(Nguồn: Xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả)
Nhìn vào hình 4.5 và hình 4.6, kết quả phân tích đa nhóm mơ hình bất biến cho hai nhóm nhân viên là nhóm dưới 35 tuổi và nhóm từ 35 tuổi trở lên có Chi-square =579.013; df=408; P=0.000; Chi-square/df=1.419 nhỏ hơn 3; các chỉ số GFI=0.932; TLI=0.976; CFI= 0.979 đều lớn hơn 0.9; RMSEA= 0.025 nhỏ hơn 0.08. Như vậy có thể kết luận mơ hình bất biến của độ tuổi của nhóm dưới 35 tuổi và nhóm từ 35 tuổi trở lên thích hợp với dữ liệu thị trường.
4.8.3 Kiểm định sự khác biệt theo thu nhập
Theo thu nhập, đối tượng nhân viên làm việc trong các công ty thang máy được chia ra thành bốn nhóm: (1) Nhóm dưới 5 triệu; (2) Nhóm từ 5 đến 9 triệu; (3) Nhóm từ 10 đến 14 triệu; (4) Nhóm trên 14 triệu. Trong đó, nhân viên trong các công ty thang máy tập trung chủ yếu vào nhóm từ 5 đến 9 triệu (151 nhân viên, chiếm 21.8%) và nhóm từ 10 đến 14 triệu (411 nhân viên, chiếm 59.2%). Hai nhóm cịn lại là nhóm dưới 5 triệu (63 nhân viên, chiếm 9.1%) và nhóm trên 14 triệu (69 nhân viên, chiếm 9.9%), hai nhóm này có kích thước mẫu từng nhóm khá thấp (chiếm dưới 10% tổng thể kích thước mẫu nghiên cứu có 694 nhân viên). Do vậy, để tăng độ tin cậy của phép kiểm định, sẽ gom nhóm dưới 5 triệu và nhóm từ 5 đến
9 triệu thành một nhóm đặt tên mới là: Nhóm thu nhập dưới 10 triệu; tiếp theo gom nhóm từ 10 đến 14 triệu và nhóm trên 14 triệu thành một nhóm và đặt tên mới là: Nhóm thu nhập từ 10 triệu trở lên.
Bảng 4.10: Sự khác biệt các chỉ tiêu giữa mơ hình khả biến và mơ hình bất biến theo thu nhập
Chi-
square df p
Chi-
square/df NFI RFI IFI TLI Mơ hình Khả biến 559.340 400 0.000 1.398 0.936 0.926 0.981 0.978 Mơ hình bất biến 576.742 408 0.000 1.414 0.934 0.925 0.980 0.977 Sai biệt 17.402 8 0.026 0.016 0.002 0.001 0.001 0.001
Chidist(17.402; 8)= 0.026
(Nguồn: Kết quả từ phân tích dữ liệu điều tra của tác giả)
Theo kết quả bảng 4.10, giá trị sai biệt của Chi-square trong hai mơ hình khả biến và bất biến từng phần là 17.402 (trị tuyệt đối của 559.340 – 576.742); sai biệt bậc tự do là 8 (trị tuyệt đối của 400 - 408); với mức ý nghĩa trong kiểm định sự khác biệt của hai mơ hình tính theo hàm p = Chidist (17.402; 8) = 0.026 < 5%, có ý nghĩa thống kê (Chidist là hàm xác suất của phân bố Chi-bình phương); Sai biệt Chi-square/df là 0.016 (trị tuyệt đối của 1.398 - 1.414); sai biệt NFI là 0.002 (trị tuyệt đối của 0.936 – 0.934); sai biệt RFI là 0.001 (trị tuyệt đối của 0.926-0.925); sai biệt IFI là 0.001 (trị tuyệt đối của 0.981- 0.980); sai biệt TLI là 0.001 (trị tuyệt đối của 0.978 - 0.977).
Kết quả kiểm định sự khác biệt các chỉ tiêu tương thích giữa mơ hình khả biến và mơ hình bất biến (Bảng 4.10) cho thấy sự khác biệt giữa 2 mơ hình có ý nghĩa thống kê (p= 0.026 < 0.05). Do vậy, mơ hình khả biến được chọn và cho phép kết luận sự khác biệt giữa nhóm thu nhập dưới 10 triệu và nhóm thu nhập từ 10 triệu trở lên có tác động khác nhau đối với mối quan hệ của tính cách chủ động đến sự sáng tạo của nhân viên, sự hỗ trợ của tổ chức đến sự sáng tạo của nhân viên, tính cách chủ động đến ý nghĩa công việc, sự hỗ trợ của tổ chức đến ý nghĩa cơng việc, tính cách chủ động đến động lực nội tại, sự hỗ trợ của tổ chức đến động lực nội tại, ý
nghĩa công việc đến sự sáng tạo của nhân viên và động lực nội tại đến sự sáng tạo của nhân viên.
