Tang & cộng sự (2017) đã nghiên cứu tác động của hệ thống cơng việc thành tích cao có thể thúc đẩy nhận thức của người lao động về sự hỗ trợ của tổ chức và giúp nâng cao sự sáng tạo của nhân viên. Theo lý thuyết trao đổi xã hội, nhân viên xem việc thực hiện hệ thống cơng việc thành tích cao là biểu hiện của sự hỗ trợ của tổ chức, do đó họ đáp lại bằng cách tham gia vào các hành vi sáng tạo. Các nghiên
cứu trước đã phát hiện ra rằng, những nhân viên nhận thức được sự hỗ trợ của tổ chức thì sẽ thúc đẩy nhân viên tạo ra những ý tưởng sáng tạo và tham gia vào các hành vi sáng tạo (Eisenberger & cộng sự, 1990; Yu & Frenkel, 2013).
Một số nghiên cứu đã kết luận rằng có mối quan hệ tích cực giữa sự hỗ trợ của tổ chức và sự sáng tạo của nhân viên (Bùi Thị Thanh, 2014; Ibrahim & cộng sự, 2016; Tang & cộng sự, 2017; Akgunduz & cộng sự, 2018; v.v.). Theo Scott & Bruce (1994), khi nhân viên được người giám sát của họ hỗ trợ, họ sẽ trở nên sáng tạo hơn trong cơng việc vì cảm thấy những rủi ro được giảm đi. Yu & Frenkel (2013) đã thử nghiệm thêm ba cơ chế tiềm năng để giải thích sự hỗ trợ của tổ chức tăng cường như thế nào đến sự sáng tạo: nhận thức nghĩa vụ, xác định từng hạng mục công việc, và mong đợi sự nghiệp thành công.
Sự hỗ trợ của tổ chức có liên quan đến cam kết tổ chức (Eisenberger & cộng sự, 1990). Khi nhân viên có sự cam kết với cơng việc, họ có khả năng có động lực nội tại cao hơn để tham gia vào hành vi sáng tạo (Amabile, 1996). Khi nhân viên nhận được lợi ích từ tổ chức của mình, có nhiều khả năng cho thấy họ cảm thấy có trách nhiệm đền đáp những lợi ích này dưới dạng thái độ và hành vi tích cực (Allen & cộng sự, 2004; Maden, 2015). Sự hỗ trợ của tổ chức là một trong những yếu tố quan trọng đối với các hành vi sáng tạo của nhân viên, bởi nó có thể thúc đẩy sự sáng tạo của nhân viên (Amabile & Gryskiewicz, 1989). Khi hành vi sáng tạo của nhân viên nhận được sự hỗ trợ của tổ chức mạnh mẽ, họ sẽ sẵn sàng suy nghĩ sáng tạo hơn (Scott & Bruce, 1994). Mặt khác, khi nhân viên nhận thấy sự hỗ trợ của tổ chức tích cực, họ sẽ tự tin hơn (Rich & cộng sự, 2010), từ đó thúc đẩy bản thân sẵn sàng đề xuất những ý tưởng sáng tạo (Edmondson, 1999).
Nhân viên nhận được sự hỗ trợ của tổ chức cao sẽ có nhiều khả năng thể hiện tâm trạng tích cực hơn (Eisenberger & cộng sự, 2001), từ đó tạo điều kiện cho sự sáng tạo (Judge & Ilies, 2004). Bên cạnh đó, họ cịn sẵn sàng giao tiếp và tương tác với những nhân viên khác (Erdogan & cộng sự, 2004), từ đó thu về cho bản thân thêm kiến thức, tạo ra nhiều ý tưởng sáng tạo hơn (Chiang & cộng sự, 2015), có xu hướng gắn bó hơn với cơng việc của mình (Hakanen & cộng sự, 2008; Rich & cộng
sự, 2010; Salanova & cộng sự, 2005), do vậy có thể khiến họ thúc đẩy bản thân đưa những ý tưởng sáng tạo một cách nhiệt tình hơn ( Chang & cộng sự, 2013).
Từ những phân tích trên, nghiên cứu này đề xuất giả thuyết sau đây:
H2: Sự hỗ trợ của tổ chức tác động tích cực đến sự sáng tạo của nhân viên.