Chương 2 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1. Các khái niệm
2.1.3. Hiệu quả công việc (Job performance)
Hiệu quả công việc là một vấn đề được các nhà quản lý nguồn nhân lực quan tâm, các nghiên cứu về hiệu quả công việc cũng đưa ra những khải niệm khác nhau. Campbell (1990) mô tả hiệu quả công việc như là một tập hợp hành vi, hành động của người lao động có liên quan đến chức năng, mục tiêu hoạt động của tổ chức. Nó thể hiện kết quả thực hiện công việc của một cá nhân. Campbell xác định hiệu quả làm việc thể hiện dưới dạng các hành vi - công việc được thực hiện bởi nhân viên. Khái niệm này khác biệt với hiệu quả được đo từ kết quả công việc. Kết quả là hiệu quả làm việc của một cá nhân, nhưng nó cũng bị ảnh hưởng bởi những yếu tố khác. Đây là khái niệm hiệu quả công việc gắn liền với nhiệm vụ của người lao động.
Hiệu quả công việc được định nghĩa là giá trị dự kiến tổng thể từ hành vi của nhân viên đã làm trong một khoảng thời gian nhất định (Motowidlo, Borman, & Schmidt, 1997). Hành vi của cá nhân mà nó mang lại giá trị cho tổ chức. Nghiên cứu cũng chỉ ra đây là hoạt động trực tiếp hoặc gián tiếp của nhân viên góp phần hồn thành các chức năng, nhiệm vụ của tổ chức.
Những khía cạnh của đặc điểm cơng việc và nhiệm vụ của từng cá nhân làm cho cá nhân nhận ra vai trị cụ thể của mình trong tổ chức. Lý thuyết mục tiêu cho thấy rằng các mục tiêu cụ thể và khó đạt được dẫn đến hiệu quả cao hơn các mục tiêu có xu hướng khó hiểu hoặc mơ hồ (Locke & Latham 1990). Vai trò rõ ràng cung cấp một ý thức về mục đích và làm tăng niềm tin của cá nhân rằng mục tiêu là có thể đạt được. Ting (1997) thấy rằng các nhiệm vụ được giao càng rõ ràng thì càng dễ dẫn đến tâm lý hài lịng đối với cơng việc của nhân viên lớn hơn.