Chương 4 : KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
4.4 Phân tích hồi quy để kiểm định các giả thuyết
4.4.2. Mơ hình hồi quy với biến phụ thuộc là hiệu quả công việc
Bảng 4.13. Kết quả tóm tắt mơ hình hồi quy với biến phụ thuộc là hiệu quả công việc
Model R R2 R2 hiệu chỉnh Độ lệch chuẩn lỗi của ước
lượng
Durbin- Watson
1 .697a .485 .483 .95195 1.249
Chạy hồi quy bằng phần mềm SPSS với đa biến, trong đó: hiệu quả cơng việc là biến phụ thuộc và sự hài lịng cơng việc là biến độc lập. Kết quả hồi quy cho thấy R2 hiệu chỉnh là 0.483 có nghĩa biến độc lập đưa vào chạy hồi quy ảnh hưởng
48.3% sự thay đổi của biến phụ thuộc, cịn lại là do các biến ngồi mơ hình và sai số ngẫu nhiên.
Hệ số Durbin – Watson = 1.249, nằm trong khoảng 1 đến 3 nên khơng có hiện tượng tự tương quan chuỗi bậc nhất xảy ra.
Bảng 4.14: Kết quả hồi quy tuyến tính với biến phụ thuộc hiệu quả công việc
Model HỆ SỐ BETA CHƯA CHUẨN HÓA HỆ SỐ BETA CHUẨN HÓA T Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Toleranc e VIF 1 (Constant) .646 .205 3.148 .002 HL .736 .054 .697 13.659 .000 1.000 1.000 a. Dependent Variable: HQ
Sig kiểm định t hệ số hồi quy của biến độc lập nhỏ hơn 0.05, do đó biến độc lập này đều có ý nghĩa giải thích cho biến phụ thuộc.
Kết quả từ bảng trên cho thấy hệ số β của biến HL đều lớn hơn 0. Điều này cho thấy hiệu quả cơng việc, sự hài lịng cơng việc có quan hệ tuyến tính thuận. Hay nói cách khác, sự hài lịng cơng việc có ảnh hưởng tới hiệu quả công việc và ảnh hưởng này là ảnh hưởng tích cực vì có hệ số β dương.
Bảng 4.15. Phân tích phương sai ANOVA với biến phụ thuộc là hiệu quả công việc Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 169.079 1 169.079 186.577 .000b Residual 179.431 198 .906 Total 348.510 199
Kết quả kiểm định ANOVA về sự phù hợp của mơ hình cho kết quả Sig. = 0,000 nhỏ hơn mức 5%, do đó các kết quả hệ số có thể được xem xét.
Kết luận: từ kết quả hồi quy, sự hài lịng cơng việc càng tăng thì làm tăng hiệu quả cơng việc. Vậy giả thuyết H2 đưa ra đã được kiểm định và chứng minh.
4.4.3. Mơ hình hồi quy bội với biến phụ thuộc ý định nghỉ việc
Bảng 4.16. Kết quả tóm tắt mơ hình hồi quy với biến phụ thuộc là ý định nghỉ việc
Model R R2 R2 hiệu chỉnh Độ lệch chuẩn lỗi của ước
lượng
Durbin- Watson
1 .804a .646 .641 .88166 1.494
Chạy hồi quy bằng phần mềm SPSS với đa biến, trong đó: ý định nghỉ việc là biến phụ thuộc và sự hài lịng cơng việc, cam kết tổ chức, hiệu quả công việc là biến độc lập. Kết quả hồi quy cho thấy R2 hiệu chỉnh là 0.641 có nghĩa biến độc lập đưa vào chạy hồi quy ảnh hưởng 64.1% sự thay đổi của biến phụ thuộc, cịn lại là do các biến ngồi mơ hình và sai số ngẫu nhiên.
Hệ số Durbin – Watson = 1.494, nằm trong khoảng 1 đến 3 nên khơng có hiện tượng tự tương quan chuỗi bậc nhất xảy ra.
Bảng 4.17: Kết quả hồi quy tuyến tính với biến phụ thuộc là ý định nghỉ việc
Model HỆ SỐ BETA CHƯA CHUẨN HÓA HỆ SỐ BETA CHUẨN HÓA T Sig. Collinearity Statistics B Std. Error
Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 6.167 .215 28.749 .000 HL -.491 .079 -.418 -6.186 .000 .396 2.526 CK -.351 .077 -.266 -4.529 .000 .525 1.904 HQ -.252 .067 -.227 -3.769 .000 .499 2.002 a. Dependent Variable: NV
Sig kiểm định t hệ số hồi quy của biến độc lập nhỏ hơn 0.05, do đó biến độc lập này đều có ý nghĩa giải thích cho biến phụ thuộc.
