CHƯƠNG 1 : GIỚI THIỆU LUẬN VĂN
4.1. Đánh giá cảm nhận của nhân viên về hoạt động thực hiện Trách nhiệm xã
4.1.4.1. Phân tích tương quan giữa nhận thức CSR đến niềm tin tổ chức:
Bảng 4. 16: Ma trận tương quan Pearson (CSR đến niềm tin tổ chức)
NT DD_X1 TT_X2 KT_X3 PL_X4 Niềm tin (NT) Sig. (2-tailed) 1 0.504** 0.000 0.419** 0.000 0.573** 0.000 0.229** 0.005 Đạo đức (DD_X1) Sig. (2-tailed) 1 0.191** 0.19 0.372** 0.000 - 0.044** 0.595 Từ thiện (TT_X2) Sig. (2-tailed) 1 0.260** 0.001 0.056** 0.499 Kinh tế (KT_X3) Sig. (2-tailed) 1 0.190** 0.184 Pháp lý (PL_X4) Sig. (2-tailed) 1
**. Tương quan ở mức ý nghĩa 1% (Kiểm định 2 phía). *. Tương quan ở mức ý nghĩa 5% (Kiểm định 2 phía).
Sau khi kiểm định thang đo bằng Cronbach’s Alpha và EFA ta đã xác định được 4 nhân tố CSR ảnh hưởng đến niềm tin của nhân viên đó là: kinh tế, pháp lý, đạo đức và từ thiện.
Dựa vào Bảng 4.16 ta có thể thấy hệ số tương quan giữa biến niềm tin vào tổ chức (biến phụ thuộc) với 4 biến độc lập KT, PL, DD, TT đều cao riêng thành phần PL thì hệ số tương quan thấp nhất là 0.229. Nhìn sơ bộ ta có thể kết luận các biến độc lập có thể đưa vào mơ hình để giải thích cho biến NT, các giá trị Sig. đều nhỏ (< 0.05). Tuy nhiên, ma trận tương chỉ nói lên mối tương quan 2 chiều giữa các biến nên chỉ đưa ra nhìn tổng quan sơ bộ mà khơng có quyết định gì trong việc quyết định biến nào ảnh hưởng, biến nào không ảnh hưởng lên biến phụ thuộc.
4.1.4.2. Xây dựng phương trình hồi quy nhận thức CSR đến niềm tin tổ chức.
Từ những kết quả trên, ta có phương trình hồi qui tuyến tính diễn tả các nhân tố ảnh hưởng đến niềm tin vào tổ chức là:
NT = β0 + β1*DD + β2*TT + β3*KT + β4*PL
Các biến độc lập (Xi): DD, TT, KT, PL. Biến phụ thuộc (NT): Niềm tin vào tổ chức. βk là hệ số hồi qui riêng phần (k = 0…4)
Để kiểm định sự phù hợp giữa 4 thành phần ảnh hưởng đến biến phụ thuộc là niềm tin vào tổ chức, hàm hồi qui tuyến tính bội với phương pháp đưa vào một lượt được sử dụng. Hệ số hồi qui riêng phần đã chuẩn hóa của thành phần nào càng lớn thì mức độ ảnh hưởng của thành phần đó đến biến phụ thuộc càng cao, nếu cùng dấu thì mức độ ảnh hưởng thuận chiều và ngược lại.
Bảng 4. 17: Kết quả của mơ hình hồi quy (CSR đến niềm tin tổ chức) Biến Hệ số hồi qui
chưa chuẩn hóa t Sig. VIF Hằng số 0.446 1.586 0.115 Đạo đức (DD_X1) 0.241 5.273 0.000 1.184 Từ thiện (TT_X2) 0.186 4.192 0.000 1.086 Kinh tế (KT_X3) 0.273 5.728 0.000 1.232 Pháp lý (PL_X4) 0.164 3.277 0.001 1.022 𝐑𝟐 0.523 𝐑𝟐 hiệu chỉnh 0.510 Mức ý nghĩa (Sig. trong ANOVA) 0.000 Giá trị thống kê F (F trong ANOVA) 39.776 Hệ số Durbin-Watson 1.926
Bước đầu tiên là kiểm tra độ phù hợp của mơ hình. Hệ số R2 hiệu chỉnh là 0.510 có nghĩa là mơ hình các thành phần nhận CSR đã xây dựng phù hợp với tập dữ liệu là 51%. Nói cách khác, niềm tin vào tổ chức của nhân viên được giải thích bởi các biến độc lập trong mơ hình là 51% và niềm tin vào tổ chức của nhân viên được giải thích bởi các biến khác ngồi mơ hình là 49%.
