PHẦN I : ĐẶT VẤN ĐỀ
PHẦN II : NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
1.3. MỘT SỐ TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC TRONG DOANH
hiệuquả trong cơng việc, một tổ chức có đƣợc đội ngũ lao động có chất lƣợng cao sẽ giúp tổ chức tạo đƣợc vị thế trên thị trƣờng lao động. Để tiến hành hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực, các doanh nghiệp có thể tiến hành bằng cách tự tổ chức các lớp học nâng cao trình độ chun mơn, phƣơng pháp và kế hoạch cụ thể với sự hƣớng dẫn của các chuyên gia có nhiều kinh nghiệm. Tạo điều kiện cho ngƣời lao động học tập thơng qua việc hỗ trợ kinh phí, bố trí thời gian làm việc linh hoạt. Đặc biệt là phải quan tâm đến vấn đề sử dụng sau đào tạo, để nhằm tận dụng những kiến thức kỹ năng ngƣời lao động đƣợc đào tạo vào thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.
Việc thăng tiến phải đƣợc xem xét cả một quá trình lao động lâu dài một cách nghiêm túc, công bằng, tiến hành công khai trong tập thể lao động, dựa trên những đóng góp, thành tích, kết quả thực hiện cơng việc, năng lực và nhu cầu của ngƣời lao động, nhằm đề bạt đúng ngƣời phù hợp với vị trí cơng việc và đƣợc mọi ngƣời tán thành. Điều này cũng đảm bảo đƣợc sự công bằng giữa các nhân viên trong tổ chức. Nó đem lại lợi ích cho tổ chức và tạo động lực khuyến khích ngƣời lao động phấn đấu hết mình trong cơng việc vì lợi ích thiết thân của bản thân và lợi ích của doanh nghiệp.[10]
1.3. Một số tiêu chí đánh giá về công tác tạo động lực trong doanh nghiệp nghiệp
1.3.1. Đánh giá của người lao động về công tác tiền lương
Tiền lƣơng là địn bẩy, là cơng cụ kinh tế quan trọng trong hoạt động tạo động lực cho ngƣời lao động nên địi hỏi mỗi cơng ty phải thực hiện cơng cụ này thật tốt để mang lại hiệu quả cao nhất.[15]
Ngƣời lao động trong tổ chức luôn muốn hệ thống phân phối thu nhập (tiền lƣơng, cách thức trả lƣơng, thƣởng hay các chế độ khác) phù hợp với mong muốn và đóng góp của họ. Khi phân phối thu nhập đƣợc xem là công bằng dựa trên nhu cầu của công việc, cấp độ kỹ năngcá nhân, và những tiêu chuẩn phân phối trong cộng đồng thì kết quả tạo ra sẽ là sự thỏa mãn.
TRƯỜ NG ĐẠI HỌC KINH T Ế HU Ế
Tiền lƣơng ảnh hƣởng trực tiếp đến mức sống của ngƣời lao động. Phấn đấu nâng cao tiền lƣơng là mục đích của hết thảy mọi ngƣời lao động, mục đích này tạo động lực để ngƣời lao động phát triển trình độ và khả năng lao động của mình.
Thực tế cho thấy thơng tin về tiền lƣơng đóng vai trị rất quan trọng. Nó giúp cho các doanh nghiệp giữ chân các nhân viên ƣu tú cũng nhƣ thu hút thêm ngƣời tài giỏi, ngƣời có trình độ chun mơn, kỹthuật và tay nghề cao vào làm việc. Thế nhƣng, lƣơng bổng luôn là vấn đề nhạy cảm và làm thế nào để trả lƣơng cho phù hợp với mặt
bằng tiền lƣơng chung của thị trƣờng lao động là điều nan giải đối với nhà tuyển dụng.
Nguồn: Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại Học Kinh Tế Quốc Dân, Hà Nội.
