CHƢƠNG 3 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
4.8 Phân tích cấu trúc đa nhóm
4.8.3 Kiểm định sự khác biệt theo thu nhập
Theo thu nhập, đối tượng nhân viên làm việc trong các công ty thang máy được chia ra thành bốn nhóm: (1) Nhóm dưới 5 triệu; (2) Nhóm từ 5 đến 9 triệu; (3) Nhóm từ 10 đến 14 triệu; (4) Nhóm trên 14 triệu. Trong đó, nhân viên trong các công ty thang máy tập trung chủ yếu vào nhóm từ 5 đến 9 triệu (151 nhân viên, chiếm 21.8%) và nhóm từ 10 đến 14 triệu (411 nhân viên, chiếm 59.2%). Hai nhóm cịn lại là nhóm dưới 5 triệu (63 nhân viên, chiếm 9.1%) và nhóm trên 14 triệu (69 nhân viên, chiếm 9.9%), hai nhóm này có kích thước mẫu từng nhóm khá thấp (chiếm dưới 10% tổng thể kích thước mẫu nghiên cứu có 694 nhân viên). Do vậy, để tăng độ tin cậy của phép kiểm định, sẽ gom nhóm dưới 5 triệu và nhóm từ 5 đến
9 triệu thành một nhóm đặt tên mới là: Nhóm thu nhập dưới 10 triệu; tiếp theo gom nhóm từ 10 đến 14 triệu và nhóm trên 14 triệu thành một nhóm và đặt tên mới là: Nhóm thu nhập từ 10 triệu trở lên.
Bảng 4.10: Sự khác biệt các chỉ tiêu giữa mơ hình khả biến và mơ hình bất biến theo thu nhập
Chi-
square df p
Chi-
square/df NFI RFI IFI TLI Mơ hình Khả biến 559.340 400 0.000 1.398 0.936 0.926 0.981 0.978 Mơ hình bất biến 576.742 408 0.000 1.414 0.934 0.925 0.980 0.977 Sai biệt 17.402 8 0.026 0.016 0.002 0.001 0.001 0.001
Chidist(17.402; 8)= 0.026
(Nguồn: Kết quả từ phân tích dữ liệu điều tra của tác giả)
Theo kết quả bảng 4.10, giá trị sai biệt của Chi-square trong hai mơ hình khả biến và bất biến từng phần là 17.402 (trị tuyệt đối của 559.340 – 576.742); sai biệt bậc tự do là 8 (trị tuyệt đối của 400 - 408); với mức ý nghĩa trong kiểm định sự khác biệt của hai mô hình tính theo hàm p = Chidist (17.402; 8) = 0.026 < 5%, có ý nghĩa thống kê (Chidist là hàm xác suất của phân bố Chi-bình phương); Sai biệt Chi-square/df là 0.016 (trị tuyệt đối của 1.398 - 1.414); sai biệt NFI là 0.002 (trị tuyệt đối của 0.936 – 0.934); sai biệt RFI là 0.001 (trị tuyệt đối của 0.926-0.925); sai biệt IFI là 0.001 (trị tuyệt đối của 0.981- 0.980); sai biệt TLI là 0.001 (trị tuyệt đối của 0.978 - 0.977).
Kết quả kiểm định sự khác biệt các chỉ tiêu tương thích giữa mơ hình khả biến và mơ hình bất biến (Bảng 4.10) cho thấy sự khác biệt giữa 2 mơ hình có ý nghĩa thống kê (p= 0.026 < 0.05). Do vậy, mơ hình khả biến được chọn và cho phép kết luận sự khác biệt giữa nhóm thu nhập dưới 10 triệu và nhóm thu nhập từ 10 triệu trở lên có tác động khác nhau đối với mối quan hệ của tính cách chủ động đến sự sáng tạo của nhân viên, sự hỗ trợ của tổ chức đến sự sáng tạo của nhân viên, tính cách chủ động đến ý nghĩa cơng việc, sự hỗ trợ của tổ chức đến ý nghĩa công việc, tính cách chủ động đến động lực nội tại, sự hỗ trợ của tổ chức đến động lực nội tại, ý
nghĩa công việc đến sự sáng tạo của nhân viên và động lực nội tại đến sự sáng tạo của nhân viên.