Kết quả kiểm định trị thống kê F, với giá trị sig = 0.000 (< 0.05) từ bảng phân tích phương sai ANOVA cho thấy mơ hình hồi qui tuyến tính bội đã xây dựng phù hợp với tập dữ liệu ở độ tin cậy 95%.
Kết quả phân tích hồi qui bội cho thấy các giá trị Sig. với các biến DD_X1, TT_X2, KT_X3, PL_X4 đều rất nhỏ (< 0.05). Vì vậy, có thể khẳng định các biến này có ý nghĩa trong mơ hình.
Để mơ hình hồi qui của mẫu sử dụng được các ước lượng cho các hệ số hồi qui của tổng thể, nghiên cứu tiếp tục kiểm tra các vi phạm giả định trong phân tích của mơ hình hồi qui tuyến tính.
4.1.4.3. Kiểm định các giả thuyết của mơ hình:
Với tập dữ liệu thu được trong phạm vi nghiên cứu của đề tài và dựa vào bảng kết quả hồi qui tuyến tính bội, ta có phương trình thể hiện các nhân tố ảnh hưởng đến niềm tin vào tổ chức như sau.
NT = 0.446 + 0.241*DD + 0.186*TT + 0.273*KT + 0.164*PL
Trong đó:
NT: niềm tin vào tổ chức KT: nhận thức TNKT PL: nhận thức TNPL DD: nhận thức TNĐĐ TT: nhận thức TNTT
Từ phương trình hồi qui có thể rút ra kết luận từ mẫu nghiên cứu cho niềm tin của nhân viên vào NHTMCP Á Châu phụ thuộc vào 4 yếu tố nhận thức của nhân viên khi ngân hàng thực hiện CSR: TNKT, TNPL, TNĐĐ, TNTT. Các biến quan
sát được đo lường bằng thang đo Liker 5 mức độ nên từ phương trình ta có thể rút ra kết luận về mức độ tác động của các yếu tố đến niềm tin của nhân viên vào tổ chức. Trong đó yếu tố tác động mạnh nhất đến niềm tin của nhân viên là nhận thức về TNKT. Biến TNKT có mức ý nghĩa thống kê ở mức 5%, giá trị Sig. = 0.000 (<0.05) với hệ số hồi qui = 0.273 mang dấu (+) nên có quan hệ thuận chiều với biến phụ thuộc, thỏa kỳ vọng ban đầu. Với giả định các yếu tố khác không đổi, nếu ngân hàng thể hiện TNKT tăng lên 1 đơn vị thì sẽ làm cho niềm tin của nhân viên vào ngân hàng tăng trung bình là 0.273 đơn vị. Bên cạnh đó hệ số hồi quy chuẩn hóa beta của biến này lên niềm tin có giá trị lớn nhất (0.365) nên đây là biến có ảnh hưởng lớn nhất đến niềm tin vào ngân hàng của nhân viên tại ngân hàng.
Biến TNPL có mức ý nghĩa thống kê ở mức 5%, giá trị Sig. = 0.001 (<0.05) với hệ số hồi qui = 0.164 mang dấu (+) nên có quan hệ thuận chiều với biến phụ thuộc, thỏa kỳ vọng ban đầu. Với giả định các yếu tố khác không đổi, nếu ngân hàng thể hiện TNPL tăng lên 1 đơn vị thì sẽ làm cho niềm tin của nhân viên vào ngân hàng tăng trung bình là 0.164 đơn vị.
Biến TNĐĐ có mức ý nghĩa thống kê ở mức 5%, giá trị Sig. = 0.000 (<0.05) với hệ số hồi qui = 0.241 mang dấu (+) nên có quan hệ thuận chiều với biến phụ thuộc, thỏa kỳ vọng ban đầu. Với giả định các yếu tố khác không đổi, nếu ngân hàng thể hiện TNĐĐ đức tăng lên 1 đơn vị thì sẽ làm cho niềm tin của nhân viên vào ngân hàng tăng trung bình là 0.241 đơn vị.