Phụ cấp lƣơng là tiền trả công lao động ngồi tiền lƣơng cơ bản. Nó bổ sung cho lƣơng cơ bản, bù đắp thêm cho ngƣời lao động. Khi họ phải làm việc trong những điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi mà chƣa đƣợc tính đến khi xác định lƣơng cơ bản.
Phần lớn các loại tiền phụ cấp thƣờng đƣợc tính trên cơ sở đánh giá ảnh hƣởng của mơi trƣờng làm việc không thuận lợi đến sức khỏe, sự thoải mái của ngƣời lao động tại nơi làm việc. Tiền phụ cấp có ý nghĩa kích thích ngƣời lao động thực hiện tốt cơng việc trong những điều kiện khó khăn, phức tạp hơn bình thƣờng.
Đánh giá của người lao động đối với công tác khen thưởng, kỷ luật
Sơ đồ 1. 1: Các yếu tố ảnh hƣởng đến tạo động lực việc làm
TRƯỜ NG ĐẠI HỌC KINH T Ế HU Ế
Khen thƣởng là hoạt động nhằm tôn vinh, động viên kịp thời các thành tích, cống hiến và xử lý kịp thời các vi phạm kỷ luật của nhân viên tạo ra sự cơng bằng trong đối xử, qua đó: Khuyến khích mọi cá nhân, tập thể phát huy trí tuệ, tài năng, sức lao động phục vụ cho sự phát triển của công ty. Khen thƣởng phải đảm bảo kịp thời, đúng lúc, công bằng, minh bạch; làm căn cứ bổ sung cho việc thăng tiến phát triển nhân sự. Khen thƣởng chính là sự ghi nhận cơng khai thành quả của nhân viên đã nổ lực để đạt đƣợc có tác dụng rất lớn trong việc động viên tinh thần làm việc cũng nhƣ tăng cƣờng sự hợp tác. Công nhận và khen thƣởng thành quả của nhân viên trƣớc tập thể làm cho họ có cảm giác đƣợc thỏamãn rất lớn, vì đây là cơ hội để họ có thể khẳng định mình, khẳng định năng lực cũng nhƣ những nỗ lực mà họ đạt đƣợc trƣớc mọi ngƣời.[15]
Tiền lƣơng và tiền thƣởng là một trong những yếu tố vật chất đối với ngƣời lao động. Vận dụng thành cơng chính sách này là một trong những yếu tố hàng đầu trong việc tạo động lực cho ngƣời lao động.
Kỷ luật là hoạt động nhằm ngăn chặn các vi phạm trong tƣơng lai, phòng ngừa những vi phạm của ngƣời khác. Xác lập hệ thống các chuẩn mực về hành vi, văn hóa lề lối làm việc của công ty. Việc xây dựng các quy định về kỷ luật rõ ràng và nghiêm túc giúp nhân viên xác định tƣ tƣởng và có động cơ làm việc đúng đắn.
1.3.3. Đánh giá của người lao động đối với việc các phúc lợi xã hội
Phúc lợi xã hội là phần thù lao gián tiếp đƣợc trả dƣới dạng các bổ trợ về cuộc sống cho ngƣời lao động. Phúc lợi có thể là tiền, vật chất hoặc những điều kiện thuận lợi mà ngƣời sử dụng lao động cung cấp cho ngƣời lao động. Phúc lợi đóng vai trị quan trọng trong việc đảm bảo cũng nhƣ góp phần nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho ngƣời lao động, từ đó thúc đẩy nâng cao năng suất lao động.
Các loại phúc lợi mà ngƣời lao động đƣợc hƣởng rất đa dạng và phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau nhƣ quy định của chính phủ, mức độ phát triển kinh tế, khả năng tài chính, hoàn cảnh cụ thể của doanh nghiệp. Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp tới đời sống ngƣời lao động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp. Phúc lợi của doanh nghiệp gồm có: nghỉ phép có lƣơng, kiểm tra sức khỏe, chi phí đào tạo, chi phí du lịch…[15]
TRƯỜ NG ĐẠI HỌC KINH T Ế HU Ế
Yếu tố lƣơng bổng và phúc lợi phụ thuộc vào nhu cầu an toàn trong tháp nhu cầu của Maslow và nằm trong nhóm các yếu tố duy trì của học thuyết hai nhân tố của F.Herzberg.