Đa nhóm chưa chuẩn hóa dưới 10 triệu Đa nhóm đã chuẩn hóa dưới 10 triệu
Hình 4.7: Mơ hình khả biến nhóm thu nhập dƣới 10 triệu
(Nguồn: Xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả)
Hình 4.8: Mơ hình khả biến nhóm thu nhập từ 10 triệu trở lên
(Nguồn: Xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả)
Nhìn vào hình 4.7 và hình 4.8, kết quả phân tích đa nhóm mơ hình khả biến cho hai nhóm nhân viên là nhóm thu nhập dưới 10 triệu và nhóm thu nhập từ 10 triệu trở lên có Chi-square = 559.340; df=400; P=0.000; Chi-square/df=1.398 nhỏ hơn 3; các chỉ số GFI=0.935; TLI=0.978; CFI= 0.981 đều lớn hơn 0.9; RMSEA = 0.024 nhỏ hơn 0.08. Như vậy có thể kết luận mơ hình khả biến của nhóm thu nhập dưới 10 triệu và nhóm thu nhập từ 10 triệu trở lên thích hợp với dữ liệu thị trường.
Kết quả ước lượng mối quan hệ giữa các khái niệm trong mơ hình khả biến (Phụ lục 8.6) cho thấy sự khác biệt chủ yếu giữa nhóm thu nhập dưới 10 triệu và nhóm thu nhập từ 10 triệu trở lên là ở chỗ: Trong khi biến sự hỗ trợ của tổ chức (HTTC) có tác động cùng chiều đến động lực nội tại (ĐLNT) đối với nhóm thu nhập từ 10 triệu trở lên với mức ý nghĩa 5%, thì ngược lại đối với nhóm thu nhập dưới 10 triệu lại khơng có ý nghĩa thống kê (p = 0.151 > 0.05). Kết luận này có nghĩa là nếu như có cùng yếu tố sự hỗ trợ của tổ chức (HTTC) đến động lực nội tại (ĐLNT) theo thu nhập của nhân viên làm việc tại các cơng ty thang máy thì sẽ có sự khác nhau về mức độ tác động (tầm quan trọng) của các yếu tố này giữa các nhóm nhân viên có thu nhập khác nhau.
4.9. Thảo luận kết quả nghiên cứu
(1) Mối quan hệ giữa sự hỗ trợ của tổ chức và sự sáng tạo của nhân viên
Kết quả kiểm định trong bảng 4.6, cho thấy hệ số hồi quy chuẩn hóa thể hiện mối quan hệ giữa biến sự hỗ trợ của tổ chức và sự sáng tạo của nhân viên là 0.453 (HTTC --> STNV có ước lượng là 0.453) tại mức ý nghĩa p = 0.000 < 0.05. Như vậy sự hỗ trợ của tổ chức (HTTC) tác động dương đến ý nghĩa công việc (YNCV) và sự tác động này có ý nghĩa thống kê tại mức ý nghĩa 5%. Kết quả này tương đồng với một số nghiên cứu gần đây như Bùi Thị Thanh (2014), Ibrahim & cộng sự (2016), Tang & cộng sự (2017), v.v..
(2) Mối quan hệ giữa tính cách chủ động và sự sáng tạo của nhân viên
Kết quả kiểm định trong bảng 4.6, cho thấy hệ số hồi quy chuẩn hóa thể hiện mối quan hệ giữa biến tính cách chủ động và sự sáng tạo nhân viên là 0.136 (TCCĐ-->STNV có ước lượng là 0.136) tại mức ý nghĩa p = 0.000 < 0.05. Như vậy
tính cách chủ động (TCCĐ) tác động dương đến sự sáng tạo của nhân viên (STNV) và sự tác động này có ý nghĩa thống kê tại mức ý nghĩa 5%. Kết quả này tương đồng nghiên cứu gần đây của Rahman & cộng sự (2016).
