Quy trình nghiên cứu - : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU- 123docz.net

CHƢƠNG 3 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.1 Quy trình nghiên cứu

Hình 3.1: Quy trình thực hiện nghiên cứu

(Nguồn: Đề xuất của tác giả)

Mục tiêu nghiên cứu Cơ sở lý thuyết

Mơ hình nghiên cứu và thang đo gốc

Thảo luận kết quả nghiên cứu và hàm ý quản trị Phân tích nhân tố

khẳng định - CFA

Mơ hình cấu trúc tuyến tính - SEM Nghiên cứu định tính

Thảo luận nhóm n= 14 và Phỏng vấn thử với n=20

Điều chỉnh bảng câu hỏi

Xây dựng bảng câu hỏi điều tra sơ bộ

Phân tích nhân tố khám phá (EFA ) Đánh giá độ tin cậy của

thang đo Nghiên cứu định lượng

sơ bộ (N1 = 150, thu về 148, lọc sạch cịn 142)

Thang đo chính thức => Xây dựng bảng câu hỏi điều tra chính thức

Phân tích nhân tố khám phá (EFA) Đánh giá độ tin cậy

của thang đo Nghiên cứu định lượng

chính thức (N2 = 800, thu về 752, lọc sạch còn 694)

Quy trình nghiên cứu được mơ tả tóm tắt như sau:

Trước tiên, xác định vấn đề nghiên cứu, tiếp theo xác định mục tiêu nghiên cứu, xem xét các nghiên cứu trước liên quan đến lĩnh vực nghiên cứu, xây dựng cơ sở lý thuyết và thuyết lập mơ hình nghiên cứu đề xuất.

Thảo luận nhóm tập trung và phỏng vấn thử để thiết kế thang đo sơ bộ định tính, trong nghiên cứu này, phần lớn khái niệm đưa vào mơ hình nghiên cứu đã được nghiên cứu và kiểm định ở các nước phát triển, nên có môi trường kinh tế xã hội không tương đồng với Việt Nam. Do vậy, khi xây dựng các thang đo để đo lường các khái niệm trong mơ hình tại thị trường Việt Nam, thì việc thảo luận nhóm trọng điểm để chỉnh sửa các thang đo cho phù hợp với môi trường đặc thù của đất nước là cần thiết.

Sau bước nghiên cứu định tính là xây dựng bảng câu hỏi điều tra sơ bộ định lượng. Nghiên cứu định lượng sơ bộ được thực hiện điều tra 150 nhân viên đang làm việc tại các công ty thang máy tại TP.HCM. Mục đích của bước này là điều tra một số đối tượng với một mẫu không quá lớn, nhằm đánh giá độ tin cậy của thang đo, độ tin cậy thường được dùng là tính nhất qn nội tại, nói lên mối quan hệ của các biến quan sát trong cùng một thang đo (Nguyễn Đình Thọ, 2013).

Nghiên cứu chính thức có thể bắt đầu với việc sử dụng kiểm định Cronbach‟s alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA). Tuy nhiên không nhất thiết thực hiện bước này, vì phân tích nhân tố khẳng định giúp kiểm định được đơ tin cậy tổng hợp, phương sai trích, tính đơn hướng, giá trị hội tụ và giá trị phân biệt của thang đo (Nguyễn Đình Thọ, 2013). Nghiên cứu chính thức được thực hiện trên cơ sở điều tra 800 nhân viên đang làm việc trong các cơng ty thang máy tại TP.HCM. Sau khi phân tích EFA, CFA đạt kết quả tốt, bước tiếp theo là kiểm định các mối quan hệ trong mơ hình khái niệm thơng qua phân tích mơ hình cấu trúc tuyến tính (SEM). Từ kết quả nghiên cứu, các hàm ý quản trị được đề xuất, để giúp các nhà quản trị có những chính sách phù hợp thúc đẩy sự sáng tạo của nhân viên.

3.2 Nghiên cứu định tính

3.2.1 Mục tiêu của nghiên cứu định tính

Mục tiêu của nghiên cứu định tính là nhằm khám phá, bổ sung và điều chỉnh

thang đo của yếu tố tính cách chủ động, sự hỗ trợ của tổ chức, ý nghĩa công việc, động lực nội tại và sự sáng tạo của nhân viên để phù hợp với bối cảnh nghiên cứu, văn hóa Việt Nam và đặc trưng của ngành thang máy.

