Nguồn: Ajzen (1991)
Nhận thức kiểm soát hành vi có thể phản ánh một cách dễ dàng hay khó khăn khi thực hiện hành vi, có phụ thuộc mạnh mẽ vào sự sẵn có của nguồn lực cũng như cơ hội để thực hiện hành vi (Ajzen, 1985). Nói đơn giản hơn, nhận thức kiểm soát hành vi là nhận thức cá nhân trong một phạm vi hành vi đặc biệt được kiểm soát. Giống như yếu tố thái độ đối với hành vi và chuẩn mực chủ quan, nhận thức kiểm soát hành vi tác động đến ý định hành vi, từ đó mơ tả hành vi như thế nào. Theo quy luật thơng thường, thái độ càng tích cực, chuẩn mực chủ quan càng ủng hộ, nhận thức kiểm sốt hành vi ít rào cản sẽ làm cho ý định hành vi càng mạnh mẽ và hành vi thực càng dễ dàng diễn ra như dự báo.
Hansen và cộng sự (2004) đã kiểm tra sự phù hợp của các yếu tố tác động lên hành vi trong mơ hình hành vi có hoạch định TPB. Kết quả thực nghiệm cho thấy, mơ hình TPB giải thích hành vi tốt và trên thực tế, mơ hình TPB đã được chấp nhận và sử dụng rộng rãi trong nhiều nghiên cứu.
Tuy nhiên, mơ hình TPB có một số hạn chế trong việc dự đoán hành vi (Wener, 2004). Các hạn chế đầu tiên là yếu tố quyết định ý chí khơng giới hạn thái độ, chuẩn chủ
cách đáng kể thời gian giữa các đánh giá về ý định hành vi và hành vi thực tế được đánh giá (Wener, 2004). Trong khoảng thời gian này, các ý định của một cá nhân có thể thay đổi. Hạn chế thứ ba là TPB là mơ hình tiên đốn rằng dự đốn hành động của một cá nhân dựa trên các tiêu chí nhất định. Tuy nhiên, cá nhân khơng ln hành xử như dự đốn bởi những tiêu chí (Wener, 2004). Bản thân Ajzen (1991) cũng khẳng định rằng TPB là mơ hình cơ bản, các nghiên cứu khác cần đưa vài mơ hình thêm các biến góp phần giải thích cho ý định hành vi. Vì thế, luận văn này sử dụng lý thuyết TPB làm cơ sở và bổ sung các biến cho phù hợp với tình hình thực tế tại địa phương.
2.2.2 Lý thuyết trao đổi xã hội (Social Exchange Theory)
Homans (1958) xuất bản tác phẩm Hành vi xã hội là sự trao đổi, trong đó lần đầu tiên giới thiệu lý thuyết trao đổi xã hội. Trong đó, ơng xác định hành vi xã hội là việc trao đổi các hoạt động vơ hình hay hữu hình, ít hơn hoặc nhiều hơn về sự tốn kém hoặc lợi ích giữa ít nhất hai người. Sau này, Blau (1964) và Emrson (1976) tiếp tục phát triển lý thuyết trao đổi xã hội. Lý thuyết trao đổi xã hội được thiết lập trên 4 nguyên tắc cơ bản: (1) khi một hành động được tặng thưởng hay đem lại lợi ích thì hành động đó có xu hướng lặp lại trong tương lai; (2) Khi hành động được tặng thưởng hay đem lại lợi ích trong điều kiện nào thì khi có điều kiện tương tự, hành động đó sẽ được lặp lại; (3) Phần thưởng càng lớn thì quyết tâm của cá nhân càng cao; (4) Khi các nhu cầu cơ bản được thỏa mãn thì sẽ triệt tiêu động lực phấn đấu của cá nhân.
Lý thuyết trao đổi xã hội thường được vận dụng để điều tra cá nhân về hành vi CSTT. Theo lý thuyết này, các cá nhân điều chỉnh sự tương tác của họ với các cá nhân khác dựa trên phân tích lợi ích cá nhân về chi phí và lợi ích của sự tương tác. Mọi người tìm cách tối đa hóa lợi ích và giảm thiểu các chi phí của họ khi trao đổi thông tin, tri thức với người khác (Molm, 2001). Các cá nhân tham gia tương tác kỳ vọng họ sẽ nhận được lại những lợi ích nhất định có thể là hữu hình hoặc vơ hình (Gouldner, 1960). Để tối đa hóa các nguồn lực hiện có, các cá nhân xây dựng các mối quan hệ với những người khác bằng cách CSTT của họ.
