Khái niệm Chỉ số CR Chỉ số AVE Chỉ số MSV Chỉ số ASV Tự chủ trong sáng tạo 0.876 0.640 0.200 0.103
Sự gắn kết với công việc 0.866 0.565 0.295 0.156 Sự trao đổi giữa lãnh đạo và
nhân viên 0.885 0.607 0.243 0.121
Động lực nội tại 0.881 0.649 0.289 0.110
Tự chủ trong công việc 0.888 0.664 0.267 0.136
Sự sáng tạo của nhân viên 0.898 0.638 0.295 0.231
Thấu hiểu mục tiêu công việc 0.865 0.617 0.286 0.152
Thấu hiểu quy trình cơng việc 0.834 0.560 0.037 0.016
(Nguồn: Tổng hợp từ nghiên cứu của tác giả)
Như vậy, dữ liệu khảo sát phù hợp với mơ hình, thỏa mãn độ tin cậy, độ hội tụ và độ phân biệt. Dữ liệu được đưa vào phân tích SEM nhằm kiểm điịnh các giả thuyết liên quan đến mối quan hệ giữa các yếu tố tác động đến sự sáng tạo, và vai trị trung gian của sự gắn kết trong cơng việc.
4.5. Mơ hình cấu trúc tuyến tính SEM
Sau khi tiến hành phân tích CFA, tác giả thực hiện phân tích SEM để kiểm định sự phù hợp của mơ hình và các giả thuyết trong nghiên cứu. Kết quả phân tiích SEM được thể hiện qua hình 4.2.
Hình 4.2: Kết quả phân tích SEM
(Nguồn: Tổng hợp từ phân tích của tác giả)
Các chỉ số mơ hình thu được từ phân tích SEM chuẩn hóa được thể hiện qua bảng 4.16.
Bảng 4.16: Thống kê chỉ số mơ hình trong phân tích SEM
Chỉ số Kết
quả
Tiêu chuẩn kiểm định
Kết quả kiểm định Chỉ số p-value 0.000 p-value < 0.05 Đạt Chi – square điều chỉnh bậc tự do
(CMIN/df) 1.330 CMIN/df < 2 Đạt
Chỉ số đo độ phù hợp tuyệt đối (GFI) 0.892 0.9 < GFI < 1 Hơi nhỏ hơn 0.9 Chỉ số Tucker & Lewis (TLI) 0.967 0.9 < TLI < 1 Đạt Chỉ số thích hợp so sánh (CFI) 0.970 0.9 < CFI < 1 Đạt
Chỉ số RMSEA 0.032 RMSEA < 0.08 Đạt
(Nguồn: Tổng hợp nghiên cứu của tác giả)
Bảng 4.17: Bảng trọng số hồi quy chuẩn hóa
Theo kết quả phân tích trên, chỉ số đo độ phù hợp tuyệt đối (GFI) hơi nhỏ hơn 0.9 nhưng ở mức chấp nhận được, các chỉ số mơ hình còn lại đều đạt mức chuẩn Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu được thể hiện qua bảng hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa (Phụ lục 4.5) và bảng trọng số hồi quy chuẩn hóa (Bảng 4.23). Kết
quả bảng trọng số hồi quy chưa chuẩn hóa cho thấy có 9 giả thuyết được chấp nhận với mức ý nghĩa 10% do giá trị P-value < 0.1. Giả thuyết H5 (thấu hiểu quy trìinh cơng viiệc có tác động cùng chiều đến sự sáng tạo của nhân viiên) bị bác bỏ vì có giá trị p-value bằng 0,187, lớn hơn 0.1. Ta có các trọng số hồi quy đã chuẩn hóa được thể hiện trong bảng 4.17.Bảng các trọng số hồi quy đã chuẩn hóa cho thấy tất cả các hệ số tác động đều mang dấu dương cho biết chiều tác động giữa các yếu tố nghiên cứu là thuận chiều.