3.2.2 Thiết kế nghiên cứu định tính

Nghiên cứu được tiến hành thông qua 2 bước như sau:

Bƣớc 1: Thảo luận nhóm theo dàn bài thảo luận với 02 nhóm đối tƣợng:

Tác giả thực hiện thảo luận nhóm với 02 nhóm đối tượng đang làm việc trong các cơng ty thang máy tại TP.HCM: Nhóm 1 gồm 09 nhân viên có trên 2 năm kinh nghiệm. Nhóm 2 gồm 05 nhân viên quản lý đội nhóm có trên 7 năm kinh nghiệm (Danh sách tại phụ lục 3).

Tác giả điều khiển chương trình thảo luận với từng nhóm qua các câu hỏi mở,

mang tính chất khám phá và thăm dị để thu thập nhận định của họ về yếu tố tính cách chủ động, sự hỗ trợ của tổ chức, ý nghĩa công việc, động lực nội tại, sự sáng tạo của nhân viên và mối quan hệ giữa chúng. Tiếp theo, tác giả giới thiệu mơ hình nghiên cứu đề xuất về mối quan hệ giữa các yếu tố trên và xin ý kiến đánh giá mơ hình của các chuyên gia, cũng như giới thiệu cho họ thang đo tác giả đã Việt hoá với sự tham khảo từ 02 chuyên gia Ngơn ngữ Anh (Chi tiết trình bày tại Phụ lục 2).

Bƣớc 2: Tác giả tiến hành thực hiện phỏng vấn thử

Sau khi thảo luận nhóm, tiếp theo tác giả sẽ tiến hành thực hiện phỏng vấn thử

20 nhân viên đang làm việc trong các công ty thang máy. Tác giả phối hợp cùng họ hiệu chỉnh câu chữ thang đo để dễ hiểu hơn và phù hợp với nội dung nghiên cứu, đồng thời phù hợp với bối cảnh nghiên cứu tại Việt Nam trong giai đoạn hiện nay nói chung và mơi trường các cơng ty thang máy nói riêng.

3.2.3 Kết quả nghiên cứu định tính

Kết quả thảo luận nhóm cho thấy tất cả các thành viên đều hiểu nội dung của các khái niệm trong mơ hình nghiên cứu đề xuất. Cả nhóm thảo luận đều nhất trí giữ

ngun 05 yếu tố trong mơ hình: (1) tính cách chủ động; (2) sự hỗ trợ của tổ chức; (3) ý nghĩa công việc; (4) động lực nội tại; (5) sự sáng tạo của nhân viên. Bên cạnh đó, nhóm thảo luận cũng đề nghị hiệu chỉnh lại một số nội dung của biến quan sát để phù hợp với môi trường làm việc trong lĩnh vực thang máy và văn hóa Việt Nam. Cụ thể được trình bày sau đây:

(1) Thang đo tính cách chủ động

Thang đo tính cách chủ động (chi tiết phụ lục 1) được kế thừa từ nghiên cứu của Akgunduz & cộng sự (2018).

Kết quả thảo luận nhóm có sự hiệu chỉnh biến quan sát nhằm diễn giải cho dễ hiểu, rõ nghĩa hơn và phù hợp với đặc điểm của nhân viên làm việc trong lĩnh vực thang máy, cụ thể:

- “Tôi ln ln tìm kiếm những cách mới để cải thiện cuộc sống của tôi.” thành “Tôi thường xuyên tìm kiếm các phương pháp làm việc mới để cải

thiện chất lượng cuộc sống của tôi.”

- “Bất cứ nơi nào tôi đã từng đến, tơi đã ln có một nghị lực mạnh mẽ để thay đổi xây dựng.” thành “Bất cứ nơi nào mà tơi đã từng đến, tơi ln có sự ảnh hưởng mạnh mẽ để tạo ra những thay đổi mang tính xây dựng.”

- “Khơng có gì là thú vị hơn nhìn thấy những ý tưởng của tơi trở thành sự thật.” thành “Khơng có gì thú vị hơn khi chứng kiến những ý tưởng của tơi trở thành sự thật,”

- “Dù có kì dị như thế nào đi nữa, nếu tơi tin vào một một điều gì đó tơi sẽ làm cho nó xảy ra.” thành “Cho dù ý tưởng điên rồ như thế nào, nhưng tơi có một niềm tin là tơi có thể biến nó trở thành sự thật.”

- “Tơi thích trở thành một nhà vơ địch cho những ý tưởng của mình, thậm chí chống lại sự phản đối của người khác.” thành “Tơi thích trở thành một người thành cơng với các ý tưởng của chính mình, thậm chí chống lại sự phản đối của người khác.”

- “Tôi xuất sắc trong việc xác định các cơ hội.” thành “Tôi xuất sắc trong việc nhận ra các cơ hội.”

- “Tơi ln ln tìm kiếm những cách tốt hơn để làm mọi thứ.” thành “Tôi ln

tìm kiếm những cách tốt hơn để thực hiện các cơng việc.”

