Động lực nội tại là một khái niệm dùng để chỉ sự thúc đẩy bởi mong muốn của cá nhân nhận được sự hãnh diện khi có thể làm tốt nhất một cơng việc nào đó (Leat & EL-Kot, 2009). Động lực nội tại cũng là một yếu tố dự báo cần thiết của sự sáng tạo (Shalley & cộng sự, 2004). Nhiều tác giả hiểu động lực nội tại là động lực dựa trên những kinh nghiệm hữu ích có giá trị mà các nhân viên nhận được trực tiếp từ công việc của họ, mà những kinh nghiệm này đem lại sự thích thú, sự gắn kết, sự tham gia và thúc đẩy công việc (Quigley & Tymon Jr, 2006).
Động lực nội tại được xác định là mong muốn thực hiện một nhiệm vụ nhằm tìm kiếm sự thú vị (Utman, 1997; Ryan & Deci, 2000). Nó là mức độ mà một nhân viên thích thú về một hoạt động cơng việc và có động lực để tham gia vì lợi ích của chính các hoạt động đó (Oldham & Cummings,1996). Khi một người được thúc đẩy bởi động lực nội tại thì họ sẽ được thúc đẩy để làm việc vì sự yêu thích và muốn thử thách hơn là vì sự thuyết phục, áp lực hoặc phần thưởng (Ryan & Deci, 2000).
Amabile (1996) cho rằng có hai dạng động lực là động lực nội tại và động lực ngoại sinh. Động lực ngoại sinh đến từ bên ngoài của nhân viên, động lực này có thể là một cây gậy hay là củ cà rốt, dạng động lực ngoại sinh này bắt buộc người nhân viên phải làm việc để đạt một phần thưởng nào đó hay là sẽ cố tránh bị một trừng phạt (Amabile, 1998). Ngược lại, động lực nội tại nói về niềm đam mê, sự u thích, những mong muốn bên trong của con người (Amabile, 1998).
Động lực nội tại được xác định là mong muốn thực hiện một nhiệm vụ nhằm tìm kiếm sự thích thú (Utman, 1997; Ryan & Deci, 2000). Theo Amabile (1996) trích trong Joo & Lim (2009) định nghĩa động lực nội tại là bất cứ động lực nào mà phát sinh từ phản ứng tích cực của nhân viên đối với nhiệm vụ của chính nó; phản ứng này có thể là sự tham gia, sự quan tâm, sự tò mò, sự hài lịng hoặc những thách thức mang tính tích cực. Động lực nội tại được tu luyện một phần nhờ nuôi dưỡng (Amabile & cộng sự, 1994), nhưng nó cũng tồn tại trong bản chất của một người (Amabile, 1996a,b trích trong Horng & cộng sự, 2016).
Học thuyết về cảm xúc cho rằng các nhân viên được tạo động lực từ bên trong thường gắn kết về mặt cảm xúc với công việc của họ và sẵn sàng dành nhiều nỗ lực và thời gian hơn để thực hiện nhiệm vụ của mình (Fredrickson, 1998). Học thuyết về sự tự quyết định cho rằng các nhân viên được tạo động lực từ bên trong có cả sự tự tin, sở thích và chú trọng tăng cường nhằm hồn thành hiệu quả các nhiệm vụ thơng qua sự kiên trì của họ (Gagné & Deci, 2005; Amabile, 1996).
Động lực nội tại được nhiều tác giả hiểu là động lực mà dựa theo những kinh nghiệm hữu ích do nhân viên nhận được trực tiếp từ công việc của họ. Những kinh nhiệm này sẽ làm cho nhân viên thấy phấn khởi, có niềm đam mê, sự thích thú, đem lại những cảm xúc tích cực nên giúp nhân viên thích tham gia, gắn kết và giúp thúc đẩy công việc của họ (Quigley & Tymon Jr, 2006).
Ryan & Deci (2000) cho rằng động lực nội tại sẽ có liên quan đến một người nào đó mà thực hiện cơng việc nào đó chỉ vì thấy nó thực sự thú vị. Khi một người có động lực nội tại thì người đó sẽ được thúc đẩy để làm việc do sự yêu thích, mong muốn được thử thách, khám phá hơn là sự áp đặt, sự thuyết phục hay là do được nhận phần thưởng.