Với kết quả hồi quy như trên, ta có thể kết luận về các giả thuyết như sau
Giả thuyết H1a: Động lực nội tại có tác động cùng chiều đến sự sáng tạo của nhân viên
Giả thuyết H1b: Động lực nội tại có tác động cùng chiều đến sự gắn kết với công việc của nhân viên.
Giả thuyết H2a: Tự chủ trong cơng việc có tác động cùng chiều đến sự sáng tạo của nhân viên
Giả thuyết H2b: Sự tự chủ trong cơng việc có tác động cùng chiều đến sự gắn kết với công việc của nhân viên.
Giả thuyết H3a: Sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên có tác động cùng chiều đối với sự sáng tạo.
Giả thuyết H3b: Sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên có tác động cùng chiều đối với Sự gắn kết với công việc.
Giả thuyết H4: Thấu hiểu mục tiêu cơng việc có tác động cùng chiều đền sự sáng tạo của nhân viên
Giả thuyết H6: Tự chủ trong sáng tạo có tác động cùng chiều đến sự sáng tạo của nhân viên
Giả thuyết H7: Sự gắn kết với cơng việc có tác động cùng chiều đến sự sáng tạo của nhân viên
Mức độ tác động của các biến trong mơ hình.
Các nhân tố động lực nộii tạii, sự trao đổii giữa lãinh đạo và nhân viiên, tự chủ trong cơng viiệc đều có tác động cùng chiều đến sự gắn kết với công việc của nhân
viên, mức tác động của động lực nộii tạii là 16.2%, của sự trao đổii giữa lãinh đạo và nhân viiên là 28.6%, và của sự tự chủ trong công việc là 21.9%
Các nhân tố độc lập trong nghiên cứu đều có tác động cùng chiều đến sự sáng tạo của nhân viên, và mức tác động lần lượt của động lực nộii tạii là 29.2%, của tự chủ trong công việc là 18.3%, của sự trao đổii giữa lãinh đạo và nhân viiên là 17.0%, của thấu hiểu mục tiêu công việc là 17.5% và của tự chủ trong sáng tạo là 16.4%
Nhân tố sự gắn kết với cơng việc có tác động cùng chiều đến sự sáng tạo của nhân viên và mức tác động là 17.9%
Có thể thấy kết quả này tương đối phù hợp với kết quả nghiên cứu định tính ban đầu về các yếu tố tác động đến sự sáng tạo của nhân viên và vai trò trung gian của sự gắn kết công việc trong mối quan hệ tác động đến sự sáng tạo của nhân viên.
Mơ hình mối quan hệ giữa các yếu tố tác động đến sự sáng tạo của nhân viiên, nghiiên cứu tại các đại lý kinh doanh ô tơ trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh được thể hiện như hình 4.6.
4.6. Đánh giá của người lao động về các yếu tố nghiên cứu
4.6.1 Đánh giá của người lao động về động lực nội tại của nhân viên
Giả thuyết H0: Đánh giá của nhân viên về các yếu tố liên quan đến động lực nội tại = 3
Giả thuyết H1: Đánh giá của nhân viên về các yếu tố liên quan đến động lực nội tại ≠ 3
Bảng 4.18: Đánh giá của người lao động về động lực nội tại
Giá trị trung bình Giá trị t Sig. (2- tailed) Sự khác biệt trung bình DLNT1 3.69 11.111 .000 .694 DLNT2 3.66 11.041 .000 .663 DLNT3 3.83 13.744 .000 .834 DLNT4 3.81 13.941 .000 .813
(Nguồn: Tổng hợp nghiên cứu của tác giả)