- “Tơi có thể nhận ra một cơ hội tốt từ lâu trước khi những người khác có thể nhìn thấy nó.” thành “Tơi có thể phát hiện ra một cơ hội tốt mà người khác phải rất lâu mới có thể nhận ra.”

Như vậy, sau khi thảo luận nhóm thang đo sự hỗ trợ của tổ chức gồm 10

biến quan sát và được mã hóa như sau:

Bảng 3.1: Thang đo tính cách chủ động

STT Mã hóa

Tên biến quan sát

1 tccd1 Tơi thường xun tìm kiếm các phương pháp làm việc mới để cải thiện chất lượng cuộc sống của tôi.

2 tccd2 Bất cứ nơi nào mà tơi đã từng đến, tơi ln có sự ảnh hưởng mạnh mẽ để tạo ra những thay đổi mang tính xây dựng.

3 tccd3 Tơi ln tìm kiếm những cách tốt hơn để thực hiện các công việc. 4 tccd4 Cho dù ý tưởng điên rồ như thế nào, nhưng tơi có một niềm tin là

tơi có thể biến nó trở thành sự thật.

5 tccd5 Khơng có gì thú vị hơn khi chứng kiến những ý tưởng của tôi trở thành sự thật.

6 tccd6 Tôi xuất sắc trong việc nhận ra các cơ hội.

7 tccd7 Tơi có thể phát hiện ra một cơ hội tốt mà người khác phải rất lâu mới có thể nhận ra.

8 tccd8 Nếu tôi tin vào một ý tưởng, khơng trở ngại nào có thể ngăn cản tơi thực hiện nó.

9 tccd9 Tơi thích trở thành một người thành cơng với các ý tưởng của chính mình, thậm chí chống lại sự phản đối của người khác. 10 tccd10 Nếu tơi thấy thứ gì mà tơi khơng thích, tơi sẽ sửa nó.

(Nguồn: Kết quả thảo luận nhóm)

(2) Đối với thang đo sự hỗ trợ của tổ chức

Thang đo sự hỗ trợ của tổ chức (chi tiết phụ lục 1) được kế thừa từ nghiên cứu của Akgunduz & cộng sự (2018).

- “Tổ chức đánh giá cao giá trị đóng góp của tơi đối với sự thành cơng của tổ chức.” thành “Công ty coi trọng những giá trị đóng góp của tôi đối với sự thành công của công ty.”

- “Tổ chức không đánh giá cao bất cứ nỗ lực thêm nào từ tơi.®” thành “Cơng ty khơng đánh giá cao bất cứ sự nỗ lực nào của tơi trong cơng việc.®”

- “Tổ chức quan tâm đến sự hài lịng của tơi tại nơi làm việc.” thành “Công ty quan tâm đến sự hài lịng của tơi tại nơi làm việc.”

- “Tổ chức sẽ bỏ qua bất cứ lời phàn nàn nào từ tơi.®” thành “Cơng ty hầu như phớt lờ mọi than phiền của tơi. ®”

- “Tổ chức thực sự quan tâm đến hạnh phúc của tơi” thành “Cơng ty có chế độ đãi ngộ rất tốt làm tôi cảm thấy hạnh phúc.”

- “Thậm chí tơi đã cố gắng làm việc tốt nhất có thể, tổ chức cũng khơng chú ý. ®” thành “Thậm chí tơi đã cố gắng nỗ lực hết sức mình để làm việc một cách tốt nhất, công ty cũng không chú ý đến sự cố gắng của tơi.®”

- “Tổ chức rất ít quan tâm đến tơi ®” thành “Cơng ty rất ít quan tâm đến tơi ”

- “Tổ chức tự hào về những thành tích của tơi tại nơi làm việc.” thành“Công ty tự hào về những thành tích của tơi tại nơi làm việc.”

Như vậy, sau khi thảo luận nhóm thang đo sự hỗ trợ của tổ chức gồm 08 biến

quan sát và được mã hóa như sau:

Bảng 3.2: Thang đo sự hỗ trợ của tổ chức

STT Mã hóa Tên biến quan sát

1 shtctc1 Công ty coi trọng những giá trị đóng góp của tơi đối với sự thành cơng của công ty.