Davenport & Prusak (1998) đã phân tích hành vi CSTT và đã phác thảo một số lợi ích có thể điều chỉnh hành vi đó. Những lợi ích này bao gồm tính tương hỗ, trạng thái tinh
thần, bảo đảm công việc và triển vọng. Các nghiên cứu của Cabrera & cộng sự (2005), Kankanhalli & cộng sự (2005), Pai (2006), Kim & Lee (2006), Ma (2007) đều kết luận rằng người CSTT mong muốn được đối ứng, tức là muốn có thêm nhiều tri thức.
Mặc dù một số nghiên cứu đã phát hiện ra rằng lý thuyết trao đổi xã hội có thể giải thích thành cơng hành vi CSTT. Tuy nhiên, lý thuyết này vẫn còn một số hạn chế nhất định vì cấu trúc được sử dụng trong các nghiên cứu khá đa dạng, không thống nhất và có một số kết quả trái ngược nhau (Lee, 2006; Lin, 2007).
2.2.3 Lý thuyết về nhận thức xã hội (Social cognitive theory)
Dựa trên lý thuyết học tập của Miller & Dollard (1941), Bandura đã phát triển lý thuyết nhận thức xã hội từ giữa những năm 1970 (Pálsdóttir, 2013). Bandura (1986) cho rằng năng lực bản thân của từng cá nhân đóng vai trị quan trọng trong việc ảnh hưởng đến các cá nhân trong việc CSTT. Khi các cá nhân CSTT hữu ích cho người xung quanh và được thừa nhận. Điều này giúp họ ngày càng tự tin hơn, tạo động lực cho họ đóng góp, CSTT (Bock & Kim, 2002). Vì thế, những người có năng lực bản thân cao sẽ sẵn sàng, chủ động CSTT với những người khác. Ngoài ra, nghiên cứu cũng chỉ ra yếu tố mơi trường có ảnh hưởng mạnh và tác động tích cực đến nhận thức và hành động của con người. Một quy trình liên tục sẽ diễn ra và lặp đi lặp lại, cá nhân hành động dựa vào sự tác động và ảnh hưởng của môi trường, từ môi trường phản ánh cá nhân sẽ điều chỉnh hành động, sau đó hành động, rồi lại dựa vào môi trường điều chỉnh hành động, sau đó tiếp tục hành động,….(Bandura, 1986).
2.3 Lược khảo các nghiên cứu trước
Cùng với việc tồn cầu hóa, việc CSTT một hiệu quả ngày càng đóng vai trị quan trọng đối với sự phát triển bền vững, nâng cao tính cạnh tranh của tổ chức (Lee & cộng sự, 2002; Yesil & Dereli, 2013). Cùng với đó, các nhân tố ảnh hưởng đến việc CSTT trong các tổ chức trở thành đề tài được nhiều nhà nghiên cứu, học giả quan tâm phân tích từ các cấp độ, quan điểm khác nhau: từ góc độ tổ chức (Agrote & Ingram, 2000; Giroud, 2000); từ góc độ nhóm thành viên (Levine, 2004; Hansen & Haas, 2001); từ góc độ cá nhân (Ipe, 2003). Trong nghiên cứu này, tác giả tổng hợp các nghiên cứu trước và phân chia các nhân tố tác động đến việc CSTT ở ba góc độ: (1) cá nhân, (2) tổ chức, và (3) công nghệ.
