Amabile & cộng sự (1994) nhận thấy rằng khuynh hướng động lực nội tại có thể được ni dưỡng một phần bởi các yếu tố môi trường, chẳng hạn như đặc điểm của tổ chức, xã hội hóa và những đặc tính cụ thể của từng công việc. Zaitouni & Ouakouak (2018) cho rằng sự sáng tạo được thúc đẩy bởi các yếu tố cá nhân và yếu
tố hoàn cảnh (ví dụ như động lực nội tại, sự hỗ trợ của tổ chức, lãnh đạo khuyến khích sự sáng tạo). Nhiều học giả cho rằng động lực nội tại là điều thiết yếu trong việc tạo ra sự sáng tạo vì động lực nội tại có thể gia tăng các ảnh hưởng tích cực, tính linh hoạt nhận thức, khả năng chịu rủi ro và sự kiên trì (Grant & Berry, 2011; Oldham & Cummings, 1996; Shalley & cộng sự, 2004; Zhou & Shalley, 2003).
Động lực nội tại là sự thể hiện nội lực của cá nhân và đóng vai trị quan trọng trong việc hiểu rõ sự sáng tạo của nhân viên trong tổ chức (Hon & Leung, 2011), đề cập đến sự quan tâm và thích thú một hoạt động vì lợi ích riêng của nó (Chen & Kao, 2014). Nhân viên có động lực nội tại thúc đẩy sẽ trở nên thích thú hơn trong việc tạo ra sáng kiến và điều này làm gia tăng năng lực sáng tạo của nhân viên (Shalley & cộng sự, 2004). Động lực nội tại được xem như là yếu tố cơ bản cho sự sáng tạo ở cấp độ cá nhân (DiLiello & Houghton, 2006).
Một số nghiên cứu trước đã chứng minh động lực nội tại tác động tích cực đến sự sáng tạo của nhân viên, điển hình như nghiên cứu Bùi Thị Thanh (2014), Coelho & cộng sự (2011), Suh & Shin (2008). Kết quả nghiên cứu của Horng & cộng sự (2016) cũng khẳng định động lực nội tại tác động tích cực đến sự sáng tạo của nhân viên và nghiên cứu này cũng làm sáng tỏ tính cách chủ động sẽ ảnh hưởng gián tiếp đến sự sáng tạo của nhân viên thông qua động lực nội tại. Mới đây, Zaitouni & Ouakouak (2018) cũng chứng minh rằng động lực nội tại tác động tích cực đến sáng tạo của nhân viên và sự hỗ trợ của tổ chức nuôi dưỡng sự sáng tạo của nhân viên hồn tồn thơng qua động lực nội tại.
Amabile (1988) phát hiện ra bối cảnh xã hội trong mơi trường làm việc có thể ảnh hưởng đến động lực nội tại và sự sáng tạo của cá nhân. Ambrose & Kulik (1999) đã xem xét hơn 200 nghiên cứu liên quan đến động lực từ năm 1990 đến năm 1997 và kết luận rằng sự sáng tạo là một quá trình cảm hứng nội tại mà qua đó động lực dẫn hướng hành vi sáng tạo của nhân viên.
Nghiên cứu của Sternberg & Lubart (1999) nhận thấy rằng nhân viên hiếm khi làm công việc thực sự sáng tạo trong một lĩnh vực trừ khi họ thực sự u thích những gì mình đang làm và tập trung vào cơng việc hơn là những phần thưởng và
động lực nội tại là một trong sáu yếu tố thiết yếu cho việc thực hiện sự sáng tạo. Động lực nội tại có thể trực tiếp nâng cao sự sáng tạo của nhân viên bằng cách hướng mối quan hệ của họ đến việc hoàn thành các nhiệm vụ đầy thách thức và phức tạp một cách hiệu quả (Gagné & Deci, 2005; Amabile, 1996).
Một số nghiên cứu đã báo cáo rằng động lực nội tại là một yếu tố dự báo cần thiết của sự sáng tạo (Shalley & cộng sự, 2004; Elsbach & Hargadon 2006). Oldham & Cummings (1996) cũng cho rằng các yếu tố ngữ cảnh của tổ chức, chẳng hạn như tính phức tạp của nhiệm vụ và phong cách quản lý, ảnh hưởng đến động lực nội tại và tiếp tục ảnh hưởng đến hành vi sáng tạo.
Một số nhà lý luận khuyến nghị rằng các nhân viên được tạo động lực từ bên trong và tập trung vào q trình học tập có khả năng được định hướng bởi sự tị mị của mình để tăng cường mức độ linh hoạt của nhận thức, sẵn sàng chấp nhận rủi ro và trải nghiệm (Ryan & Deci, 2000; Litchfield, 2008). Quá trình tự quyết định này dẫn tới việc nhân viên theo đuổi các hoạt động học tập mới, tiếp cận với các ý tưởng mới, vì vậy giúp tăng cường khả năng sáng tạo của họ (Gagné & Deci, 2005; Amabile, 1996). Cả các học thuyết về cảm xúc và sự tự quyết được bao gồm trong một phát hiện chung đó là, tính kiên trì là một yếu tố quan trọng trong việc thúc đẩy sự sáng tạo của các nhân viên được tạo động lực từ bên trong (Zaitouni & Ouakouak, 2018).
Từ những phân tích trên, có thể đề xuất giả thuyết sau đây:
H8: Động lực nội tại tác động tích cực đến sự sáng tạo của nhân viên.