1.3.4. Đánh giá của người lao động đối với môi trường làm việc của doanh nghiệp nghiệp
Trong môi trƣờng tinh thần, mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên là một nội dung hết sức quan trọng địi hỏi ngƣời lãnh đạo phải có tầm nhìn xa, trơng rộng, là ngƣời có cơng tâm, tâm huyết với cơng việc, có đầu óc tổ chức để có thể xây dựng doanh nghiệp vững mạnh. Yếu tố tâm lý của ngƣời lãnh đạo hết sức quan trọng, đòi hỏi ngƣời lãnh đạo phải biết lắng nghe, biết kiềm chế trong mọi hồn cảnh, ln giữ đƣợc mối quan hệ thân thiết đối với nhân viên. Nếu nhân viên sai thì từ từ uốn nắn tránh trình trạng bức xúc, quát mắng… tạo nên những khoảng cách khơng đáng có giữa nhân viên và lãnh đạo. Ngồi ra ngƣời lãnh đạo cần quan tâm đến đời sống, hoàn cảnh của mỗi nhân viên và hỗ trợ kịp thời khi họ gặp khó khăn.[15]
Bên cạnh đó, xây dựng một tập thể đồn kết là một trong những nội dung hết sức quan trọng trong cơng tác lãnh đạo, có đồn kết, thống nhất thì mới hồn thành đƣợc nhiệm vụ chung của doanh nghiệp. Nội dung đòi hỏi lãnh đạo của doanh nghiệp phải thƣờng xuyên quan tâm, tạo cho mọi ngƣời ý thức làm việc tập thể, biết quan tâm giúp đỡ lẫn nhau trong cuộc sống và công tác. Phát hiện những mâu thuẫn cá nhân bên trong doanh nghiệp để kịp thời giải quyết, thƣờng xuyên để mọi ngƣời gắn bó với nhau cùng phấn đấu.
1.3.5. Đánh giá của người lao động đối với công tác đào tạo, cơ hội được
đào tạo và đào tạo lại tại doanh nghiệp
Trong các doanh nghiệp, đào tạo tạo ra tính chun nghiệp và sự gắn bó giữa ngƣời lao động và doanh nghiệp. Hoạt động đào tạo trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng đƣợc các tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhân viên nhận công việc mới. Giúp nhân viên cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới, giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp. Đào tạo cũng chính là đáp ứng đƣợc nhu cầu và nguyện
TRƯỜ NG ĐẠI HỌC KINH T Ế HU Ế
vọng phát triển của ngƣời lao động. Đƣợc trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện cơng việc tốt hơn, đạt đƣợc nhiều thành tích tốt hơn, muốn đƣợc trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến hơn. Tạo cho ngƣời lao động có cách nhìn, cách tƣ duy mới trong cơng việc của họ, đó cũng chính là cơ sở để phát huy sáng tạo của ngƣời lao động trong công việc.[15]
Thăng tiến là quá trình một ngƣời lao động đƣợc chuyển lên một vị trí cao hơn trong doanh nghiệp, việc này thƣờng đƣợc đi kèm với việc lợi íchvật chất của ngƣời lao động sẽ đƣợc tăng lên đồng thời cái tôi của họ cũng đƣợc thăng hoa.
Nhƣ vậy thăng tiến cũng là một nhu cầu thiết thực của ngƣời lao động vì sự thăng tiến tạo cơ hội cho sự phát triển cá nhân, tăng địa vị, uy tín cũng nhƣ quyền lực của ngƣời lao động.
Chính sách về sự thăng tiến có ý nghĩa trong việc hồn thiện cá nhân ngƣời lao động đồng thời đối với doanh nghiệp nó là cơ sở để giữ gìn và phát huy lao động giỏi và thu hút lao động khác đến với doanh nghiệp.