- Ở góc độ cá nhân
Deci & Ryan (2000) áp dụng lý thuyết tự quyết (Self-determination theory) để minh chứng động lực có tác động đến việc CSTT giữa các nhân viên. Dựa trên các mục tiêu, lý do khác nhau mà nghiên cứu phân biệt hai loại động lực là: động lực bên trong và động lực bên ngoài. Động lực bên trong được đề cập như là sự thích thú, quan tâm đến cơng việc, thích giúp đỡ người khác. Động lực này tồn tại bên trong nhân viên và ít chịu các tác động từ bên ngồi. Ngược lại, động lực bên ngoài đề cập đến kết quả cơng việc mong muốn. Nó tập trung vào các lý do, hướng đến mục tiêu như phần thưởng, sự thăng tiến… Đối với các động lực bên ngoài, nhân viên sẽ dựa trên nhận thức về chi phí (nỗ lực) và lợi ích (phần thưởng) để quan tâm, suy nghĩ việc CSTT. Nếu lợi ích nhận được vượt quá chi phí bỏ ra, việc CSTT sẽ xảy ra.
Các nhân tố của bản thân tác động đến chia sẻ kiến thức có thể là: sự thích thú khi giúp đỡ người khác (Ma & Chan, 2014; Hung & cộng sự, 2011, Chennamaneni & cộng sự, 2012); kiến thức của bản thân, định hướng học hỏi (Van Acker & cộng sự, 2014; Calantone & cộng sự, 2002; Mueller, 2013); phần thưởng (Jeon & cộng sự, 2011; Chennamaneni & cộng sự, 2012); thái độ của nhân viên đối với việc CSTT (Bock & Kim ,2002; Guzman & Wilson, 2005; Hislop, 2003; Heng & cộng sự, 2005). Bên cạnh đó, các rào cản của bản thân cho việc CSTT cũng được chỉ ra: nỗi sợ hãi (Ardichvili & cộng sự, 2003; Matschke & cộng sự, 2014); khơng có/thiếu thời gian (Razmerita & cộng sự, 2014).
Sự tin tưởng cũng được công nhận là một yếu tố tác động đến việc chia sẻ kiến thức. Nó có thể được thảo luận ở cả hai cấp độ: cá nhân và tổ chức (Hau & cộng sự, 2013). Sự tin tưởng giữa các nhân viên ảnh hưởng đến sự tương tác giữa họ, họ muốn học hỏi lẫn nhau bao nhiêu, CSTT bao nhiêu (Chow & Chan, 2008).
- Ở góc độ tổ chức
Mỗi tổ chức có một văn hóa tổ chức khác nhau tùy thuộc vào niềm tin, hệ giá trị và cơ cấu tổ chức đó xây dựng, theo đuổi. Văn hóa của tổ chức có thể khuyến khích hoặc cản trở sự CSTT (Newell & cộng sự, 2009; Michailova & Minbaeva, 2012). Các nghiên cứu trước kết luận có nhiều yếu tố khuyến khích việc CSTT trong tổ chức, có thể là: (1) hệ thống đào tạo và khen thưởng (Razmerita & cộng sự, 2009); sự hỗ trợ của lãnh đạo
(Maschke & cộng sự, 2014); cấu trúc của tổ chức (Gorry, 2008; Kathiravelu & cộng sự, 2014). Tuy nhiên, các nghiên cứu khác đã nhấn mạnh rằng thiếu chiến lược và mục tiêu kinh doanh không rõ ràng hoặc thiếu về lợi ích nhận thức cho người dùng đóng vai trị là rào cản đối với việc chia sẻ tri thức (Mukamala và Razmerita, 2014).
- Ở góc độ hệ thống thơng tin
Hệ thống thông tin đã được công nhận là một yếu tố quyết định quan trọng để quản lý tri thức và CSTT trong các tổ chức. Việc sử dụng cơng nghệ có liên quan đến các yếu tố khác như chức năng, khả năng sử dụng (Kirchner & cộng sự, 2008), các cấu trúc nền tảng (Matschke & cộng sự, 2014), thiết kế giao diện và đáp ứng nhu cầu người dùng (Hung & cộng sự, 2011) và do đó được khẳng định là một yếu tố quan trọng đối với nhân viên để CSTT.