Biến TNTT có mức ý nghĩa thống kê ở mức 5%, giá trị Sig. = 0.000 (<0.05) với hệ số hồi qui = 0.186 mang dấu (+) nên có quan hệ thuận chiều với biến phụ thuộc, thỏa kỳ vọng ban đầu. Với giả định các yếu tố khác không đổi, nếu ngân hàng thể hiện trách nhiệm từ thiện tăng lên 1 đơn vị thì niềm tin của nhân viên vào ngân hàng tăng 0.186 đơn vị.
Cuối cùng, kết luận cho giả thuyêt nghiên cứu được đưa ra là:
Bảng 4. 18: Kết luận về giả thuyết nghiên cứu: Giả
thuyết
Phát biểu Kết luận
H1 Nhận thức TNKT có ảnh hưởng tích cực đến niềm tin vào
tổ chức của nhân viên với ngân hàng.
Chấp nhận
H2 Nhận thức TNPL có ảnh hưởng tích cực đến niềm tin vào
tổ chức của nhân viên với ngân hàng.
Chấp nhận
H3 Nhận thức TNĐĐ có ảnh hưởng tích cực đến niềm tin
vào tổ chức của nhân viên với ngân hàng.
Chấp nhận
H4 Nhận thức TNTT có ảnh hưởng tích cực đến niềm tin vào
tổ chức của nhân viên với ngân hàng.
Chấp nhận
4.1.5. Phân tích hồi qui niềm tin tổ chức đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên:
4.1.5.1. Phân tích tương quan giữa niềm tin tổ chức đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên: nhân viên:
NT GK
Niềm tin (NT) 1 0.649** Sig. (2-tailed) 0.000 **. Tương quan ở mức ý nghĩa 1% (Kiểm định 2 phía).
Nhìn vào bảng kết quả tương quan Pearson, cho thấy niềm tin và sự gắn kết với tổ chức của nhân viên NHTMCP Á Châu có hệ số tương quan 0.649 với mức ý nghĩa 1% nên có thể kết luận có mối tương quan giữa niềm tin và sự gắn kết với tổ chức của nhân viên.
4.1.5.2. Phương trình hồi qui niềm tin tổ chức đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên: viên:
Bảng 4. 19: Kết quả của mơ hình hồi quy (niềm tin đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên).
Biến Hệ số hồi qui chưa chuẩn hóa t Sig. VIF Hằng số 1.037 4.033 0.000 Niềm tin (NT) 0.730 10.390 0.000 1.000 𝐑𝟐 0.422 𝐑𝟐 hiệu chỉnh 0.418 Mức ý nghĩa (Sig. trong ANOVA) 0.000 Giá trị thống kê F (F trong ANOVA) 107.949 Hệ số Durbin-Watson 1.459
Đây là phân tích hồi qui đơn biến với biến độc lập là niềm tin tổ chức và biến phụ thuộc là Sự gắn kết của nhân viên R² hiệu chỉnh bằng 0.418, nghĩa là mức độ phù hợp của mơ hình là 41.8%. Có thể nói thành phần niềm tin vào tổ chức tác động mạnh đến sự gắn kết. Kết quả hồi quy cho thấy trị thống kê F, giá trị Sig. rất nhỏ (= 0.000 < 0.05) nên mơ hình hồi qui phù hợp với tập dữ liệu ở mức ý nghĩa 95% và có thể sử dụng được tức là biến độc lập niềm tin vào tổ chức có thể giải thích được một cách có ý nghĩa cho biến thiên trong biến phụ thuộc sự gắn kết với tổ chức. 4.1.6. Kiểm định giả thuyết mơ hình:
Sau khi kiểm tra các vi phạm giả định trong phân tích mơ hình hồi qui, kết quả là mơ hình hồi qui của mẫu có thể sử dụng các ước lượng cho các hệ số hồi qui của tổng thể. Phương trình hồi qui được chấp nhập:
Bảng 4. 20: Thống kê mô tả các thang đo
Biến quan sát Gía trị trung bình Độ lệch chuẩn
Trách nhiệm kinh tế (KT) 3,7280 0,63933 Trách nhiệm pháp lý (PL) 3,8027 0,55369 Trách nhiệm đạo đức (DD) 3,6971 0,65516 Trách nhiệm từ thiện (TT) 3,5000 0,64622 Niềm tin tổ chức (NT) 3,6295 0,47915 Sự gắn kết với tổ chức (GK) 3,6850 0,53832 GK = 1.037 + 0.730*NT Trong đó:
GK: Sự gắn kết với tổ chức của nhân viên NT: Niềm tin vào tổ chức
Xét hệ số tượng quan niềm tin tổ chức với Sự gắn kết với tổ chức của nhân viên là 0.730, mức ý nghĩa sig. = 0.000, hệ số beta = 0.649 mang dấu (+) nên có quan hệ thuận chiều với biến phụ thuộc, thỏa kỳ vọng ban đầu nên giả thuyết H5 được chấp nhận. Tức là niềm tin vào tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến Sự gắn kết với tổ chức của nhân viên tại NHTMCP Á Châu.
