các yếu tố làm một cá nhân thỏa mãn, đồng lịng với cơng việc và các yếu tố làm các cá nhân khơng hài lịng là hồn toàn độc lập với nhau. Hệ quả khi ta ra sức giảm bớt các yếu tố gây khơng hài lịng
thì dẫn tới mức độ hài lịng trong cơng việc cũng sẽ khơng tăng lên. Hai nhân tố mà Herzberg nghiên cứu là:
- Nhân tố nội lực: là các nhân tố nói chung tạo ra sự hài lòng (thường là các nhân tố trên đỉnh của tháp nhu cầu Maslow), như sự thử thách trong công việc, sự ghi cơng, cơ hội thực hiện những điều có ý nghĩa lớn lao.
- Nhân tố ngoại lực: các nhân tố này nếu ở mức thấp sẽ tạo ra sự khơng hài lịng, vì thế cần phải được duy trì ở mức độ có thể chấp nhận, bởi vậy mới có tên gọi là nhân tố ngoại lực. Các nhân tố ngoại lực có thể kể ra như: cơ sở vật chất, mức lương, chế độ thai sản, các lợi ích khác...
Chỉ số JDI (Kendall & Hulin, 1969) đã được Trần Kim Dung (2005) vận dụng để đo lường mức độ hài lòng của người lao động trong cơng việc. Sự hài lịng còn là sự phản ánh về thái độ đối với việc làm mà người lao động yêu thích thể hiện qua các yếu tố đánh giá: tiền lương, cơ hội thăng tiến, công tác quản lý, đồng nghiệp, hài lịng với cơng việc của bản thân và được đánh giá thông qua các chỉ số JDI.
Ting Yuan trong nghiên cứu về các yếu tố hài lịng với cơng việc của nhân viên trong chính phủ liên bang đã đưa ra các yếu tố thuộc 3 nhóm chính là: điều kiện cơng việc, điều kiện tổ chức và điều kiện cá nhân để đánh giá sự hài lòng của người lao động với cơng việc, trong đó nhấn mạnh yếu tố tinh thần vì việc cơng trong đặc điểm cá nhân của cơng chức.
Hoonakker và cộng sự (2013) sử dụng mơ hình Cơng việc – Nhu cầu – Nguồn lực để dự đoán sự nghỉ việc của lao động trong ngành CNTT chỉ ra sự hài lịng trong cơng việc chịu sự tác động bởi các yếu tố như cơng bằng và thăng tiến. Sự hài lịng trong cơng việc có ảnh hưởng tới ý định nghỉ việc nhưng Cam kết với tổ chức khơng có ý nghĩa trong các mối quan hệ này.
Thatcher và cộng sự (2002) chỉ ra 4 yếu tố tắc động đến sự hài lòng trong công việc cũng tác động tới Cam kết với tổ chức và cả hai đều ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên.
Từ những giả thuyết trên ta đưa ra mơ hình nghiên cứu sau: Sự hài lịng trong công việc Job satisfaction Ý định nghỉ việc Turnover Hiệu quả công việc Job performance Sự cam kết với tổ chức Organizational commiment H1 (+) H1 (+) H4 (-) H2 (+) H1 (+) H5 (-) H3 (-)
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1. Thiết kế nghiên cứu định lượng