Dựa vào kiểm định t đối với động lực nội tại, ta thấy giá trị sig. đều bằng 0.000 (< 0.05) nên bác bỏ giả thuyết H0, đồng thời chấp nhận giả thuyết H1. Như vậy, với dữ liệu thu thập được có đủ ý nghĩa thống kê để chứng minh rằng giá trị trung biình của các biiến quan sát thuộc động lực nội tại khác 3 ở mức ý nghĩa 5%. Mặt khác, ta thấy giá trị t và sự khác biiệt trung bình của các biiến quan sát đều lớn hơn 0 nên có kết luận rằng đánh giá của khảo sát viên về động lực nội tại lớn hơn mức 3. Với kết quả nghiên cứu trong bảng…., ta thấy đối với động lực nội tại của bản thân, hầu hết nhân viên đều đánh giá ở mức khá. Biến quan sát được nhân viên đánh giá cao nhất là tơi thiích tham gia vào tư duy phân tiích. Biến quan sát DLNT1 (Tơi thíich tìm giải pháp cho các vấn đề phức tạp) được đánh giá trung bình là 3.69. Biến quan sát DLNT2 (Tơi thích đưa ra ý tưởng mới cho sản phẩm) có giá trị trung bình là 3.66, biến quan sát DLNT3 (Tơi thích tham gia vào tư duy phân tích) được đánh giá trung bình là 3.83, và cuối cùng, biến quan sát DLNT4 (tơi thích tạo ra những quy trình mới để thực hiện cơng việc) có giá trị trung bình là 3.81.
4.6.2. Đánh giá của người lao động về mức độ tự chủ trong công việc.
Giả thuyết H0: Đánh giá của nhân viên về các yếu tố liên quan đến tự chủ trong công việc = 3
Giả thuyết H1: Đánh giá của nhân viên về các yếu tố liên quan đến tự chủ trong công việc ≠ 3
Bảng 4.19: Đánh giá của người lao động về tự chủ trong cơng việc
Giá trị trung bình Giá trị t Sig. (2- tailed) Sự khác biệt trung bình TCCV1 3.76 13.997 .000 .759 TCCV3 3.75 14.445 .000 .753 TCCV4 3.73 13.848 .000 .725 TCCV5 3.85 14.952 .000 .847
(Nguồn: Tổng hợp nghiên cứu của tác giả)
Dựa vào kiểm định t đối với động lực nội tại, ta thấy giá trị sig. đều bằng 0.000 (< 0.05) nên bác bỏ giả thuyết H0, đồng thời chấp nhận giả thuyết H1. Như vậy, với dữ liệu thu thập được có đủ ý nghĩa thống kê để chứng minh rằng giá trị trung biình của các biiến quan sát thuộc tự chủ trong công việc khác 3 ở mức ý nghĩa 5%. Mặt khác, ta thấy giá trị t và sự khác biệt trung bình của các biến quan sát đều lớn hơn 0 nên có kết luận rằng đánh giá của người tham gia khảo sát về tự chủ trong công việc lớn hơn mức 3. Với kết quả nghiên cứu trong bảng 4.19, trong các biến quan sát để đánh giá sự tự chủ trong công việc, các nhân viên được khảo sát đánh giá mình đã thực hiện tốt nhất tại biến quan sát TCCV5 (Ngay cả khi mọi thứ khó khăn, tơi cũng có thể hồn thành cơng việc một cách tốt đẹp). Các biến quan sát cịn lại có giá trị quan sát tương đối đều nhau, dao động từ 3.73 đến 3.76. Cụ thể, biến quan sát TCCV1 (Tơi có thể đạt được hầu hết các mục tiêu trong cơng việc mà tơi đã đặt ra cho mình) được đánh giá ở mức 3.76, biến quan sát TCCV3 (Tơi tự tin rằng tơi có thể làm việc hiệu quả với nhiều công việc khác nhau) được đánh giá ở mức 3.75, và biến quan sát TCCV4 (So sánh với người khác, tơi có thể hồn thành hầu hết cơng việc tốt hơn) được đánh giá trung bình ở mức 3.73.
