Chương 4 : KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
4.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo
4.2.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo cam kết tổ chức:
Bảng 4.5. Hệ số Cronbach’s Alpha cam kết tổ chức
Biến quan sát
Trung bình thang đo nếu
loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Tương quan biến - tổng
Cronbach’s Alpha nếu loại
biến CK1 17.09 30.484 .848 .936 CK2 17.07 30.849 .901 .929 CK3 17.23 32.650 .804 .941 CK4 16.99 31.573 .819 .939 CK5 17.12 31.007 .840 .936 CK6 17.24 31.638 .814 .939 Cronbach’s Alpha= 0.947
Thành phần thang đo sự hài lịng trong cơng việc bao gồm 06 biến quan sát CK1, CK2, CK3, CK4, CK5, CK6 với hệ số Cronbach’s Alpha trung bình từ 0,929
tương quan biến - tổng đều đạt tiêu chuẩn (lớn hơn 0,3). Do đó 6 biến trên đều được giữ lại để đại diện cho yếu tố văn hóa nhóm và sẽ được sử dụng cho phân tích nhân tố khám phá EFA.
Kết quả khảo sát cho thấy: tỉ lệ công chức sẵn sàng làm việc tại cơ quan cho đến khi về hưu có hệ số Cronbach’s Alpha thấp nhất là 0.929. Trong đó, tỷ lệ cơng chức giới tính nam có quan điểm này chiếm tỷ lệ lớn hơn công chức giới tính nữ (65,5%). Những người có kinh nghiệm từ 5 năm trở lên có nguyện vọng gắn bó lâu dài với công việc cho đến khi nghỉ hưu cao hơn những cơng chức có ít hơn 5 năm kinh nghiệm làm việc. Theo Allen và Meyer (1990) thì cam kết dựa trên cảm xúc thể hiện nguyện vọng muốn ở lại doanh nghiệp dựa trên những tình cảm của cá nhân đối với doanh nghiệp và những người lao động có cam kết dựa trên cảm xúc “đồng cảm và dành hết tâm trí cho tổ chức và thích thú khi làm thành viên của tổ chức” và họ ở lại với tổ chức bởi vì họ muốn thế. Như vậy có thể thấy, thời gian gắn bó với cơ quan càng lâu dài thì cơng chức càng có xu hướng tin tưởng và muốn làm việc tại cơ quan nhiều hơn.
Ngoài ra, kết quả phỏng vấn cịn cho thấy cơng chức khơng chỉ cam kết với tổ chức dựa vào cảm xúc làm việc, mà cịn có sự tính tốn nhất định. Theo Allen và Meyer (1990) cam kết dựa trên tính tốn là nguyện vọng ở lại tổ chức của người lao động bởi vì họ nhận thức được những chi phí liên quan tới việc rời bỏ tổ chức. Cũng theo hai tác giả thì người lao động vẫn tiếp tục làm việc tại tổ chức bởi họ thấy cần phải làm như vậy. Bên cạnh đó, cam kết dựa trên tính tốn cịn được mơ tả như “sự nhận thức về mức độ tốn kém khi chấm dứt cam kết với tổ chức” (Meyer và Herscovitch, 2001), bởi vì cam kết dựa trên tính tốn liên quan tới những cống hiến của người lao động trong q khứ và vì thế cam kết dựa trên tính tốn thể hiện khi người lao động cảm thấy họ sẽ nhận được những lợi ích nếu họ ở lại với tổ chức và những chi phí họ sẽ mất đi nếu họ rời bỏ tổ chức. Với chính sách đào tạo và phát triển trong môi trường nhà nước hiện nay, những cơng chức có trình độ đại học và cao hơn thường có xu hướng gắn bó lâu dài hơn vì khi chấm dứt cơng việc, họ dễ
đối mặt với những khoản bồi thường như kinh phí đào tạo, bồi dưỡng …. khó có thể chi trả được.
Nhìn chung, các yếu tố được đưa ra đánh giá cám kết với tổ chức là: (1) ảnh hưởng từ đồng nghiệp (2) ý định gắn bó của cơng chức (3)sự đồng thuận với những khó khăn chung (4) cảm xúc gắn bó của cơng chức (5) sự tự hào của công chức với cơ quan (6) niềm tin yêu của công chức với cơ quan nơi làm việc. Trong đó, yếu tố thứ 3 được đánh giá cao hơn cả. Các công chức được khảo sát cũng cho rằng khi họ có sự hài lịng với cơng việc, bản thân họ sẽ thấy gắn bó với cơ quan và cơng việc của mình hơn, từ đó tác động tới cảm xúc, thái độ của họ khi làm việc. Một số ý kiến thì cho rằng với mơi trường nhà nước, khi cơ quan gặp khó khăn thì sẽ tác động khơng nhỏ đến chính cơng chức như chế độ phúc lợi, an sinh xã hội, công việc …. Bởi vậy, nếu cơ quan gặp khó khăn thì bản thân cơng chức sẽ thấy lo lắng và mong muốn có thể giải quyết được những khó khăn đó sớm.