(3) Mối quan hệ giữa tính cách chủ động và ý nghĩa công việc
Kết quả kiểm định trong bảng 4.6, cho thấy hệ số hồi quy chuẩn hóa thể hiện
mối quan hệ nhân quả giữa biến tính cách chủ động đến ý nghĩa cơng việc là 0.162 (TCCĐ -->YNCV có ước lượng là 0.162) tại mức ý nghĩa p = 0.000 < 0.05. Như vậy tính cách chủ động tác động dương đến ý nghĩa công việc và sự tác động này có ý nghĩa thống kê tại mức ý nghĩa 5%. Kết quả nghiên cứu này tương đồng với nghiên cứu gần đây của Akgunduz & cộng sự (2018).
(4) Mối quan hệ sự hỗ trợ của tổ chức và ý nghĩa công việc
Kết quả kiểm định trong bảng 4.6, cho thấy hệ số hồi quy chuẩn hóa thể hiện mối quan hệ giữa biến sự hỗ trợ của tổ chức đến ý nghĩa công việc là 0.270 (HTTC--->YNCV có ước lượng là 0.270) tại mức ý nghĩa p = 0.000 < 0.05. Như vậy sự hỗ trợ của tổ chức (HTTC) tác động dương đến ý nghĩa cơng việc (YNCV) và sự tác động này có ý nghĩa thống kê tại mức ý nghĩa 5%. Kết quả nghiên cứu này tương đồng với nghiên cứu trên thế giới gần đây của Akgunduz & cộng sự (2018).
(5) Mối quan hệ giữa tính cách chủ động và động lực nội tại.
Kết quả kiểm định trong bảng 4.6, cho thấy hệ số hồi quy chuẩn hóa thể hiện mối quan hệ giữa biến tính cách chủ động (TCCĐ) đến động lực nội tại (ĐLNT) là 0.306 tại mức ý nghĩa p = 0.000 < 0.05. Như vậy tính cách chủ động (TCCĐ) tác động dương đến động lực nội tại (ĐLNT) và sự tác động này có ý nghĩa thống kê tại mức ý nghĩa 5%. Kết quả nghiên cứu này tương đồng với nghiên cứu trên thế giới gần đây của Horng & cộng sự (2016).
(6) Mối quan hệ giữa sự hỗ trợ của tổ chức và động lực nội tại.
Kết quả kiểm định trong bảng 4.6, cho thấy hệ số hồi quy chuẩn hóa thể hiện mối quan hệ giữa biến sự hỗ trợ của tổ chức (HTTC) đến động lực nội tại (ĐLNT) là 0.152 tại mức ý nghĩa p = 0.003 < 0.05. Như vậy sự hỗ trợ của tổ chức (HTTC)
tác động dương đến động lực nội tại (ĐLNT) và sự tác động này có ý nghĩa thống kê tại mức ý nghĩa 5%. Kết quả nghiên cứu này tương đồng nghiên cứu gần đây của Zaitouni & Ouakouak (2018).
(7) Mối quan hệ giữa ý nghĩa công việc và sự sáng tạo của nhân viên
Kết quả kiểm định trong bảng 4.6, cho thấy hệ số hồi quy chuẩn hóa thể hiện
mối quan hệ giữa biến ý nghĩa công việc (YNCV) và sự sáng tạo của nhân viên (STNV) là 0.245 tại mức ý nghĩa p = 0.000 < 0.05. Nghĩa là ý nghĩa công việc (YNCV) tác động dương đến sự sáng tạo của nhân viên (STNV) và sự tác động này có ý nghĩa thống kê tại mức ý nghĩa 5%. Kết quả nghiên cứu này tương đồng với nghiên cứu trên thế giới gần đây của Akgunduz & cộng sự (2018).
(8) Mối quan hệ giữa động lực nội tại và sự sáng tạo của nhân viên
Kết quả kiểm định trong bảng 4.6, cho thấy hệ số hồi quy chuẩn hóa thể hiện mối quan hệ giữa biến động lực nội tại (ĐLNT) và sự sáng tạo của nhân viên (STNV) là 0.114 tại mức ý nghĩa p = 0.000 < 0.05. Nghĩa là động lực nội tại (ĐLNT) tác động dương đến sự sáng tạo của nhân viên (STNV) và sự tác động này có ý nghĩa thống kê tại mức ý nghĩa 5%. Kết quả nghiên cứu này tương đồng với một số nghiên cứu như Bùi Thị Thanh (2014), Coelho & cộng sự (2011), Horng & cộng sự (2016), Zaitouni & Ouakouak (2018),v.v.
