Amabile & cộng sự (1994) nhận thấy rằng khuynh hướng động lực nội tại có thể được nuôi dưỡng một phần bởi các yếu tố môi trường như đặc điểm của tổ chức, xã hội hóa và các đặc tính cụ thể của từng cơng việc. Ambrose & Kulik (1999) đã xem xét hơn 200 nghiên cứu liên quan đến động lực từ năm 1990 đến năm 1997 và kết luận rằng sự sáng tạo là một quá trình cảm hứng nội tại mà qua đó động lực nội tại dẫn hướng hành vi sáng tạo của nhân viên. Trong khi động lực nội tại nhấn mạnh những ý tưởng, giải pháp, sản phẩm mới và hữu ích, thì tính cách chủ động tập trung vào việc tự lập, các hành động nhằm cải thiện hoàn cảnh hoặc tự hoàn thiện bản thân để mang lại hiệu quả cho tổ chức (Unsworth & Parker, 2003). Mặc dù có mối liên kết trực quan rõ ràng, tuy nhiên, có rất ít nghiên cứu kiểm tra mối liên quan giữa tính cách chủ động và động lực nội tại (Joo & Lim, 2009).
Joo & Lim (2009) đã thử nghiệm mối quan hệ giữa tính cách chủ động và động lực nội tại, phát hiện ra rằng khi các nhân viên có mức độ tính cách chủ động cao và có sự cam kết cao với tổ chức, họ sẽ thường thể hiện động lực nội tại cao hơn. Do đó, tính cách chủ động được mơ tả là chủ động thực hiện những cải tiến trong môi trường hiện tại. Các cá nhân không phải lúc nào cũng phản ứng thụ động với những hạn chế về mơi trường, thay vào đó, họ có thể trực tiếp thay đổi hồn cảnh của mình.
Fuller & Marler (2009) đã tiến hành phân tích tổng hợp về nghiên cứu tính cách chủ động và các yếu tố có liên quan, nhận thấy rằng tính cách chủ động tương quan tích cực với hành vi chủ động, sự trao đổi giữa nhân viên và lãnh đạo, động lực làm việc và hiệu suất công việc.
Tính cách chủ động là một đặc tính ổn định của cá nhân tạo ra động lực nội tại mạnh mẽ, nếu một tổ chức có thể tạo ra mơi trường hỗ trợ cho sự sáng tạo của nhân viên thì động lực nội tại có thể được tăng cường (Horng & cộng sự, 2016). Các nhà quản lý nên xem xét và tuyển dụng những nhân viên có tính cách chủ động (Dul & cộng sự, 2011) và bên cạnh đó, cung cấp cho nhân viên mơi trường làm việc tổ chức xã hội và môi trường làm việc vật lý để tạo điều kiện và hỗ trợ cho họ sáng tạo (Amabile & Gryskiewicz, 1989), nhằm tăng động lực nội tại và tăng sự sáng tạo của nhân viên (Horng & cộng sự, 2016).
Kết quả nghiên cứu của Horng & cộng sự (2016) chỉ ra rằng khi các tổ chức cung cấp môi trường vật lý hỗ trợ sự sáng tạo của nhân viên, chẳng hạn như sự riêng tư, môi trường làm việc riêng tư, ánh sáng tự nhiên, thiết kế nội thất, âm thanh xung quanh dễ chịu và chất lượng khơng khí, thì các nhân viên có tính cách chủ động sẽ thể hiện động lực nội tại lớn hơn để trở nên sáng tạo hơn so với những nhân vên hoạt động trong môi trường vật lý không hỗ trợ sự sáng tạo. Horng & cộng sự (2016) cũng chứng minh được động lực nội tại làm trung gian cho mối quan hệ giữa tính cách chủ động và sự sáng tạo của nhân viên, các nhân viên có đặc điểm tính cách chủ động mạnh mẽ hơn có xu hướng có động lực nội tại mạnh mẽ hơn những nhân viên có đặc điểm tính cách chủ động yếu hơn trong cùng một tổ chức.
Từ những phân tích trên, có thể đề xuất giả thuyết sau đây:
H5. Tính cách chủ động tác động tích cực đến động lực nội tại.