Bảng 2.1: Tổng hợp các nhân tố ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức STT Yếu tố Các nghiên cứu liên quan STT Yếu tố Các nghiên cứu liên quan I. Các yếu tố thuộc cá nhân
1
Sự thích thú khi giúp đỡ người khác
Ma & Chan (2014); Hung & cộng sự (2011); Chennamaneni & cộng sự (2012)
2
Kiến thức bản thân, định hướng học hỏi
Calantone & cộng sự (2002); Van Acker & cộng sự (2014); Barachos & cộng sự (2007); Pemberton & Stonehouse (2000); Mueller (2014)
3 Phần thưởng Jeon & cộng sự (2011); Chennamaneni & cộng sự (2102);
4 Sự tin tưởng De Long & Fahey (2000); Chow & Chan (2008); Ringberg & Reihlen (2008); Staples & Webster, (2008) 5 Giao tiếp Al-Alawi & cộng sự (2007); Islam & cộng sự (2012);
Kathiravelu & cộng sự (2014); Areekkuzhiyil (2016) 6 Nỗi sợ hãi Ardichvili & cộng sự (2003); Matschke & cộng sự
(2014) 7 Thái độ của nhân
viên
Bock & Kim (2002); Guzman & Wilson (2005); Hislop (2003); Heng & cộng sự (2005).
II. Các yếu tố thuộc tổ chức
1 Văn hóa tổ chức De Long & Fahey (2000); Ipe (2003) 2 Lãnh đạo
Krogh, Nonaka & Rechsteiner (2012); Rivera-Vazquez (2009); Sandhu & cộng sự (2011)
STT Yếu tố Các nghiên cứu liên quan
3 Cấu trúc tổ chức Syed-Ikhsan & Rowland (2004); Gorry (2008); Kathiravelu & cộng sự (2014)
4 Làm việc nhóm Lu & cộng sự (2006); Ling & cộng sự (2009); Noorderhaven & Harzing (2009)
III Hệ thống thông tin
Kirchner & cộng sự (2008); Hung & cộng sự (2011); Matschke & cộng sự (2014);
Nguồn: Tác giả tổng hợp
Tóm lại qua lược khảo các nghiên cứu trước, ta thấy hiện nay có nhiều nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến việc CSTT trong tổ chức. Tuy nhiên, tác giả nhận thấy chưa có nghiên cứu về các yếu tố tác động đến CSTT tại khu vực công tại tỉnh Đồng Nai, đặc biệt là đối tượng là cán bộ, công chức ngành thanh tra. Đây là đối tượng đặc thù được pháp luật quy định về chức năng, nhiệm vụ khi tham gia các Đoàn thanh tra, kiểm tra. Do đó, trong phần tiếp theo tác giả sẽ xác định các yếu tố tác động đến CSTT của cán bộ, công chức ngành thanh tra tỉnh Đồng Nai nhằm đề xuất mơ hình nghiên cứu cho luận văn.
2.4 Các yếu tố tác động đến chia sẻ tri thức của cán bộ, công chức ngành thanh tra tỉnh Đồng Nai
Các nghiên cứu mặc dù có nhiều cách tiếp cận ở các lĩnh vực, thời gian, không gian và các quốc gia khác nhau nhưng kết quả đều cho thấy có các yếu tố ảnh hưởng tích cực đến hành vi CSTT trong khu vực công và khu vực tư. Dựa vào các nghiên cứu trước đây về CSTT, chúng ta thấy rằng việc CSTT bị tác động bởi rất nhiều yếu tố tác động: Giao tiếp, Lãnh đạo, Kiến thức của bản thân, Định hướng học hỏi, Sự tin tưởng, Hệ thống đào tạo, Cấu trúc, Văn hóa của tổ chức, Khen thưởng….Do đó, để xác định những yếu tố tác động đến CSTT tại ngành thanh tra tỉnh Đồng Nai, tác giả thực hiện việc lựa chọn cá yếu tố tác động từ các nghiên cứu trước đồng thời tiến hành phỏng vấn định tính 10 cán bộ, cơng chức đang công tác tại các cơ quan, đơn vị thanh tra trên địa bàn tỉnh Đồng Nai với kết quả như sau
Các yếu tố Sự tin tưởng, Lãnh đạo, Giao tiếp và Hệ thống thông tin thường được đưa vào các nghiên cứu và đã được chứng minh đây là những yếu tố quan trọng có ảnh hưởng tích cực đến sự CSTT, ví dụ như trong nghiên cứu của Al-Alaawi & cộng sự (2007), Islam
& cộng sự (2011), Seba & cộng sự (2012)… Do đó, tác giả chọn các yếu tố Sự tin tưởng, Giao tiếp, Lãnh đạo và Hệ thống thơng tin để đưa vào mơ hình nghiên cứu.