Theo hai tác giả Leat & EI-kot (2009) cho rằng động lực nội tại là khái niệm để chỉ sự thúc đẩy do mong muốn công việc sẽ được làm một cách tốt nhất và nhận được sự tự hào cá nhân về cơng việc đó. Cịn Oldham & Cumming (1996) thì động lực nội tại là chỉ mức độ của một nhân viên nào đó u thích hoạt động cơng việc, đồng thời có động lực để tham gia vì chính lợi ích của các hoạt động đó, những kinh nghiệm hữu ích có giá trị mà các nhân viên nhân được trực tiếp từ công việc của họ, mà những kinh nghiệm này đem lại sự thích thú, sự gắn kết, sự tham gia và thúc đẩy công việc.
Tóm lại, động lực nội tại được hiểu là một khái niệm chỉ sự thôi thúc làm việc của một cá nhân dựa những kinh nghiệm hữu ích có giá trị từ công việc của họ, mà những kinh nghiệm này đem lại sự yêu thích, niềm đam mê, sự gắn kết, giúp thúc đẩy công việc và họ mong muốn nhận được sự hãnh diện khi thực hiện một cơng việc đó một cách tốt nhất. Như vậy nghiên cứu của Amabile (1996, 1997); Ryan & Deci
(2000); Leat & EI-kot (2009; Quigley & Tymon Jr (2006); Dyvik & Kuvass (2010) được chọn làm nền tảng cho nghiên cứu này.
2.6 Một số nghiên cứu trƣớc có liên quan
Akgunduz & cộng sự (2018) nghiên cứu về tác động của sự hỗ trợ của tổ chức
và tính cách chủ động đối với ý nghĩa công việc và sự sáng tạo của nhân viên trong các doanh nghiệp kinh doanh khách sạn. Tổng thể mẫu nghiên cứu bao gồm 2592 nhân viên làm việc trong các khách sạn 5 sao tại trung tâm thành phố Izmir tại Thổ Nhĩ Kì, trong đó 335 nhân viên được chọn làm mẫu nghiên cứu, sau khi làm sạch dữ liệu còn lại 274 bảng câu hỏi khảo sát được mã hóa và phân tích. Mơ hình SEM được sử dụng để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu. Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng sự hỗ trợ của tổ chức và tính cách chủ động có tác động tích cực tới ý nghĩa công việc, đồng thời sự hỗ trợ của tổ chức và tính cách chủ động cũng có tác động tích cực tới sự sáng tạo của nhân viên thông qua ý nghĩa công việc.
Zaitouni & Ouakouak (2018) nghiên cứu các yếu tố dự báo chính về sự sáng tạo cá nhân trong nền văn hóa Trung Đơng dựa trên một mẫu gồm 163 nhân viên làm việc trong nhiều tổ chức dịch vụ khác nhau tại Kuwait và đang theo học thạc sĩ Quản trị kinh doanh. Nghiên cứu sử dụng mơ hình cấu trúc tuyến tính và phần mềm AMOS để đánh giá mối quan hệ giữa các yếu tố khác nhau. Kết quả nghiên cứu cho thấy sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên điều tiết mối quan hệ giữa lãnh đạo khuyến khích sự sáng tạo và sự sáng tạo của nhân viên; sự hỗ trợ của tổ chức tác động tích cực đến động lực nội tại, đồng thời sự hỗ trợ của tổ chức tác động tích cực đến sự sáng tạo của nhân viên thơng qua động lực nội tại.
Tang & cộng sự (2017) nghiên cứu tác động của hệ thống cơng việc thành tích cao đến sự sáng tạo của nhân viên, vai trò của sự hỗ trợ của tổ chức và quản lý phát triển. Đối tượng nghiên cứu bao gồm 268 nhân viên và giám sát viên từ hai cơng ty hóa chất thuốc trừ sâu ở Trung Quốc. Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng, hệ thống cơng việc thành tích cao tác động tích cực đến sự sáng tạo của nhân viên; hệ thống cơng việc thành tích cao cũng có tác động làm tăng sự hỗ trợ của tổ chức; sự hỗ trợ của tổ chức có tác động thúc đẩy sự sáng tạo của nhân viên. Hơn nữa, quản lý phát
triển điều tiết tích cực mối quan hệ giữa sự hỗ trợ của tổ chức và sự sáng tạo của nhân viên.
Ibrahim & cộng sự (2016) đã tập trung xem xét sự sáng tạo của nhân viên là
một nguồn lực cho khả năng cạnh tranh của tổ chức trong mơi trường kinh doanh có tính tồn cầu hóa cao. Nghiên cứu cũng đề xuất rằng, nhân viên chỉ có thể đạt được sự sáng tạo cao khi có sự hỗ trợ của tổ chức. Nghiên cứu này khảo sát gồm 100 nhân viên từ khu sản xuất điện/điện tử ở Penang, Malaysia với biến độc lập là sự hỗ trợ của tổ chức, biến phụ thuộc là sự sáng tạo của nhân viên và trải nghiệm phát triển có vai trị là biến điều tiết. Kết quả thu được là sự hỗ trợ của tổ chức có liên quan đáng kể đến sự sáng tạo của nhân viên và kinh nghiệm phát triển điều tiết tích cực mối quan hệ giữa sự hỗ trợ của tổ chức và sự sáng tạo của nhân viên một cách đáng kể. Nói cách khác, khi nhân viên nhận được sự hỗ trợ của tổ chức thì sự sáng tạo của nhân viên sẽ tăng lên cùng với những trải nghiệm phát triển do tổ chức mang lại.