Kết quả từ bảng trên cho thấy hệ số β của các biến HL,CK,HQ đều nhỏ hơn 0. Điều này cho thấy sự hài lịng cơng việc, cam kết tổ chức, hiệu quả cơng việc và ý định nghỉ việc có quan hệ tuyến tính nghịch. Hay nói cách khác, sự hài lịng cơng việc, cam kết tổ chức, hiệu quả cơng việc có ảnh hưởng tới ý định nghỉ việc và ảnh hưởng này là ảnh hưởng nghịch chiều vì có hệ số β âm.
Bảng 4.18. Phân tích phương sai ANOVA với biến phụ thuộc là ý định nghỉ việc Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 278.263 3 92.754 119.324 .000b Residual 152.357 196 .777 Total 430.620 199
Kết quả kiểm định ANOVA về sự phù hợp của mơ hình cho kết quả Sig. = 0,000 nhỏ hơn mức 5%, do đó các kết quả hệ số có thể được xem xét
Kết luận: từ kết quả hồi quy, sự hài lịng cơng việc, cam kết tổ chức, hiệu quả cơng việc càng cao thì làm giảm ý định nghỉ việc. Vậy giả thuyết H3,H4,H5 đưa ra đã được kiểm định và chứng minh.
4.5. Phân tích ANOVA
Mục đích của phân tích này nhằm kiểm định sự khác biệt giữa các biến định tính với biến định lượng. Để thực hiện được điều này chúng ta tiến hành phân tích phương sai one way – ANOVA và Indepent-sample T – test. Sự khác biệt có ý nghĩa thống kê với độ tin cậy 95% (hay mức ý nghĩa Sig. < 0.05).
4.5.1. Kiểm định biến Giới tính
Vì biến Giới tính chỉ có 2 giá trị nên ta tiến hành kiểm định Indepent-sample T – test để kiểm định giả thuyết khơng có sự khác biệt phương sai giữa ý định nghỉ việc của nam và nữ ở các câu hỏi.
Bảng 4.19. Kết quả kiểm định Indepent-sample T – test giữa Giới tính và ý định nghỉ việc
Kết quả kiểm định Levene
Kết quả kiểm định t-test (Giả thiết phương sai
bằng nhau) F Sig. Sig. (2-tailed)
Giả định phương sai bằng nhau .428 .514 .632 Giả định phương sai không bằng nhau .636
Kiểm định Levene có giá trị sig > 0,05. Điều này có nghĩa là phương sai không khác nhau giữa 2 giới tính
Giá trị sig t-test = 0.632 do đó. với mức ý nghĩa 95% ta có thể khẳng định rằng: khơng có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về ý định nghỉ việc của những đáp viên có giới tính khác nhau.
4.5.2. Kiểm định biến độ tuổi
Vì biến độ tuổi có hơn 2 giá trị nên ta tiến hành kiểm định one-way ANOVA để kiểm định giả thuyết khơng có sự khác biệt phương sai ý định nghỉ việc giữa những người có độ tuổi khác nhau ở các câu hỏi.
Bảng 4.20. Kết quả kiểm định one-way ANOVA giữa độ tuổi và ý định nghỉ việc
Kết quả kiểm định Levene
Kết quả kiểm định F (Giả thiết phương sai
bằng nhau)
Sig. Sig. (2-tailed)
Giả định phương sai bằng nhau 0.473 0.099 Giả định phương sai không bằng nhau (Welch) 0.136
Kiểm định Levene có giá trị sig > 0,05. Điều này có nghĩa là phương sai khơng có khác nhau giữa các độ tuổi khác nhau.
Giá trị sig F-test = 0,099 do đó với mức ý nghĩa 95% ta có thể khẳng định rằng: khơngcó sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về ý định nghỉ việc của những đáp viên có độ tuổi khác nhau.
4.5.3. Kiểm định biến vị trí cơng tác
Vì biến vị trí cơng tác chỉ có 2 giá trị nên ta tiến hành kiểm định Indepent- sample T – test để kiểm định giả thuyết khơng có sự khác biệt phương sai ý định nghỉ việc và cam kết tổ chức giữa những người có vị trí cơng tác khác nhau ở các câu hỏi.
Bảng 4.21. Kết quả kiểm định Indepent-sample T – testgiữa vị trí cơng tác và ý định nghỉ việc
Kết quả kiểm định Levene
Kết quả kiểm định F (Giả thiết phương sai
bằng nhau) Sig. Sig. (2-tailed)
Giả định phương sai bằng nhau 0.000 0.000 Giả định phương sai không bằng nhau 0.000
Kiểm định Levene của có giá trị sig nhỏ hơn 0,05. Điều này có nghĩa là phương sai khác nhau giữa các vị trí cơng tác.