Đối với yếu tố Cấu trúc tổ chức, Văn hóa tổ chức là một trong những yếu tố có nhiều nghiên cứu chứng minh có ảnh hưởng đến việc CSTT như nghiên cứu của Jennex (2005), Gorry (2008), Willem & Bueelens (2009). Tuy nhiên do đối tượng nghiên cứu của đề tài là các cơ quan, đơn vị ngành thanh tra trên địa bàn tỉnh Đồng Nai. Thực tế, cơ cấu tổ chức các cơ quan, đơn vị được này quy định chi tiết và cụ thể trong các quy định của pháp luật. Hơn nữa, các cơ quan, đơn vị có quy mơ nhỏ, cấu trúc gọn, đơn giản, số lượng biên chế thường dưới 10 người nên việc trao đổi, chia sẻ thơng tin thuận tiện, khơng có nhiều cản trở. Do đó, tác giả khơng đưa yếu tố này vào mơ hình nghiên cứu.
Đối với yếu tố Khen thưởng cũng được nhiều nghiên cứu nhận xét là yếu tố tác động tích cực đến việc CSTT. Tuy nhiên, các cơ quan, đơn vị được khảo sát là các cơ quan hành chính nhà nước nên cơng tác khen thưởng phải được thực hiện theo đúng Luật Thi đua, khen thưởng. Hơn nữa, hiện nay, qua khảo sát thì quy chế tổ chức của các đơn vị cũng khơng có quy định cụ thể để khuyến khích cán bộ, cơng chức có hành vi CSTT hay khơng. Vì vậy, tác giả khơng chọn yếu tố này để đưa vào mơ hình nghiên cứu.
Có rất ít nghiên cứu đề cập đến yếu tố Thời gian tác động đến việc CSTT. Như nghiên cứu của Razmeria & cộng sự (2014) đã chỉ ra nỗi lo sợ mất thời gian chính là lý do cản trở việc CSTT trong tổ chức. Với bộn bề công việc, con người rất miễn cưỡng khi ln phải dành thời gian để giải thích cho ai bất kỳ một vấn đề gì. Điều này chính xác với đặc điểm ngành thanh tra khi người công chức luôn phải chịu áp lực về thời gian để hoàn thành các cuộc thanh tra, kiểm tra đúng thời hạn mà phải đảm bảo đúng trình tự, thủ tục theo quy định của pháp luật. Do đó, khi xây dựng kế hoạch và tổ chức thực hiện các cuộc thanh tra, kiểm tra, thời gian mà cán bộ, cơng chức thanh tra có thường chỉ đủ đáp ứng những yêu cầu về quy trình, thủ tục theo quy định mà ít có cơ chế, thời gian để cán bộ, công chức thay đổi, trao đổi, CSTT trong tổ chức. Vì vậy, tác giả dự đốn yếu tố này có tác động đến CSTT của cơng chức, thanh tra viên ngành thanh tra tỉnh Đồng Nai và quyết định đưa yếu tố này vào mơ hình nghiên cứu.
Tương tự, Hoạt động nhóm hiệu quả cũng có vai trị quan trọng đối với hoạt động CSTT nhưng chưa có nhiều nghiên cứu. Tuy nhiên, đối với đặc thù ngành thanh tra là phải luôn đi kiểm tra, thanh tra theo Đồn thì việc hoạt động theo nhóm có ý nghĩa quan trọng. Hoạt động nhóm hiệu quả sẽ giúp chia sẻ thông tin giữa các thành viên trong Đoàn thanh tra, giúp đội ngũ thanh tra nhanh chóng phát hiện ra các sai phạm, đảm bảo quy trình, thủ tục và thời hạn theo luật định. Do đó, tác giả dự đốn yếu tố này có tác động đến CSTT của