Về mặt lý thuyết, có nhiều định nghĩa về ý nghĩa công việc. Theo Lashley
(2001), ý nghĩa công việc giúp cải thiện hiệu quả và hiệu suất công việc. Britt &
cộng sự (2001) lập luận rằng ý nghĩa công việc là dựa trên cơng việc để làm giàu và cơng việc đó phải phù hợp với tính cách của nhân viên. Tương tự, đối với Wang & Lee (2009), ý nghĩa công việc dựa trên sự phù hợp giữa công việc với nhân viên.
Theo Hackman & Oldham (1980) trích trong Akgunduz & cộng sự (2018) cho
rằng ý nghĩa cơng việc có liên quan đến việc tìm ra một cơng việc có ý nghĩa, có giá trị và đáng để sử dụng thời gian cho cơng việc đó. Ý nghĩa công việc được xác định là sự cân bằng hoặc hài hịa giữa tính cách và kỳ vọng của nhân viên (Morin & Dassa, 2006), xảy ra khi nhân viên cống hiến cho một cơng việc có giá trị và có ý nghĩa (Steger, 2012).
Ý nghĩa công việc cũng được định nghĩa là một trong bốn khía cạnh của nhận
thức trao quyền tâm lý (ý nghĩa, năng lực, khả năng tự quyết và tác động) (Spreitzer, 1995; Thomas & Velthouse, 1990). Trao quyền tâm lý giúp nâng cao hiệu quả công việc và tăng cường sự hỗ trợ của tổ chức đối với nhân viên (Chow & cộng sự, 2006). Ergeneli & cộng sự (2007) nhấn mạnh rằng, người sử dụng lao động được trao quyền sẽ đáp ứng các nhu cầu của khách hàng tốt hơn và quan tâm tới các khách hàng khơng hài lịng. Conger & Kanungo (1998) xác định trao quyền tâm lý là việc quản lý ủy quyền cho nhân viên. Khía cạnh quan trọng của việc trao quyền liên quan tới sự dàn xếp giữa các nhu cầu của tổ chức và các giá trị, niềm tin và hành vi của nhân viên, cũng như cách nhân viên đánh giá công việc của họ xét về các ý tưởng và tiêu chuẩn riêng của họ (Ergeneli & cộng sự, 2007). Trao quyền tâm lý cũng giúp tăng cường hiệu quả công việc và sự hỗ trợ tổ chức của nhân viên (Chow & cộng sự, 2006); Ergeneli & cộng sự (2007) nhấn mạnh rằng, người sử dụng lao động được trao quyền sẽ đáp ứng các nhu cầu của khách hàng tốt hơn và quan tâm tới các khách hàng khơng hài lịng. Khi nhân viên được trao quyền, họ sử dụng toàn bộ tài năng cũng như kinh nghiệm của họ để đạt được các mục tiêu của tổ chức và có sự cam kết đối với sự thành công của tổ chức (Lashley, 2001).
Theo Arnoux- Nicolas & cộng sự (2016), ý nghĩa công việc bao gồm ba
thành phần trong định nghĩa của mình: Ý nghĩa cuộc sống, kinh nghiệm làm việc, định hướng cuộc đời, các kế hoạch trong tương lai của nhân viên và nhận thức của nhân viên về chính họ và môi trường của họ. Theo Rosso & cộng sự (2010), ý nghĩa công việc bao gồm bốn thành phần: Lịng tự trọng, mơi trường làm việc, đời sống tinh thần và các yếu tố khác (đồng nghiệp, lãnh đạo, các nhóm, xã hội và gia đình).
Ý nghĩa cơng việc được coi như một trạng thái tích cực liên quan đến công việc được coi là một nguồn giúp nhân viên đối phó với căng thẳng tại nơi làm việc và duy trì hạnh phúc của họ (Clausen & Borg, 2011). Khi nhân viên có niềm tin cao trong cơng việc và có sự ảnh hưởng của mơi trường xã hội, sẽ làm cho họ có một động lực bên trong mạnh mẽ, làm tăng ý nghĩa công việc của họ (Rosso & cộng sự, 2010; Thomas & Velthouse, 1990). Nghiên cứu trước đây cho thấy rằng nhân viên trải nghiệm ý nghĩa cao hơn trong cơng việc khi họ có ý thức danh tính hoặc niềm tin được chia sẻ, khiến họ cảm thấy như họ thuộc về một nhóm đặc biệt (Hogg & Terry, 2000). Bởi vì nhân viên có ý thức chung về mục đích, có sự đồng thuận với một tầm nhìn chung (Kirkman & Rosen, 1999), tầm nhìn chung là mức độ mà các nhân viên đồng ý tổ chức (Berson & cộng sự, 2015; Pearce & Ensley, 2004), theo đuổi những kết quả có lợi cho cộng đồng (Miller & cộng sự, 2010). Nếu tầm nhìn được chia sẻ giữa các thành viên, họ sẽ tăng niềm tin, hiểu rõ về nhiệm vụ, vấn đề của tổ chức và các giải pháp tiềm năng (Berson & cộng sự, 2015; Pearce & Ensley, 2004).
Tóm lại, ý nghĩa cơng việc có thể được hiểu là sự cân bằng hoặc hài hòa giữa tính cách và kỳ vọng nhân viên, xảy ra khi nhân viên tìm ra một cơng việc có giá trị, có ý nghĩa, đáng để sử dụng thời gian cho cơng việc đó nhằm cải thiện hiệu quả và hiệu suất công việc. Như vậy nghiên cứu của Lashley (2001), Morin & Dassa (2006), Steger (2012) và Hackman & Oldham (1980) trích trong Akgunduz & cộng sự (2018) được chọn làm nền tảng cho nghiên cứu này.