Chương 4 : KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
4.6. Thảo luận kết quả
Thơng qua kết quả mơ hình hồi quy và các kết quả kiểm tra định tính đã phân tích ở trên, cho thấy sự hài lịng trong cơng việc có ảnh hưởng lớn đến cam kết với tổ chức, hiệu quả công việc và ý định nghỉ việc của cơng chức. Kiểm tra giá trị trung bình của các biến cho thấy Sự hài lịng với cơng việc có giá trị khá tương đương với Hiệu quả công việc và Ý định nghỉ việc, cịn Cam kết với tổ chức có giá trị thấp hơn. Điều này cho thấy căn hóa đặc trưng trong cơ qua nhà nước tại Việt Nam hiện nay chưa rõ rệt và mức cam kết với tổ chức của cơng chức cịn thấp.
Kết quả cũng cho thấy sự thay đổi về hài lịng trong cơng việc của cơng chức được giải thích bởi các yếu tố tính chất cơng việc, người lãnh đạo quản lý, mối quan hệ đồng nghiệp, lương và cơ hội thăng tiến, tình hình cơng việc hiện tại (khoảng 75%). 48,6% sự thay đổi trong cam kết với tổ chức được giải thích bởi sự hài lịng cơng việc. 50,2% sự thay đổi trong ý định nghỉ việc của cơng chức đến từ sự kém hài lịng với cơng việc và sự ít cam kết với tổ chức của họ (độ tin cậy 96%).
Nhìn chung, các thành phần của thang đo tác động đến sự hài lịng trong cơng việc của cơng chức gồm có: (1) Cơng việc (2) lãnh đạo (3) đồng nghiệp (4) lương (5) phát triển và thăng tiến (6) tình hình hiện tại. Trong đó, tình hình cơng việc hiện tại và cơ hội thăng tiến, phát triển là hai yếu tố chính dẫn đến sự hài lịng cao nhất của công chức với công việc của minh. Mức lương không phải là yếu tố thu hút nhất với công chức trong khi mới quan hệ với đồng nghiệp được đánh giá là ít sự hài lịng nhất. Có thể thấy đây là thực trạng chung của công chức khi lương và phúc lợi xã hội được tính theo thâm niên, ngạch bậc và cịn khá cào bằng nên chưa đảm bảo cuộc sống. Khi tiếp nhận cơng việc thì cơng chức đã xác định lương không phải là yếu tố họ mong chờ mà là cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp và thông thường điều đó đi kèm với một số lợi ích nhất định nên họ thấy hài lịng với tình hình hiện tại của mình. Cũng theo khảo sát này có sự cạnh tranh khơng nhỏ giữa các công
chức với nhau trong quá trình thực hiện nhiệm vụ và đây cũng là cơ hội cho công chức thể hiện khả năng bản thân trong quá trình tìm kiếm sự phát triển, thành công trong sự nghiệp, nên mối quan hệ với đồng nghiệp trong cơ quan thường không đạt được sự hài lịng với cơng chức. Kết quả nghiên cứu cho thấy mối quan hệ đồng nghiệp có ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của cơng chức, nghĩa là có hai mặt tích cực và tiêu cực.
Sự hài lịng cơng việc càng cao thì mức độ cam kết tổ chức càng lớn, từ đó ý định nghỉ việc càng ít đi. Kết quả nghiên cứu này là một điều dễ giải thích và tương tự với hầu hết các mơ hình nghiên cứu trước đây. Kết quả tính tốn cũng cho thấy, các biến tác động trực tiếp đến HL còn tác động gián tiếp đến CK thông qua JS, tác động gián tiếp đến TI thông qua HL và CK. Như vậy, nếu chúng ta điều chỉnh các yếu tố nhằm gia tăng Sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên thì cũng sẽ gián tiếp làm tăng cam kết tổ chức và giảm ý định nghỉ việc của họ.
Kết quả nghiên cứu đã khẳng định được các giả thuyết nêu lên trước đó là: H1: Sự hài lịng trong cơng việc tác động dương đến sự cam kết của tổ chức
H2: Sự hài lịng trong cơng việc tác động dương đến hiệu quả công việc của công chức .
H3: Sự hài lịng trong cơng việc tác động âm đến ý định nghỉ việc của công chức. H4 : sự cam kết với tổ chức tác động âm đến ý định nghỉ việc của công chức H5: Hiệu quả công việc tác động âm đến ý định nghỉ việc của cơng chức.