2 shtctc2 Công ty quan tâm đến sự hài lịng của tơi tại nơi làm việc. 3 shtctc3 Công ty hầu như phớt lờ mọi than phiền của tơi.®

4 shtctc4 Cơng ty có chế độ đãi ngộ rất tốt làm tơi cảm thấy hạnh phúc. 5 shtctc5 Công ty tự hào về những thành tích của tơi tại nơi làm việc. 6 shtctc6 Cơng ty rất ít quan tâm đến tơi.®

7 shtctc7 Cơng ty không đánh giá cao bất cứ sự nỗ lực nào của tơi trong cơng việc.®

8 shtctc8 Thậm chí tơi đã cố gắng nỗ lực hết sức mình để làm việc một cách tốt nhất, cơng ty cũng khơng chú ý đến sự cố gắng của tơi.®

(3) Đối với thang đo ý nghĩa công việc:

Thang đo ý nghĩa công việc (chi tiết phụ lục 1) được kế thừa từ nghiên cứu của Akgunduz & cộng sự (2018).

- “Công việc tôi làm là rất quan trọng đối với tôi.” thành “Công việc tôi đang

làm rất quan trọng đối với cuộc sống của tôi.”

- “Những hoạt động cơng việc của tơi có ý nghĩa cá nhân với tôi.” thành

“Những hoạt động cơng việc có ý nghĩa rất quan trọng đối với bản thân tôi.”

- “Cơng việc tơi làm có ý nghĩa với tơi.” thành “Cơng việc tơi đang làm có ý nghĩa đối với cuộc sống của tơi.”

Như vậy, sau khi thảo luận nhóm thang đo ý nghĩa cơng việc gồm 03 biến quan

sát và được mã hóa như sau:

Bảng 3.3: Thang đo ý nghĩa công việc

STT Mã hóa Tên biến quan sát

1 ynccv1 Công việc tôi đang làm rất quan trọng đối với cuộc sống của tôi. 2 ynccv2 Những hoạt động cơng việc có ý nghĩa rất quan trọng đối với

bản thân tôi.

3 ynccv3 Cơng việc tơi đang làm có ý nghĩa đối với cuộc sống của tôi.

(Nguồn: Kết quả thảo luận nhóm)

(4) Thang đo động lực nội tại:

Thang đo động lực nội tại (chi tiết phụ lục 1) được kế thừa từ nghiên cứu Zaitouni & cộng sự (2018). Thang đo động lực nội tại của nghiên cứu Zaitouni & cộng sự, (2018) được điều chỉnh từ thang đo của nghiên cứu Amabile (1985); Tierney, Farmer & Graenn (1999).

- “Tơi thích tìm ra những giải pháp để giải quyết các vấn đề phức tạp.” thành “Tơi thích tìm ra những giải pháp để giải quyết các vấn đề phức tạp trong

cơng việc.”

- “Tơi thích tạo ra quy trình mới để hồn thành nhiệm vụ.” thành “Tơi thích

xây dựng quy trình làm việc mới để thực hiện công việc hiệu quả hơn.”

- “Tơi thích cải thiện những quy trình hiện có.” thành “Tơi thích cải thiện

những quy trình làm việc hiện có.”

Như vậy, sau khi thảo luận nhóm thang đo động lực nội tại gồm 03 biến quan sát và được mã hóa như sau:

Bảng 3.4: Thang đo động lực nội tại

STT Mã hóa Tên biến quan sát

1 dlnt1 Tơi thích tìm ra những giải pháp để giải quyết các vấn đề phức tạp trong công việc.

2 dlnt2 Tơi thích xây dựng quy trình làm việc mới để thực hiện công việc hiệu quả hơn.

3 dlnt3 Tơi thích cải thiện những quy trình làm việc hiện có.

(Nguồn: Kết quả thảo luận nhóm)

(5) Đối với thang đo sự sáng tạo của nhân viên:

Thang đo sự sáng tạo của nhân viên (chi tiết phụ lục 1) được kế thừa từ nghiên cứu của Akgunduz & cộng sự (2018).

- “ Nhân viên cấp dưới xác định những cơ hội để tìm ra những phương pháp mới giải quyết cơng việc.” thành “Nhân viên có nhiều cơ hội tìm ra những phương pháp mới để giải quyết cơng việc.”

- “Nhân viên cấp dưới tìm kiếm những ý tưởng mới và phương pháp mới để giải quyết vấn đề.” thành “Nhân viên được mời để cung cấp những ý tưởng

- “Nhân viên cấp dưới tạo ra những ý tưởng mới lạ nhưng những ý tưởng này liên quan đến hiệu quả hoạt động cơng việc.” thành “Nhân viên có khả năng tạo ra những ý tưởng mới lạ nhưng phải có liên quan đến hiệu quả hoạt động công việc.”

- “Nhân viên cấp dưới chứng minh được tính độc đáo trong cơng việc của anh

ấy/ cô ấy.” thành “Nhân viên chứng minh được sự sáng tạo độc đáo trong công việc của mình.”

Như vậy, sau khi thảo luận nhóm thang đo sự sáng tạo của nhân viên gồm 04