4.2. Tóm tắt kết quả nghiên cứu:
Hình 4. 6: Sơ đồ tóm tắt kết quả nghiên cứu
Trên cơ sở lý thuyết về CSR, niềm tin và sự gắn kết với tổ chức của nhân viên đã hình thành sự hiểu biết về nhận thức CSR đến niềm tin và sự gắn kết với tổ chức của nhân viên. Những kỳ vọng ban đầu về các yếu tố nhận thức CSR như: nhận thức TNKT, nhận thức TNPL, nhận thức TNĐĐ, nhận thức TNTT có tác động cùng
chiều đến niềm tin của nhân viên. Bằng thực nghiệm, kết quả nghiên cứu cho thấy có sự nhất quán so với kỳ vọng đặt ra.
Nhận thức trách nhiệm kinh tế:
Yếu tố nhận thức TNKT (giá trị trung bình = 3,7280) tác động lên niềm tin tổ chức với hệ số hồi qui = 0.273. Đây là yếu tố tác động mạnh nhất đến niềm tin của tổ chức vì nhân viên. Điều này đối với các ngân hàng là hợp lý, kinh tế thế giới và trong nước vẫn có những khó khăn, thách thức đan xen. Trong đó chủ nghĩa bảo hộ gia tăng có thể cản trở sự phục hồi của nền kinh tế, ảnh hưởng tiêu cực đến tăng trưởng của Việt Nam, sự bùng nổ mạnh mẽ của thị trường chứng khốn tồn cầu năm 2017 có nguy cơ tạo ra sự suy thối bất ngờ trên thị trường tài chính tồn cầu. Từ đó, ngân hàng phải có chiến lược CSR phù hợp như có chính sách, phúc lợi chăm lo cho đời sống của nhân viên hơn, làm cho nhân viên tin tưởng hơn vào ngân hàng…, kết hợp với chiến lược kinh doanh hợp lí giúp cho ngân hàng có được sự gắn kết mạnh mẽ vượt qua những khó khăn và hướng đến sự phát triển ổn định, lâu dài.
Nhận thức trách nhiệm pháp lý:
Yếu tố nhận thức TNPL (giá trị trung bình = 3,8027) tác động lên niềm tin tổ chức với hệ số hồi qui = 0.164. Nhân viên cho rằng ngân hàng thực hiện đúng pháp luật đặc biệt là thực hiện tuyển dụng công khai minh bạch, khen thưởng và thăng tiến của nhân viên một cách cơng bằng từ đó sẽ khơng ảnh hưởng đến niềm tin của nhân viên. Ngân hàng cần có sự đánh giá chính xác hơn về năng lực cũng như những cố gắng và thành tích của nhân viên trong cơng việc, chỉ có như vậy nhân viên mới cảm thấy gắn kết với tở chức từ đấy làm cho kết quả làm việc của họ được nâng cao, những tặng thưởng đối với họ sẽ xứng đáng hơn. Việc đảm bảo chế độ phúc lợi, khen thưởng tương xứng và cơng bằng góp phần tạo tình cảm và niềm tin của nhân viên vào NHTMCP Á Châu.