Tóm tắt chương 4
Chương 4 được thực hiện nhằm trình bày kết quả nghiên cứu định lượng. Kết quả kiểm định các thang đo và mơ hình nghiên cứu đều có ý nghĩa thống kê, đạt độ tin cậy cao, giá trị hội tụ, giá trị phân biệt, mơ hình nghiên cứu phù hợp với dữ liệu thị trường. Kết quả kiểm định mơ hình cấu trúc tuyến tính cho thấy tất cả các giả thuyết nghiên cứu của mơ hình đều được chấp nhận, kết quả kiểm định Bootstrap phù hợp. Ngoài ra, kết quả phân tích cấu trúc đa nhóm cho thấy có sự khác biệt đáng kể của nhóm thu nhập, nhưng khơng có sự khác biệt về nhóm giới tính và nhóm độ tuổi.
CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ
Chương 4 đã trình bày kết quả nghiên cứu, tiếp theo chương 5 sẽ trình bày kết luận, đề xuất hàm ý quản trị, nêu lên một số hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo.
5.1 Kết luận
Nghiên cứu này được thực hiện trong bối cảnh nghiên cứu là nhân viên làm việc trong các công ty thang máy tại TP.HCM và bắt đầu từ mục tiêu như đã trình bày ở chương 1. Nghiên cứu sẽ giới thiệu các khái niệm: (1) tính cách chủ động; (2) sự hỗ trợ của tổ chức; (3) ý nghĩa công việc; (4) động lực nội tại; (5) sự sáng tạo của nhân viên; đồng thời làm rõ mối quan hệ giữa các khái niệm nghiên cứu. Bên cạnh đó, cũng xem xét các nghiên cứu trước đây có liên quan đến đề tài, trên cơ sở đó, sẽ nêu ra các giả thuyết và mơ hình nghiên cứu đề xuất.
Nghiên cứu được tiến hành qua 2 giai đoạn là nghiên cứu sơ bộ và giai đoạn nghiên cứu định lượng chính thức.
Giai đoạn nghiên cứu sơ bộ gồm được thực hiện thông qua 2 phương pháp là nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu định tính được thực hiện bằng cách thảo luận nhóm tập trung và phỏng vấn thử nhằm điều chỉnh thuật ngữ thang đo cho rõ nghĩa, dễ hiểu và phù hợp với bối cảnh nghiên cứu. Nghiên cứu định lượng sơ bộ với cỡ mẫu 150 biến quan sát, lọc sạch cịn 142 quan sát, sau khi phân tích Cronbach‟s Alpha loại các biến rác (có hệ số tương quan nhỏ hơn 0.3), tiếp theo tiến hành phân tích EFA, kết quả chỉ ra rằng các thang đo đáp ứng độ tin cậy tốt, có thể đưa vào khảo sát chính thức với một tập hợp mẫu lớn hơn.
Giai đoạn nghiên cứu định lượng chính thức, dữ liệu được thu thập bằng cách phát bảng câu hỏi trực tiếp cho các nhân viên làm việc trong các công ty thang máy tại TP.HCM. Mẫu được chọn theo phương pháp thuận tiện, với cỡ mẫu 800 bảng câu hỏi phát ra, thu về 752 bảng câu hỏi, sau khi loại bỏ các kết quả trả lời khơng hợp lệ, cịn lại 694 bảng câu hỏi (đạt tỷ lệ 86.75%). Dữ liệu sau khi làm sạch được phân tích bằng phần mềm SPSS 22 và AMOS 20.
Kết quả nghiên cứu định lượng chính thức (như trình bày ở chương 4) cho thấy khi thực hiện phân tích độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach‟s Alpha có 03
biến bị loại do hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3, sau khi tiến hành kiểm định lần 2 cho thấy hệ số Cronbach‟s Alpha đều lớn hơn 0.6. Do đó, thang đo đạt độ tin cậy cần thiết và có thể sử dụng cho kiểm định tiếp theo. Kết quả phân tích EFA và CFA các thang đo của các khái niệm nghiên cứu đều đạt yêu cầu. Kết quả phân tích mơ hình tuyến tính (SEM) cho thấy, mơ hình này phù hợp với dữ liệu thị trường, các giả thuyết đề xuất trong mơ hình nghiên cứu về mối quan hệ giữa các khái niệm được chấp nhận. Ước lượng Bootstrap trong mơ hình có thể tin cậy được. Kết quả kiểm định cấu trúc đa nhóm cho thấy có sự khác biệt đáng kể của nhóm thu nhập và khơng có sự khác biệt đối với nhóm độ tuổi và giới tính.
