Chương 4 : KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
4.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo
4.2.3 Kiểm định độ tin cậy thang đo hiệu quả công việc:
Bảng 4.6. Hệ số Cronbach’s Alpha hiệu quả công việc
Biến quan sát
Trung bình thang đo nếu
loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Tương quan biến - tổng
Cronbach’s Alpha nếu loại
biến HQ1 9.91 15.775 .912 .940 HQ2 9.97 16.170 .895 .945 HQ3 9.89 16.048 .897 .945 HQ4 9.79 15.936 .884 .949 Cronbach’s Alpha= 0.958
Kết quả từ bảng trên có hệ số Cronbach’s Alpha là 0,958 và các hệ số tương quan biến - tổng đều đạt tiêu chuẩn (lớn hơn 0,3). Do đó 4 biến trên đều được giữ
lại để đại diện cho yếu tố văn hóa phát triển và sẽ được sử dụng cho phân tích nhân tố khám phá EFA.
Kết quả khảo sát cho thấy sự hài lịng với cơng việc tác động rất lớn đến hiệu quả công việc của công chức. Sự nỗ lực làm việc của công chức chịu sự tác động của yếu tố hài lịng về cơng việc rất mạnh, khơng chỉ tác động đến lịng tự hào của cơng chức với cơ quan nơi mình làm việc và cơng việc của bản thân, mà cịn thể hiện niềm tin của công chức vào sự lãnh đạo và phát triển của đơn vị đang làm việc. Trên quan điểm của nhân viên, khi họ đánh giá cơng việc của mình nhàm chán, buồn tẻ thì thường khơng có hứng thú với cơng việc hiện tại, ngược lại, người u thích cơng việc họ đang làm thì thấy thú vị và thể hiện được năng lực, khả năng của bản thân (Vos et al, 2006; Martensen & Fronholdt, 2006). Một người đi làm vì rất nhiều nguyên nhân nhưng khi hài lịng với cơng việc chính là một trong những nguyên nhân quan trọng nhất không chỉ làm họ gắn bó với cơ quan nơi làm việc, mà cịn giúp tăng năng suất lao động. Kết quả phân tích cho thấy đa số công chứcđược khảo sát đều cho rằng khi hài lịng về cơng việc thì hiệu quả cơng việc của họ tăng rõ rệt, do bản thân có ý thức nỗ lực hơn trong hoàn thành nhiệm vụ và họ đã làm việc chăm chỉ hơn các đồng nghiệp khác.
Tuy nhiên, sự ghi nhận những đóng góp của cơng chức cịn được thực hiện khá hình thức, thơng qua bình xét cuối năm và các phương thức khen thưởng như lao động tiên tiến, chiến sĩ thi đua. Thông thường công chức làm việc với tinh thần bình thường, hồn thành cơng việc ở mức tối thiểu và khơng có sai phạm thì được ghi nhận. Những sáng kiến của công chức nhưng không được lãnh đạo đánh giá cũng không được ghi nhận nên yếu tố ghi nhận đóng góp của cơng chức cho cơng việc chưa có tiêu chuẩn và cơng cụ đánh giá rõ ràng, chính vì vậy chưa thực sự tạo được động lực cho hiệu quả công việc của cơng chức .
Ngồi ra, tiền lương và các khoản phúc lợi như khen thưởng thường gắn liền với kết quả và hiệu quả của việc thực hiện nhiệm vụ (Nguyễn Hữu Lam, 1996). Khi công chức thấy thu nhập tương xứng với cơng việc thì họ sẽ tin tưởng vào chính sách tiền lương và sẽ nỗ lực hơn trong cơng việc vì họ tin rằng sẽ nhận được phần
thưởng xứng đáng với sự nỗ lực của mình. Sự đánh giá của người lãnh đạo và đồng nghiệp với tác phong, thái độ làm việc của họ (tốt hay không tốt) cũng là một yếu tố làm thỏa mãn cơng chức trong q trình thực hiện nhiệm vụ, khi được đánh giá là một nhân viên tốt, cơng chức có xu hướng nỗ lực để nâng cao khả năng chuyên môn, thực hiện nhiệm vụ được phân cơng để giữ được vị thế đó trong con mắt đánh giá của lãnh đạo và đồng nghiệp. Chính sách phúc lợi của cơng chức được chi trả theo khung quy định của nhà nước nên dù muốn hay không, công chức cũng phải chấp nhận. Do vậy, chính sách phúc lợi cũng chưa có ảnh hưởng quyết định đến hiệu quả, động lực làm việc của cơng chức .
Nhìn chung, thang đo hiệu quả cơng việc của cơng chức được đánh giá qua 4 yếu tố: (1) sự đóng góp vào thành cơng của cơng chức (2) thực hiện tốt nhiệm vụ được giao (3) nhân viên tốt (4) thái độ làm việc. 4 yếu tố này được đánh giá với chỉ số khá đồng đều. Thông qua kết quả phỏng vấn công chức được khảo sát cũng cho thấy, khi công chức hài lịng với cơng việc hiện tại, họ thường có xu hướng làm việc tích cực và đạt năng suất cao hơn. Nếu được khen thưởng và động viên kịp thời, sẽ tạo nên sự lạc quan và tin tưởng vào khả năng của bản thân công chức. Khi công chức được đánh giá tốt, họ cũng tự tin vào bản thân và cơng việc của mình hơn.