Đa nhóm chưa chuẩn hóa dưới 10 triệu Đa nhóm đã chuẩn hóa dưới 10 triệu
Hình 4.7: Mơ hình khả biến nhóm thu nhập dƣới 10 triệu
(Nguồn: Xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả)
Hình 4.8: Mơ hình khả biến nhóm thu nhập từ 10 triệu trở lên
(Nguồn: Xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả)
Nhìn vào hình 4.7 và hình 4.8, kết quả phân tích đa nhóm mơ hình khả biến cho hai nhóm nhân viên là nhóm thu nhập dưới 10 triệu và nhóm thu nhập từ 10 triệu trở lên có Chi-square = 559.340; df=400; P=0.000; Chi-square/df=1.398 nhỏ hơn 3; các chỉ số GFI=0.935; TLI=0.978; CFI= 0.981 đều lớn hơn 0.9; RMSEA = 0.024 nhỏ hơn 0.08. Như vậy có thể kết luận mơ hình khả biến của nhóm thu nhập dưới 10 triệu và nhóm thu nhập từ 10 triệu trở lên thích hợp với dữ liệu thị trường.
Kết quả ước lượng mối quan hệ giữa các khái niệm trong mơ hình khả biến (Phụ lục 8.6) cho thấy sự khác biệt chủ yếu giữa nhóm thu nhập dưới 10 triệu và nhóm thu nhập từ 10 triệu trở lên là ở chỗ: Trong khi biến sự hỗ trợ của tổ chức (HTTC) có tác động cùng chiều đến động lực nội tại (ĐLNT) đối với nhóm thu nhập từ 10 triệu trở lên với mức ý nghĩa 5%, thì ngược lại đối với nhóm thu nhập dưới 10 triệu lại khơng có ý nghĩa thống kê (p = 0.151 > 0.05). Kết luận này có nghĩa là nếu như có cùng yếu tố sự hỗ trợ của tổ chức (HTTC) đến động lực nội tại (ĐLNT) theo thu nhập của nhân viên làm việc tại các cơng ty thang máy thì sẽ có sự khác nhau về mức độ tác động (tầm quan trọng) của các yếu tố này giữa các nhóm nhân viên có thu nhập khác nhau.
4.9. Thảo luận kết quả nghiên cứu
(1) Mối quan hệ giữa sự hỗ trợ của tổ chức và sự sáng tạo của nhân viên
Kết quả kiểm định trong bảng 4.6, cho thấy hệ số hồi quy chuẩn hóa thể hiện mối quan hệ giữa biến sự hỗ trợ của tổ chức và sự sáng tạo của nhân viên là 0.453 (HTTC --> STNV có ước lượng là 0.453) tại mức ý nghĩa p = 0.000 < 0.05. Như vậy sự hỗ trợ của tổ chức (HTTC) tác động dương đến ý nghĩa công việc (YNCV) và sự tác động này có ý nghĩa thống kê tại mức ý nghĩa 5%. Kết quả này tương đồng với một số nghiên cứu gần đây như Bùi Thị Thanh (2014), Ibrahim & cộng sự (2016), Tang & cộng sự (2017), v.v..
(2) Mối quan hệ giữa tính cách chủ động và sự sáng tạo của nhân viên
Kết quả kiểm định trong bảng 4.6, cho thấy hệ số hồi quy chuẩn hóa thể hiện mối quan hệ giữa biến tính cách chủ động và sự sáng tạo nhân viên là 0.136 (TCCĐ-->STNV có ước lượng là 0.136) tại mức ý nghĩa p = 0.000 < 0.05. Như vậy
tính cách chủ động (TCCĐ) tác động dương đến sự sáng tạo của nhân viên (STNV) và sự tác động này có ý nghĩa thống kê tại mức ý nghĩa 5%. Kết quả này tương đồng nghiên cứu gần đây của Rahman & cộng sự (2016).
(3) Mối quan hệ giữa tính cách chủ động và ý nghĩa công việc
Kết quả kiểm định trong bảng 4.6, cho thấy hệ số hồi quy chuẩn hóa thể hiện
mối quan hệ nhân quả giữa biến tính cách chủ động đến ý nghĩa công việc là 0.162 (TCCĐ -->YNCV có ước lượng là 0.162) tại mức ý nghĩa p = 0.000 < 0.05. Như vậy tính cách chủ động tác động dương đến ý nghĩa công việc và sự tác động này có ý nghĩa thống kê tại mức ý nghĩa 5%. Kết quả nghiên cứu này tương đồng với nghiên cứu gần đây của Akgunduz & cộng sự (2018).