Nhận thức trách nhiệm đạo đức:
Yếu tố nhận thức TTĐĐ (giá trị trung bình = 3,6971) tác động lên niềm tin tổ chức với hệ số hồi qui = 0.241. Nhận thức TNĐĐ cần phải được ngân hàng quan tâm như đối với lợi nhuận, tăng trưởng, hoặc thậm chí sự sống còn của doanh nghiệp. Bởi đây là yếu tố đảm bảo sự tiến bộ của tổ chức - yếu tố này không làm mất đi lợi nhuận, tăng trưởng hay sự sống còn của doanh nghiệp. Kinh doanh ngân hàng là kinh doanh “niềm tin”, khi mất niềm tin, khách hàng không gửi tiền và đối tác không giao dịch thì ngân hàng khơng cịn hoạt động đúng nghĩa. TNĐĐ là một trong những tiêu chí quan trọng khi đánh giá KPI (hệ thống các chỉ số đánh giá kết quả công việc) của từng nhân viên, cũng như đảm bảo cho uy tín và hiệu quả hoạt động của mỗi ngân hàng và của tồn hệ thống…Song bên cạnh đó ngân hàng cần thể hiện qua hành động như: khen thưởng hành vi đạo đức tốt bằng cách tăng lương, đề bạt hoặc những phần thưởng khác, và có hình phạt thích đáng với những hành động phi đạo đức, thậm chí đuổi việc.
Nhận thức trách nhiệm từ thiện:
Yếu tố nhận thưc TNTT (giá trị trung bình = 3,5000) tác động lên niềm tin tổ chức với hệ số hồi qui = 0.186. Điều này hoàn toàn phù hợp với thực tế. Trong đó ngân hàng ln trích một phần lợi nhuận cho các hoạt động từ thiện, và khuyến khích nhân viên tham gia các hoạt động vì cộng đồng có tác động mạnh đến niềm tin của nhân viên vào tổ chức. Kinh doanh khơng chỉ vì lợi nhuận mà cịn vì sự phát triển của đất nước, góp phần xây dựng xã hội ngày càng tốt đẹp, đó là phương châm mà ngân hàng đã đưa vào chương trình hành động của mình. Thực tế cho thấy những chương trình từ thiện do ngân hàng thực hiện có ý nghĩa thiết thực trong cộng đồng nhằm xoa dịu những nỗi đau, sự mất mát và cả những khó khăn đang trĩu nặng trong mỗi cảnh đời mỗi vùng quê gian khó…
Kết quả tác động của niềm tin đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên NHTMCP Á Châu.
Qua kết quả nghiên cứu, cho thấy niềm tin tổ chức (giá trị trung bình = 3,6295) có tác động tích cực đến sự gắn kết (giá trị trung bình = 3,6850) của nhân
viên vào tổ chức với hệ số hồi qui là 0.730. Trong các yếu tố của niềm tin, khi nhân viên tin rằng mình được đảm bảo đầy đủ các chế độ, quyền lợi tại ngân hàng sẽ có tác động tích cực đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên. Điều này cho thấy ngân hàng TMCP Á Châu đã có những chính sách, chiến lược đúng đắn thời gian qua trong việc tạo ra niềm tin về ngân hàng cho nhân viên. Chính từ những hoạt động mang lại sự gắn kết trong nhân viên, giúp cho nhân viên có được mơi trường làm việc tốt hơn, phát huy hết khả năng của bản thân, tạo tiền đề cho những đột phá trong cơng việc và từ đó dẫn đến kết quả kinh doanh ngày càng tăng trưởng của ngân hàng.
Kết luận:
Nghiên cứu đã trình bày kết quả mô tả mẫu, thực hiện việc kiểm định thang đo thông qua kiểm định Cronbach’s Alpha sơ bộ và thực hiện phân tích nhân tố EFA để thực hiện mơ hình hồi qui tuyến tính, sau đó chúng ta thực hiện kiểm định các giả định của mơ hình, đánh giá mức độ phù hợp của mơ hình hồi qui tuyến tính bội,