Giá trị sig t-test = 0,000 do đó với mức ý nghĩa 95% ta có thể khẳng định rằng: Có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về ý định nghỉ việc của những đáp viên có vị trí cơng tác khác nhau.
Như vậy, các nhà quản lý, lãnh đạo Ủy ban nhân dân cấp phường nên chú ý đến yếu tố này để phát huy những mặt tích cực của cơng chức, tăng thêm sự hài lịng trong cơng việc và giảm ý định nghỉ việc của họ. Với những vị trí cơng tác là lãnh đạo thì mức độ hài lịng với cơng việc của họ là cao nhất, họ cũng khơng có ý định nghỉ việc vì được thỏa mãn cả yếu tố thăng tiến, phát triển sự nghiệp cũng như các yếu tố lương, mối quan hệ đồng nghiệp ổn định, tốt đẹp. Với những đáp viên có vị trí cơng tác là nhân viên, ít thâm niên cơng tác, cịn non kém kinh nghiệm thì bản thân họ khơng có sự kiên nhẫn, hài lịng khi cho rằng khơng có cơ hội phát triển,
thăng tiến, không tương xứng với nỗ lực của bản thân, do vậy ý định nghỉ việc của nhóm cơng chức này thường lớn nhất.
Bảng 4.22. Kết quả kiểm định Indepent-sample T – testgiữa vị trí cơng tác và cam kết tổ chức
Kết quả kiểm định Levene
Kết quả kiểm định F (Giả thiết phương sai
bằng nhau) Sig. Sig. (2-tailed)
Giả định phương sai bằng nhau 0.000 0.000 Giả định phương sai không bằng nhau 0.000
Kiểm định Levene của có giá trị sig nhỏ hơn 0,05. Điều này có nghĩa là phương sai khác nhau giữa các vị trí cơng tác.
Giá trị sig t-test = 0,000 do đó với mức ý nghĩa 95% ta có thể khẳng định rằng: Có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về cam kết tổ chức của những đáp viên có vị trí cơng tác khác nhau.
Như vậy, cũng giống mục 4.5.2, các cơng chức có vị trí cơng tác khác nhau
thì thường có sự cảm nhận về sự gắn bó với tổ chức khác nhau. Sự cảm nhận đó có thể phụ thuộc vào cả yếu tố thâm niên công tác. Theo thang bậc của cơ quan nhà nước, những cơng chức có thâm niên cơng tác nhiều thường có sự gắn bó hơn với cơ quan của mình, ngược lại với những cơng chức có ít thâm niên cơng tác. Mặt
khác, những cơng chức có thâm niên cơng tác cũng thường ở vị trí cao hơn những người khác do họ đã có đủ điều kiện về kinh nghiệm, tuổi đời, tuổi nghề để có thể thăng tiến trong sự nghiệp. Chính vì vậy, những cơng chức này cũng có sự hài lịng về cơng việc và sự trung thành với cơ quan nơi họ đã làm việc lâu dài ở đó.
4.5.4. Kiểm định biến vị trí thâm niên
Vì biến thâm niên có hơn 2 giá trị nên ta tiến hành kiểm định one-way ANOVA để kiểm định giả thuyết khơng có sự khác biệt phương sai ý định nghỉ việc và cam kết tổ chức giữa những người có thâm niên khác nhau ở các câu hỏi.
Bảng 4.23. Kết quả kiểm định one-way ANOVA giữa ý định nghỉ việc và thâm niên
Kết quả kiểm định Levene
Kết quả kiểm định F (Giả thiết phương sai
bằng nhau)
Sig. Sig. (2-tailed)
Giả định phương sai bằng nhau 0.000 0.000 Giả định phương sai không bằng nhau (Welch) 0.000
Kiểm định Levene có giá trị sig < 0,05. Điều này có nghĩa là phương sai có khác nhau giữa các thâm niên khác nhau.
Giá trị sig F-test = 0,000 do đó với mức ý nghĩa 95% ta có thể khẳng định rằng: có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về ý định nghỉ việc của những đáp viên có thâm niên khác nhau.
Như vậy, kết quả khảo sát có sự tương đồng giữa ý định nghỉ việc với thâm niên của công chức. Như đã phân tích ở trên, cơng chức có thời gian làm việc lâu hơn, khơng chỉ có cảm xúc gắn bó mật thiết hơn với cơ quan nơi họ làm việc, mà cịn ít có ý định nghỉ việc hơn. Bởi qua thời gian, họ vừa hiểu được những giá trị của công việc, sự quen thuộc của nơi làm việc và đồng nghiệp cũng như có sự thích ứng với những điều kiện thay đổi thường xuyên trong môi trường nhà nước. Ngược lại, với những người có thâm niên ít, thì bản thân chưa có sự gắn bó mật thiết với cơ quan, chính vì vậy khi cảm thấy không đáp ứng được yêu cầu của bản thân về cơng việc, thăng tiến, lương thưởng thì họ có xu hướng nảy sinh ý định nghỉ việc nhiều hơn những công chức khác.