4.6.3. Đánh giá của nhân viên về mức độ trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên
Giả thuyết H0: Đánh giá của nhân viên về các yếu tố liên quan đến sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên = 3
Giả thuyết H1: Đánh giá của nhân viên về các yếu tố liên quan đến sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên ≠ 3
Bảng 4.20: Đánh giá của người lao động về trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên Giá trị Giá trị trung bình Giá trị t Sig. (2- tailed) Sự khác biệt trung bình LMX1 3.63 12.846 .000 .879 LMX2 3.56 12.353 .000 .806 LMX3 3.76 15.191 .000 .891 LMX4 3.67 14.576 .000 .821 LMX6 3.67 14.455 .000 .831
(Nguồn: Tổng hợp nghiên cứu của tác giả)
Dựa vào kiểm định One Sample T Test đối với yếu tố sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên, ta thấy giá trị sig. đều bằng 0.000 (< 0.05) nên bác bỏ giả thuyết H0, đồng thời chấp nhận giả thuyết H1. Như vậy, với dữ liệu thu thập được, giá trị trung biình của các biến quan sát thuộc yếu tố sự sáng tạo của nhân viên khác 3 ở mức ý nghĩa 5%. Mặt khác, ta thấy giá trị t và sự khác biệt trung bình của các biến quan sát đều lớn hơn 0 nên có kết luận rằng đánh giá của nhân viên đang làm việc tại các đại lý kinh doanh ô tô trên địa bàn TP.HCM về sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên lớn hơn mức 3. Với kết quả nghiên cứu trong bảng 4.20, trong các biến quan sát để đánh giá sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên, các người tham gia khảo sát đánh giá cao nhất ở biến quan sát LMX3 (Lãnh đạo của bạn thường xuyên sử dụng những thẩm quyền trong phạm vi của họ để hỗ trợ bạn giải quyết vấn đề). Đây là một đặc trưng của ngành kinh doanh ô tô khi cơng việc mang nhiều yếu tố tình huống, và các vấn đề xảy ra liên tục và đa dạng, nên cảm nhận của các người tham gia khảo sát về biến quan sát này sẽ cụ thể và rõ ràng hơn các biến còn lại. Các biến quan sát cịn lại có giá trị quan sát dao động từ 3.56 đến 3.67. Cụ thể, biến quan sát LMX1 (Bạn thường xuyên biết được mức độ hài lòng của lãnh đạo đối với những gì bạn thực hiện) được đánh giá ở mức 3.63, biến quan sát LMX2 (Lãnh đạo của bạn hiểu rõ những vấn đề và nhu cầu của bạn trong công việc) được đánh giá ở mức 3.56, và biến quan sát LMX4 (Lãnh đạo của bạn hiểu rõ tiềm năng của bạn) và LMX6 (Bạn đủ tin tưởng vào lãnh đạo để bảo vệ và biện minh cho quyết định của họ khi họ vắng mặt ) đều được đánh giá ở mức 3.67.
