Có hỗ trợ về mặt lý thuyết cho khái niệm rằng sự hỗ trợ của tổ chức có tác động tích cực với nhiều kết quả công việc quan trọng (Rhoades & Eisenberger, 2002; Chen & cộng sự, 2005). Tuy nhiên, hiện nay, khơng có nghiên cứu nào cho thấy bằng chứng về mối quan hệ trực tiếp giữa sự hỗ trợ của tổ chức và động lực nội tại (Zaitouni & Ouakouak, 2018). Giả định rằng sự hỗ trợ của tổ chức có liên quan tích cực đến động lực nội tại dựa trên chuẩn mực có đi có lại (Eisenberger & cộng
sự, 2001), nhấn mạnh ý thức của nhân viên về nghĩa vụ đền đáp lại sự hỗ trợ của tổ chức và nguồn lực mà họ nhận được từ tổ chức của họ (Coyle-Shapiro & Conway, 2005).
Zaitouni & Ouakouak (2018) đề xuất rằng các tổ chức nên có sự hỗ trợ mạnh mẽ cho nhân viên phát huy sự sáng tạo, thúc đẩy cảm giác tự chủ và tự tin của nhân viên và cho phép họ tự do khám phá các ý tưởng mới. Theo đó, nhân viên nhận được sự hỗ trợ của tổ chức về sự sáng tạo, sẽ kích thích tâm lý và động lực nội tại nên thôi thúc họ đưa ra các ý tưởng mới (West, 2002).
Tuy nhiên, những nhân viên tham gia vào quá trình sáng tạo, nhận thấy sự khơng hài lịng của mình đối với hiện tại có thể được xem như là một động lực nội tại để tăng cường sự sáng tạo của nhân viên (Zhou & George, 2003), bởi họ có thể biến sự bất mãn của mình thành cảm hứng và có nhiều khả năng đưa ra các giải pháp sáng tạo cho tình hình hiện tại (Zaitouni & Ouakouak, 2018).
Ngoài ra, muốn tận dụng mối liên kết giữa sự hỗ trợ của tổ chức và động lực nội tại, các nhân viên muốn tạo được động lực nội tại thì nhân viên đó phải làm việc trong một mơi trường có bối cảnh tổ chức khuyến khích sự sáng tạo và nhân viên phải nhận thấy được sự hỗ trợ của tổ chức để họ cố gắng nỗ lực sáng tạo (Janssen & cộng sự, 2004; Mumford & cộng sự, 2002).
Nhân viên sẽ nhận thấy được sự hỗ trợ của tổ chức khi họ nhận được sự tôn trọng, ghi nhận, khen thưởng và khuyến khích họ thể hiện sự sáng tạo (Zhou & George, 2001). Nhân viên tạo được động lực nội tại thường gắn kết về mặt cảm xúc với công việc của họ và sẵn sàng dành nhiều nỗ lực và thời gian hơn để thực hiện nhiệm vụ của mình (Fredrickson, 1998). Gagné & Deci (2005) cho rằng các nhân viên tạo được động lực nội tại có cả sự tự tin, sở thích, tăng cường hồn thành nhiệm vụ thơng qua sự kiên trì của họ. Zaitouni & Ouakouak (2018) cho rằng nhân viên sẽ chỉ được tạo động lực nội tại khi đưa ra các ý tưởng mới và hữu ích và họ tin rằng hành vi sự sáng tạo có khả năng hữu ích. Đổi lại, các tổ chức có thể hồn
thành nghĩa vụ tương ứng của mình đối với các nhân viên sáng tạo bằng cách ghi nhận công việc sáng tạo, đánh giá cao, ghi nhận và khen thưởng các ý tưởng mới của họ (Amabile & cộng sự, 1999).
Kết quả nghiên cứu của Zaitouni & Ouakouak (2018), cung cấp một cái nhìn độc đáo về sự hỗ trợ của tổ chức ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên. Một giải thích có thể đưa ra là sự hỗ trợ của tổ chức có liên quan tích cực đến động lực nội tại. Kết quả này cũng làm sáng tỏ một cơ chế mới cho tác động của sự hỗ trợ tổ chức đến sự sáng tạo của nhân viên và gợi ý rằng mối liên kết giữa chúng không thể được hiểu chính xác nếu khơng xem xét ảnh hưởng trung gian của động lực nội tại (Zaitouni & Ouakouak, 2018).
Từ những phân tích trên, có thể đề xuất giả thuyết sau đây:
H6: Sự hỗ trợ của tổ chức tác động tích cực đến động lực nội tại.