Bảng 4.24. Kết quả kiểm định one-way ANOVA giữa cam kết tổ chức và thâm niên
Kết quả kiểm định Levene
Kết quả kiểm định F (Giả thiết phương sai
bằng nhau)
Sig. Sig. (2-tailed)
Giả định phương sai bằng nhau 0.000 0.000 Giả định phương sai không bằng nhau (Welch) 0.000
Kiểm định Levene có giá trị sig < 0,05. Điều này có nghĩa là phương sai có khác nhau giữa các thâm niên khác nhau.
Giá trị sig F-test = 0,000 do đó với mức ý nghĩa 95% ta có thể khẳng định rằng: có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về cam kết tổ chức của những đáp viên có thâm niên khác nhau.
Như vậy, kết quả khảo sát cho thấy xu hướng người càng có thâm niên cao lại có mức độ đánh giá cam kết về tổ chức càng cao, ngược lại người có thân niên thấp thì mức độ đánh giá cam kết thấp.
4.5.5. Kiểm định trình độ học vấn
Vì biến trình độ học vấn có hơn 2 giá trị nên ta tiến hành kiểm định one-way ANOVA để kiểm định giả thuyết khơng có sự khác biệt phương sai hiệu quả cơng việc giữa những người có trình độ học vấn khác nhau ở các câu hỏi.
Bảng 4.25. Kết quả kiểm định one-way ANOVA giữa hiệu quả cơng việc và trình độ học vấn
Kết quả kiểm định Levene
Kết quả kiểm định F (Giả thiết phương sai
bằng nhau)
Sig. Sig. (2-tailed)
Giả định phương sai bằng nhau 0.431 0.942 Giả định phương sai không bằng nhau (Welch) 0.942
Kiểm định Levene có giá trị sig > 0,05. Điều này có nghĩa là phương sai khơng có khác nhau giữa những đáp viên có trình độ học vấn khác nhau.
Giá trị sig F-test = 0.942 do đó với mức ý nghĩa 95% ta có thể khẳng định rằng: khơng sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về hiệu quả cơng việc của những đáp viên có trình độ học vấn khác nhau.
4.6. Thảo luận kết quả
Thơng qua kết quả mơ hình hồi quy và các kết quả kiểm tra định tính đã phân tích ở trên, cho thấy sự hài lịng trong cơng việc có ảnh hưởng lớn đến cam kết với tổ chức, hiệu quả công việc và ý định nghỉ việc của cơng chức. Kiểm tra giá trị trung bình của các biến cho thấy Sự hài lịng với cơng việc có giá trị khá tương đương với Hiệu quả công việc và Ý định nghỉ việc, cịn Cam kết với tổ chức có giá trị thấp hơn. Điều này cho thấy căn hóa đặc trưng trong cơ qua nhà nước tại Việt Nam hiện nay chưa rõ rệt và mức cam kết với tổ chức của cơng chức cịn thấp.
Kết quả cũng cho thấy sự thay đổi về hài lịng trong cơng việc của cơng chức được giải thích bởi các yếu tố tính chất cơng việc, người lãnh đạo quản lý, mối quan hệ đồng nghiệp, lương và cơ hội thăng tiến, tình hình cơng việc hiện tại (khoảng 75%). 48,6% sự thay đổi trong cam kết với tổ chức được giải thích bởi sự hài lịng cơng việc. 50,2% sự thay đổi trong ý định nghỉ việc của cơng chức đến từ sự kém hài lịng với cơng việc và sự ít cam kết với tổ chức của họ (độ tin cậy 96%).
Nhìn chung, các thành phần của thang đo tác động đến sự hài lịng trong cơng việc của cơng chức gồm có: (1) Cơng việc (2) lãnh đạo (3) đồng nghiệp (4) lương (5) phát triển và thăng tiến (6) tình hình hiện tại. Trong đó, tình hình cơng việc hiện tại và cơ hội thăng tiến, phát triển là hai yếu tố chính dẫn đến sự hài lịng cao nhất của công chức với công việc của minh. Mức lương không phải là yếu tố thu hút nhất với công chức trong khi mới quan hệ với đồng nghiệp được đánh giá là ít sự hài lịng nhất. Có thể thấy đây là thực trạng chung của công chức khi lương và phúc lợi xã hội được tính theo thâm niên, ngạch bậc và cịn khá cào bằng nên chưa đảm bảo cuộc sống. Khi tiếp nhận cơng việc thì cơng chức đã xác định lương không phải là yếu tố họ mong chờ mà là cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp và thông thường điều đó đi kèm với một số lợi ích nhất định nên họ thấy hài lịng với tình hình hiện