4.6.4. Đánh giá của người lao động về mức độ thấu hiểu mục tiêu công việc
Giả thuyết H0: Đánh giá của nhân viên về các yếu tố liên quan đến thấu hiểu mục tiêu công việc = 3
Giả thuyết H1: Đánh giá của nhân viên về các yếu tố liên quan đến thấu hiểu mục tiêu công việc ≠ 3
Bảng 4.21: Đánh giá của người lao động về thấu hiểu mục tiêu công việc
Giá trị trung bình Giá trị t Sig. (2- tailed) Sự khác biệt trung bình THMT1 3.60 11.440 .000 .600 THMT2 3.68 14.339 .000 .675 THMT3 3.66 12.526 .000 .656 THMT4 3.67 13.581 .000 .666
(Nguồn: Tổng hợp nghiên cứu của tác giả)
Dựa vào kiểm định One Sample T Test đối với yếu tố thấu hiểu mục tiêu công việc, ta thấy giá trị sig. đều bằng 0.000 (< 0.05) nên bác bỏ giả thuyết H0, đồng thời chấp nhận giả thuyết H1. Như vậy, với dữ liệu thu thập được, giá trị trung biình của các biến quan sát thuộc yếu tố thấu hiểu mục tiêu công việc khác 3 ở mức ý nghĩa 5%. Mặt khác, ta thấy giá trị t và sự khác biệt trung bình của các biến quan sát đều lớn hơn 0 nên có kết luận rằng đánh giá của người tham gia khảo sát về yếu tố thấu hiểu mục tiêu công việc lớn hơn mức 3. Với kết quả nghiên cứu trong bảng 4.21, các biến quan sát để đánh giá mức độ thấu hiểu mục tiêu công việc được đánh giá tương đối đều nhau, mức chênh lệch giữa biến quan sát được đánh giá trung bình cao nhất và biến quan sát được đánh giá trung bình thấp nhất là 0.08. Cụ thể, biến quan sát THMT1 (Tôi hiểu rõ nhiệm vụ và trách nhiệm của mình trong cơng việc) được đánh giá ở mức 3.60, biến quan sát THMT2 (Tơi nắm rõ những mục tiêu mà mình cần đạt được trong cơng việc) được đánh giá ở mức 3.68, biến quan sát THMT3 (Tôi hiểu rõ sự liên quan giữa công việc của tôi với những mục tiêu chung) được đánh giá ở mức 3.66 và biến quan sát THMT4 (Tôi hiểu rõ những khía cạnh nào trong cơng việc của tơi sẽ mang lại những đánh giá tích cực) được đánh giá ở mức 3.67
4.6.5. Đánh giá của người lao động về mức độ thấu hiểu quy trình cơng việc
Giả thuyết H0: Đánh giá của nhân viên về các yếu tố liên quan đến thấu hiểu mục tiêu công việc = 3
Giả thuyết H1: Đánh giá của nhân viên về các yếu tố liên quan đến thấu hiểu mục tiêu công việc ≠ 3
Bảng 4.22: Đánh giá của người lao động về thấu hiểu quy trình cơng việc
Giá trị trung bình Giá trị t Sig. (2- tailed) Sự khác biệt trung bình THQT1 3.68 11.060 .000 .675 THQT2 3.57 8.862 .000 .569 THQT3 3.63 10.131 .000 .634 THQT4 3.63 9.979 .000 .631
(Nguồn: Tổng hợp nghiên cứu của tác giả)
Dựa vào kiểm định One Sample T Test đối với yếu tố thấu hiểu quy trình cơng việc, ta thấy giá trị sig. đều bằng 0.000 (< 0.05) nên bác bỏ giả thuyết H0, đồng thời chấp nhận giả thuyết H1. Như vậy, giá triị trung bìinh của các biến quan sát thuộc yếu tố thấu hiểu quy trình cơng việc khác 3 ở mức ý nghĩa 5% đối với dữ liệu thu thập được. Mặt khác, ta thấy giá trị t và sự khác biệt trung bình của các biến quan sát đều lớn hơn 0 nên có kết luận rằng đánh giá của người tham gia khảo sát về yếu tố thấu hiểu quy trình cơng việc lớn hơn mức 3. Với kết quả nghiên cứu trong bảng 4.22, biến quan sát THQT1 tôi hiểu rõ nên phân chia thời gian của tôi cho các nhiệm vụ cần thiết cho công việc của tôi như thế nào được người tham gia khảo sát đánh giá bình quân cao nhất (3.68). Điều này phù hợp với đặc trưng của ngành nghề kinh doanh ô tô, khi thời gian thực hiện hầu hết các công việc thường bị động, phụ thuộc vào thời gian của khách hàng, nên việc sắp xếp thời gian để cân bằng giữa các cơng việc mang tính chủ động về thời gian và các cơng việc mang tính chất bị động về thời gian là quan trọng nhất. Các biến quan sát cịn lại được đánh giá bình qn từ 3.57 đến 3.63. Cụ thể, biến quan sát THQT2 (Tôi biết cách xác định quy trình phù hợp cho