Rahman & cộng sự (2016) đã xây dựng mơ hình về sự sáng tạo của nhân viên
bị tác động bởi sự trao đổi thơng tin, niềm tin và tính cách chủ động của nhân viên trong các ngân hàng của Pakistan. Đối tượng nghiên cứu bao gồm 303 nhà quản lý được chọn từ lĩnh vực ngân hàng Pakistan. Kết quả của nghiên cứu phát hiện ra rằng, các nhân viên có tính cách chủ động có thể thu thập, trao đổi và chia sẻ thêm thông tin từ các mối quan hệ tin cậy được xây dựng với các nhà quản lý và đồng nghiệp, từ đó làm tăng sự sáng tạo của nhân viên. Bên cạnh đó, tính cách chủ động cũng làm tăng sự sáng tạo của nhân viên thông qua niềm tin.
Horng & cộng sự (2016) đã khám phá mối quan hệ giữa tính cách chủ động, mơi trường làm việc và sự sáng tạo của nhân viên giữa các nhân viên ngành du lịch và nhà hàng - khách sạn, dữ liệu được thu thập từ các nhân viên làm việc toàn thời gian tại các khách sạn năm sao và công ty kinh doanh lữ hành tại Đài Loan. Trong số 426 bảng câu hỏi được gửi đi, 283 bảng đã có hiệu quả, với tỷ lệ trả lại có hiệu quả là 66,43%. Nghiên cứu cho thấy tính cách chủ động có tác động tích cực đến động lực nội tại; và động lực nội tại cũng có tác động tích cực đến sự sáng tạo của
nhân viên; đồng thời động lực nội tại làm trung gian cho mối quan hệ giữa tính cách chủ động và sự sáng tạo của nhân viên; môi trường làm việc của tổ chức-xã hội và mơi trường làm việc vật lý có tác động tích cực đến sự sáng tạo của nhân viên.
Bùi Thị Thanh (2014) đã thực hiện nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự
sáng tạo của nhân viên trong các ngân hàng tại Việt Nam. Dữ liệu nghiên cứu được thu thập từ 358 nhân viên đang làm việc trong các ngân hàng. Kết quả nghiên cứu cho thấy mơ hình hồi quy dự đốn phù hợp với dữ liệu nghiên cứu, đồng thời cả 05 yếu tố: (1) động lực nội tại, (2) tự chủ trong công việc, (3) tự chủ trong sáng tạo, (4) phong cách tư duy sáng tạo, (5) sự hỗ trợ của tổ chức đều ảnh hưởng có ý nghĩa đến sự sáng tạo của nhân viên.
2.7 Tổng quan về các công ty thang máy tại TP.HCM
Thang máy du nhập vào Việt Nam kể từ khi đất nước chúng ta mở cửa và từ
đây các cơng trình cao chọc trời bắt đầu xuất hiện. Thang máy đầu tiên được chế tạo dưới triều đại vua Louis XV, ở Versailles năm 1743 và chỉ để cho vua sử dụng, với kiểu thiết kế rất đơn giản dựa trên nguyên tắc đối trọng (contre-poids). Sau đó, dần dần thang máy được cải tiến với nhiều hình thức như: cơ học, thuỷ lực- piston, điện… Đến cuối thế kỷ 19 trên thế giới chỉ có một vài hãng thang máy ra đời như OTIS, SCHINDLER chiếc thang máy đã được chế tạo và đưa vào sử dụng của hãng thang máy OTIS năm 1853, đến năm 1874 hãng thang máy SCHINDLER cũng đã chế tạo thành công những thang máy khác, lúc đầu bộ tời kéo chỉ có một tốc độ, cabin có kết cấu đơn giản, cửa tầng đóng bằng tay, tốc độ di chuyển của cabin thấp. Đầu thế kỷ 20 có nhiều hãng thang máy khác ra đời, đã chế tạo các loại thang máy có tốc độ cao, tiện nghi trong cabin tốt hơn, hoạt động êm và dừng tầng chính xác hơn.