(4) Mối quan hệ sự hỗ trợ của tổ chức và ý nghĩa công việc
Kết quả kiểm định trong bảng 4.6, cho thấy hệ số hồi quy chuẩn hóa thể hiện mối quan hệ giữa biến sự hỗ trợ của tổ chức đến ý nghĩa công việc là 0.270 (HTTC--->YNCV có ước lượng là 0.270) tại mức ý nghĩa p = 0.000 < 0.05. Như vậy sự hỗ trợ của tổ chức (HTTC) tác động dương đến ý nghĩa công việc (YNCV) và sự tác động này có ý nghĩa thống kê tại mức ý nghĩa 5%. Kết quả nghiên cứu này tương đồng với nghiên cứu trên thế giới gần đây của Akgunduz & cộng sự (2018).
(5) Mối quan hệ giữa tính cách chủ động và động lực nội tại.
Kết quả kiểm định trong bảng 4.6, cho thấy hệ số hồi quy chuẩn hóa thể hiện mối quan hệ giữa biến tính cách chủ động (TCCĐ) đến động lực nội tại (ĐLNT) là 0.306 tại mức ý nghĩa p = 0.000 < 0.05. Như vậy tính cách chủ động (TCCĐ) tác động dương đến động lực nội tại (ĐLNT) và sự tác động này có ý nghĩa thống kê tại mức ý nghĩa 5%. Kết quả nghiên cứu này tương đồng với nghiên cứu trên thế giới gần đây của Horng & cộng sự (2016).
(6) Mối quan hệ giữa sự hỗ trợ của tổ chức và động lực nội tại.
Kết quả kiểm định trong bảng 4.6, cho thấy hệ số hồi quy chuẩn hóa thể hiện mối quan hệ giữa biến sự hỗ trợ của tổ chức (HTTC) đến động lực nội tại (ĐLNT) là 0.152 tại mức ý nghĩa p = 0.003 < 0.05. Như vậy sự hỗ trợ của tổ chức (HTTC)
tác động dương đến động lực nội tại (ĐLNT) và sự tác động này có ý nghĩa thống kê tại mức ý nghĩa 5%. Kết quả nghiên cứu này tương đồng nghiên cứu gần đây của Zaitouni & Ouakouak (2018).
(7) Mối quan hệ giữa ý nghĩa công việc và sự sáng tạo của nhân viên
Kết quả kiểm định trong bảng 4.6, cho thấy hệ số hồi quy chuẩn hóa thể hiện
mối quan hệ giữa biến ý nghĩa công việc (YNCV) và sự sáng tạo của nhân viên (STNV) là 0.245 tại mức ý nghĩa p = 0.000 < 0.05. Nghĩa là ý nghĩa công việc (YNCV) tác động dương đến sự sáng tạo của nhân viên (STNV) và sự tác động này có ý nghĩa thống kê tại mức ý nghĩa 5%. Kết quả nghiên cứu này tương đồng với nghiên cứu trên thế giới gần đây của Akgunduz & cộng sự (2018).
(8) Mối quan hệ giữa động lực nội tại và sự sáng tạo của nhân viên
Kết quả kiểm định trong bảng 4.6, cho thấy hệ số hồi quy chuẩn hóa thể hiện mối quan hệ giữa biến động lực nội tại (ĐLNT) và sự sáng tạo của nhân viên (STNV) là 0.114 tại mức ý nghĩa p = 0.000 < 0.05. Nghĩa là động lực nội tại (ĐLNT) tác động dương đến sự sáng tạo của nhân viên (STNV) và sự tác động này có ý nghĩa thống kê tại mức ý nghĩa 5%. Kết quả nghiên cứu này tương đồng với một số nghiên cứu như Bùi Thị Thanh (2014), Coelho & cộng sự (2011), Horng & cộng sự (2016), Zaitouni & Ouakouak (2018),v.v.
Tóm tắt chương 4
Chương 4 được thực hiện nhằm trình bày kết quả nghiên cứu định lượng. Kết quả kiểm định các thang đo và mơ hình nghiên cứu đều có ý nghĩa thống kê, đạt độ tin cậy cao, giá trị hội tụ, giá trị phân biệt, mơ hình nghiên cứu phù hợp với dữ liệu thị trường. Kết quả kiểm định mơ hình cấu trúc tuyến tính cho thấy tất cả các giả thuyết nghiên cứu của mơ hình đều được chấp nhận, kết quả kiểm định Bootstrap phù hợp. Ngoài ra, kết quả phân tích cấu trúc đa nhóm cho thấy có sự khác biệt đáng kể của nhóm thu nhập, nhưng khơng có sự khác biệt về nhóm giới tính và nhóm độ tuổi.