Từ kết quả nghiên cứu, đề xuất một số hàm ý quản trị giúp các công ty thang máy có những định hướng phù hợp phát triển tổ chức, đồng thời có thể nâng cao lợi thế cạnh tranh của cơng ty trong một thị trường tồn cầu hóa như hiện nay.
5.2 Hàm ý quản trị
Bảng tính giá trị trung bình các biến trong mơ hình được trình bày dưới đây. Bảng 5.1: Giá trị trung bình các biến trong mơ hình nghiên cứu
Mẫu Nhỏ nhất Lớn nhất Trung bình Độ lệch chuẩn
TCCĐ 694 1.00 4.86 2.8145 .78990
HTTC 694 1.00 5.00 3.5375 .74722
STNV 694 1.00 5.00 2.8559 .75267
YNCV 694 1.00 5.00 3.8818 .77652
ĐLNT 694 1.00 5.00 2.3617 .87397
(Nguồn: Tổng hợp từ kết quả xử lý dữ liệu)
Trên cơ sở kết quả nghiên cứu ở chương 4, luận văn đề xuất một số hàm ý quản trị như sau:
5.2.1 Sự hỗ trợ của tổ chức
Giá trị trung bình của yếu tố sự hỗ trợ của tổ chức (HTTC) trong các công ty thang máy hiện nay là 3.5375 (bảng 5.1). Qua kết quả khảo sát, có thể thấy sự hỗ trợ của tổ chức (HTTC) được nhân viên trong các công ty thang máy đánh giá chỉ ở mức trên trung bình. Tuy nhiên, theo kết quả nghiên cứu, yếu tố sự hỗ trợ của tổ chức (HTTC) tác động trực tiếp mạnh nhất đến sự sáng tạo của nhân viên (STNV),
với mức độ tác động là 0.453. Bên cạnh đó, sự hỗ trợ của tổ chức (HTTC) tác động gián tiếp làm tăng sự sáng tạo của nhân viên (STNV) thông qua ý nghĩa công việc (YNCV). Mặt khác, sự hỗ trợ của tổ chức (HTTC) cũng tác động gián tiếp làm tăng sự sáng tạo của nhân viên (STNV) thơng qua động lực nội tại (DLNT). Do đó, các nhà quản trị cần tìm những cách thức để nhân viên cảm nhận được sự hỗ trợ của tổ chức (HTTC) giúp nâng cao sự sáng tạo của nhân viên (STNV) làm việc trong các công ty thang máy, là khá quan trọng trong bối cảnh nghiên cứu hiện nay.
Nhà quản trị trong các công ty thang máy nên coi trọng những đóng góp của nhân viên bằng cách khen gợi, tuyên dương công khai riêng từng cá nhân trước tập thể các nhân viên khác và đồng nghiệp của họ, điều này giúp nhân viên tự hào vì họ đã thực hiện cơng việc hiệu quả và nhận được sự đánh giá cao từ cấp trên. Tuy nhiên, có một số nhân viên lại không muốn khen ngợi và công nhận trước đồng nghiệp của họ, trường hợp này nhà quản trị nên khen ngợi một cách cá nhân tại văn phòng làm việc của mình, hoặc có thể chọn cách khen ngợi tại một số khu vực ít người.
Bên cạnh đó, nhà quản trị nên khen thưởng cho nhân viên trong thời gian sớm nhất có thể, ngay sau khi họ vừa hồn thành xong cơng việc với thành tích tốt, điều này có thể giúp nhân viên cảm nhận được sự quan tâm thật sự của cơng ty đối với họ, mặt khác, nếu trì hỗn sự khen gợi q lâu, nhân viên có thể qn mất thành tích vừa đạt được. Đối với những nhân viên hoàn thành công việc một cách xuất sắc, nhà quản trị nên tăng lương, trả thưởng hậu hĩnh, ngồi ra có thể tăng thời gian nghỉ phép có lương cho nhân viên, cũng có thể tặng cho nhân viên một bữa tiệc ngay sau