Xu hướng chuyển giao khoa học kỹ thuật đã và đang đặt ra cho ngành thang máy những thuận lợi để từng bước phát triển vươn mình khẳng định vị thế. Sự tăng nhanh về số lượng thang máy ngày càng khẳng định mình với chất lượng ưu việt
cho ngành thang máy, cùng với xu hướng phát triển chung của nền kinh tế, ngành tự động hóa thang máy đang hứa hẹn một tương lai phát triển không xa.
TP.HCM do nhu cầu nhà ở cho một lượng dân số đông tăng trong khi quỹ đất hạn hẹp, ngành xây dựng trở thành ngành kinh tế trọng điểm, kéo theo nhu cầu về thang máy trở thành một nhu cầu tất yếu, việc di chuyển bằng cầu thang máy là vấn đề thiết yếu trong các tòa nhà cao tầng, trung tâm thương mại. Đây trở thành phương tiện vận chuyển tiện lợi tiết kiệm thời gian và đảm bảo an tồn. Các cơng ty thang máy ngày một tăng lên về quy mô, cả số lượng và chất lượng. Trong xu thế phát triển chung, thị trường thang máy tại TP.HCM đang diễn ra sôi động rất phong phú về chủng loại, mẫu mã, chất lượng an toàn được đảm bảo, thiết kế tinh xảo tận dụng được hết tính năng.
Giải quyết vấn đề về nhà ở ngành công nghiệp xây dựng trở thành ngành kinh tế trọng điểm cùng phát triển với ngành xây dựng, ngành thang máy đang được quan tâm phát triển về cả số lượng lẫn chất lượng. Thang máy chính là điều kiện cần quan trọng, cơ sở cho ngành xây dựng phát triển thông qua đáp ứng thiết bị đi lại, thúc đẩy sự phát triển của các tòa nhà cao tầng.
Hiện nay, tại TP.HCM có nhiều cơng ty thang máy được đầu tư mạnh về nguồn vốn, chuyển giao khoa học kỹ thuật đặc biệt tận dụng được nguồn nhân công dồi dào trong nước, chi phí sản xuất thấp. Một khi chi phí sản xuất thấp mà chất lượng sản phẩm vẫn đáp ứng thì thang máy trong nước sẽ trở thành sản phẩm có sức cạnh tranh cao. Theo tính tốn thang máy nội địa có giá thành chỉ khoảng 65% so với giá thành thang máy nhập khẩu. Một ưu điểm khác của dòng thang máy nội địa là do được sản xuất trong nước nên công đoạn vận hành, bảo trì bảo dưỡng cũng được đáp ứng nhanh chóng, thuận tiện dễ thay thế nếu có hỏng hóc xảy ra. Hơn nữa, do được sản xuất trong nước nên chủ thang máy có thể linh hoạt thay đổi diện tích cabin, hố thang máy được xây dựng ở mức tối đa, phù hợp với không gian cơng trình. Từ đó, việc thang máy được lắp đặt đảm bảo được yếu tố thẩm mỹ, tận dụng diện tích ở mức cao nhất, tùy theo kiểu kiến trúc thiết kế của tịa nhà mà có thể lựa
chọn thang máy cho phù hợp đảm bảo độ an tồn, tính thẩm mỹ hài hịa trong khơng gian.
Một số sản phẩm thang máy trong các công ty thang máy tại TP.HCM hiện nay: - Thang máy tải khách có phịng máy là loại thang máy chun dùng tải khách, được sử dụng trong các khách sạn, nhà hàng, chung cư, trung tâm thương mại. Loại thang này được thiết kế cho các cơng trình xây dựng hố thang có phịng đặt máy bên trên. Ngày nay, dòng thang máy tải khách có phịng máy có thể dùng một trong hai loại máy kéo có hộp số hoặc loại máy kéo khơng hộp số để truyền động thang.
- Thang máy tải khách khơng phịng máy là dòng thang tải khách chuyên dùng, với thiết kế hố thang khơng có phịng đặt máy. Xu hướng các cơng trình hiện nay đều sử dụng không gian tối đa, nên thường tầng trên cùng khơng đủ kích thước để xây phịng đặt máy. Do vậy với loại máy kéo không hộp số, các nhà sản xuất thang máy có thể thiết kế thang máy mà khơng cần phòng máy.
- Thang máy gia đình là khái niệm thang mới chưa có quy định tiêu chuẩn tại Việt Nam. Dòng thang này phục vụ tại các thành phố lớn khi diện tích nhà ở nhỏ với kết cấu cao tầng cần lắp đặt hoặc cải tạo thêm.Thang này cịn thích hợp cho các nhu cầu phát sinh như nhà có người già, cải tạo nhưng không