Trong đó kết quả phỏng vấn các đáp viên gắn với khảo sát trong nghiên cứu cho thấy:
Sự hài lịng trong cơng việc tác động tích cực đến cảm xúc, thái độ, sự tính tốn của cơng chức trong vấn đề gắn bó, trung thành với cơ quan nơi làm việc. Sự hài lòng ở đây tập trung vào niềm tin của cơng chức khi họ có cơ hội thăng tiến, phát triển trong sự nghiệp chứ không căn cứ vào thu nhập. Cơng chức cũng có mong muốn được thừa nhận năng lực của bản thân và được đánh giá đúng, khách quan, công bằng so với các đồng nghiệp trong cơ quan. Yếu tố có ảnh hưởng mạnh thứ hai là công việc hiện tại: với công việc được giao phù hợp với năng lực bản
thân, vị trí việc làm và bằng cấp của công chức cũng là yếu tố làm tăng sự hài lịng của cơng chức với cơng việc, từ đó làm tăng sự gắn kết của họ với cơ quan. Khi có sự hài lịng với cơng việc, gắn kết với cơng việc cơng chức sẽ có thái độ làm việc tích cực và hiệu suất cơng việc cao hơn. Việc này không chỉ thể hiện sự tự hào và niềm tin của họ vào bản thân, vào cơng việc đang đảm nhận mà cịn là sự khẳng định, phấn đấu của công chức trước lãnh đạo và đồng nghiệp.
Ngược lại, khi sự hài lịng trong cơng việc của cơng chức theo chiều hướng giảm, thì họ dễ nảy sinh tâm lý bất mãn với những quy định, yêu cầu công việc của cơ quan và nảy sinh ý định nghỉ việc nhiều hơn. Khi cơng chức bất mãn, thì sự gắn bó của họ với công việc và cơ quan nơi làm việc cũng giảm. Nguyên nhân chủ yếu của vấn đề này là do công chức cảm thấy không được tôn trọng, không được đánh giá đúng năng lực bản thân hoặc khơng có cơ hội thăng tiến, phát triển thêm trong sự nghiệp.
Nhìn chung, cũng giống như nhiều cơ quan hành chính nhà nước khác, Ủy ban nhân dân cấp phường tại Quận 6 cũng có những sự hạn chế nhất định trong môi trường làm việc cũng như điều kiện làm việc. Nhưng những yếu tố này không được đưa vào thang đo để đánh giá mối quan hệ giữa sự hài lịng trong cơng việc với cam kết với tổ chức, hiệu quả công việc, ý định nghỉ việc của công chức do đây không phải yếu tố dễ dàng thay đổi như trong các đơn vị sự nghiệp khác. Tuy vậy, có thể thấy thơng qua nhiều hoạt động, các Ủy ban nhân dân đã có nhiều phương thức khác nhau nhằm nâng cao sự gắn kết giữa công việc với công chức, hỗ trợ công chức trong nhiều trường hợp nhất định để họ yên tâm công tác, cống hiến lâu dài.
Tóm tắt chương 4:
Mục tiêu của chương 4 nhằm khảo sát mối quan hệ giữa các biến sự hài lịng cơng việc, cam kết tổ chức, hiệu quả công việc với ý định nghỉ việc. Các thang đo và bảng câu hỏi được xây dựng với 19 mục hỏi và được tiến hành gửi đến để khảo sát các công chức hiện đang làm việc tại các phường trên quận 6 Thành Phố Hồ Chí Minh. Sau khi đánh giá độ tin cậy của các thang đo, kết quả tất cả các thang đo đều đạt yêu cầu, cụ thể như sau: thang đo sự hài lịng cơng việc có hệ số Cronbach’s
alpha = 0,969; thang đo cam kết tổ chức có hệ số Cronbach’s alpha = 0,947; thang đo hiệu quả cơng việc có hệ số Cronbach’s alpha = 0,958; ý định nghỉ việc có hệ số Cronbach’s alpha = 0,963
Kết quả phân tích hồi quy cho thấy rằng ý định nghỉ việc khi nghiên cứu với trường hợp các công chức đang công tác tại các phường trên quận 6 Thành phố Hồ Chí Minh chịu tác động bởi 3 nhân tố: (1) sự hài lịng cơng việc; (2) cam kết tổ chức; (3) hiệu quả công việc.
Các kết quả kiểm định về sự khác biệt giữa các nhân tố định lượng với các nhân tố định tính:
-Khơng có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về ý định nghỉ việc của những đáp viên có giới tính khác nhau.
-Khơng có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về ý định nghỉ việc của những đáp viên có độ tuổi khác nhau.
-Có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về ý định nghỉ việc của những đáp viên có vị trí cơng tác khác nhau.
-Có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về cam kết tổ chức của những đáp viên có vị trí cơng tác khác nhau.
-Có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về ý định nghỉ việc của những đáp viên có thâm niên khác nhau.
-Có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về cam kết tổ chức của những đáp viên có thâm niên khác nhau.
-Khơng sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về hiệu quả cơng việc của những đáp viên có trình độ học vấn khác nhau